Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Скорая правовая помощь

Рассылка закрыта

При закрытии подписчики были переданы в рассылку "Юридическая информация" на которую и рекомендуем вам подписаться.

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

←   Сентябрь 2005   →
 1
01.09.2005
07:06:51
19:51:14
 2
 3
 4
04.09.2005
02:20:19
05:02:28
 5
 6
 7
07.09.2005
06:25:17
17:57:26
 8
 9
09.09.2005
00:19:04
07:05:27
10
11
11.09.2005
05:06:53
07:52:35
12
12.09.2005
19:33:24
20:05:10
13
14
15
16
16.09.2005
01:49:57
07:57:38
17
18
18.09.2005
00:34:21
05:06:19
19
20
21
22
22.09.2005
00:07:16
21:48:54
23
24
25
26
26.09.2005
18:59:05
20:05:10
27
27.09.2005
07:05:13
08:05:09
28
29
29.09.2005
00:10:23
07:05:12
30
30.09.2005
07:05:17
21:13:12
Автор
BM

Статистика

456 подписчиков
0 за неделю
←   Все выпуски   →

Скорая правовая помощь


Информационный Канал Subscribe.Ru
рассылка "Скорая правовая помощь"

 

 

Интернет - проект "BSM-pravo"
 
Данная рассылка позволит Вам решить Ваши проблем в области права (получение гражданства, таможенное оформление товаров, получение наследства, урегулирование семейных споров, возмещение ущерба от ДТП и многое другое). Ведение рубрики «Вопросы-Ответы». Бесплатное предоставление текстов правовых актов.
Cтатьи по проблемам права.
У Вас возникли вопросы?

 

В настоящей рассылке Вашему вниманию предлагаются следующие материалы
 
  Ответы на вопросы подписчиков рассылки

 

Вопрос:
"Налоговые известия Московского региона", N 12, 2004

Вопрос: Правомерно ли уволить работника в связи с достижением им пенсионного возраста, если указанный работник желает и еще вполне может трудиться?
Ответ:
Ответ: Достижение работником определенного возраста (в том числе и возраста, достижение которого является условием получения им государственной пенсии) по общему правилу не является основанием увольнения работника по инициативе работодателя (ст.81 ТК РФ).
Увольнение работника в связи с достижением определенного возраста возможно лишь в некоторых случаях, установленных Трудовым кодексом РФ либо иными федеральными законами.
Например, в соответствии со ст.336 ТК РФ основанием для прекращения трудового договора (а следовательно, и для увольнения работника) с ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института) государственного или муниципального учреждения высшего профессионального образования является достижение указанными лицами возраста 65 лет.
В соответствии со ст.25 Федерального закона от 31.07.1995 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы в Российской Федерации" достижение государственным служащим предельного возраста, установленного для замещения соответствующей государственной должности, является основанием для увольнения государственного служащего по инициативе руководителя государственного органа.

Отдел экономико-правовых экспертиз
АКДИ "Экономика и жизнь"
Вопрос:
"Бизнес-адвокат", N 2, 2005

Вопрос: Когда я устраивалась на работу, я не сказала сотруднику отдела кадров, что заочно учусь в университете. А после того, как это стало известно моему начальнику, он заявил, что не собирается отпускать меня на сессию. В отделе кадров мне предложили написать заявление об увольнении по собственному желанию, предупредив, что иначе меня уволят за то, что я при трудоустройстве скрыла от работодателя то, что являюсь студенткой. Могут ли меня за это уволить? Имею ли я право уйти на сессию без согласия руководства предприятия?
Ответ:
Ответ: Согласно п.11 ст.81 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно в случае, если работник представил работодателю подложные документы или заведомо ложные сведения при заключении трудового договора.
В данном случае предоставления подложных документов произойти не могло, так как закон не требует, чтобы лицо, поступающее на работу, предъявляло студенческий билет или какие-либо другие документы, подтверждающие факт обучения в вузе (ст.65 ТК РФ).
С другой стороны, на работника при трудоустройстве заполняется Унифицированная форма N Т-2 (Личная карточка работника), утвержденная Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1, которая заполняется кадровиками не только на основании представленных документов, а также со слов принимаемого работника.
До вступления в силу вышеуказанного Постановления Госкомстата России сведения об обучении работника должны были вноситься в раздел "Дополнительные сведения" в соответствии с разделом "Личная карточка работника" п.1 Инструкции по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. N 26 (с изм. от 5 января 2004 г.).
В настоящее время это Постановление отменено, а заменившее его Постановление от 5 января 2004 г. не содержит каких-либо норм, обязывающих кадровиков вносить в Личную карточку данные об обучении работника.
Однако Личная карточка по-прежнему содержит раздел "Дополнительные сведения" (графа Х), в который, кроме прочего, могут быть внесены сведения о том, что на момент трудоустройства гражданин учится.
Поэтому, если при оформлении на работу Вам был задан вопрос о том, являетесь ли Вы студентом или учащимся, и Вы ответили на него отрицательно, Вы тем самым предоставили работодателю заведомо ложные сведения.
Если же этот (или подобный) вопрос не был Вам задан, то о предоставлении заведомо ложных сведений и, соответственно, об увольнении, речи быть не может.
Добавим также, что даже если предоставление ложных сведений формально имело место, применение п.11 ст.81 должно согласовываться со ст.3 ТК РФ, которая запрещает дискриминацию, то есть ограничение работника в трудовых правах и свободах в зависимости от обстоятельств, не связанных с его деловыми качествами.
По нашему мнению, обучение в вузе не влияет отрицательно на деловые качества гражданина и не может препятствовать его приему на работу. Следовательно, увольнение работника, скрывшего то, что он является студентом, нарушает ст.3 ТК РФ и может быть обжаловано в суд.
Предоставление отпуска в связи с обучением в вузе регулируется ст.173 ТК РФ. Работодатель обязан предоставить студенту отпуск с сохранением среднего заработка для прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно - по 50 календарных дней (для освоения основных образовательных программ высшего образования в сокращенные сроки на втором курсе - 50 календарных дней).
Однако следует помнить, что гражданин может воспользоваться правом на учебный отпуск при соблюдении двух условий (ст.177 ТК РФ):
- высшее образование он получает впервые;
- вуз, где он учится, имеет государственную аккредитацию.
Основанием для предоставления отпуска служит справка-вызов из учебного заведения, форма которой утверждена Приказом Минобразования России от 13 мая 2003 г. N 2057. На основании представленной студентом справки-вызова руководитель предприятия должен издать приказ о предоставлении работнику отпуска и выплатить ему отпускные.
Что же делать, если работодатель не выполняет эту обязанность?
К сожалению, трудовое законодательство не позволяет гражданину самостоятельно защитить нарушенное право на отпуск. В ст.379 ТК РФ закреплено лишь 2 случая самозащиты работником своих прав: отказ от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, и отказ от выполнения работы, которая непосредственно угрожает жизни и здоровью работника. То есть самовольный уход работника в отпуск как способ защиты прав законом не допускается.
Поэтому в данной ситуации имеет смысл обратиться с жалобой в инспекцию труда. На основании ст.357 ТК РФ государственные инспекторы труда имеют право предъявлять нарушителям трудовых прав обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства. Кроме того, инспекция вправе привлечь виновных к административной ответственности по ст.5.27 КоАП РФ.

А.Коршунов
Юрист
Вопрос:
"Аудит и налогообложение", 2004, N 7

Вопрос: Имеет ли права администрация предприятия считать для сотрудника день, когда он был отстранен от работы в связи с тем, что был в нетрезвом состоянии, днем прогула без уважительных причин?
Ответ:
Ответ: Данный день нельзя считать прогулом без уважительных причин, так как сотрудник явился на работу, но был отстранен, поскольку находился в нетрезвом состоянии.
В соответствии со ст.76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) сотрудника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, что и было сделано в рассматриваемом случае.
Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) сотрудника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.
В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата сотруднику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.
Согласно пп."а" п.6 ст.81 ТК РФ прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч.6 ст.209 ТК РФ).
Таким образом, отстранение от работы по причине нахождения работника в нетрезвом состоянии нельзя считать прогулом без уважительных причин, так как работник пришел на работу, но был отстранен, о чем свидетельствует акт.

Консультационный отдел МКПЦН
Вопрос: "Финансовая газета. Региональный выпуск", N 2, 2005

Вопрос: Работник предупрежден о предстоящем увольнении по сокращению штата. Срок предупреждения истекает 6 декабря. С 15 ноября ему предоставлен ежегодный отпуск. Может ли он быть уволен 6 декабря по сокращению штата в период нахождения в ежегодном отпуске?
Ответ:

Ответ: Согласно ст.81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя не допускается в период нахождения в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации организации.
В ст.180 ТК РФ указано, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Поэтому работодатель должен не увольнять работника по истечении двух месяцев, а дождаться выхода его из ежегодного отпуска.

Л.Степанюк
Юрист
Вопрос: "Бухгалтерское приложение к газете "Экономика и жизнь", N 36, 2004

Вопрос: Работника увольняют за прогулы. К моменту увольнения работник не использовал 26 календарных дней отпуска. Расскажите, можно ли уменьшить количество дней, за которые выплачивается компенсация, на дни прогула (16 дней) и как рассчитать компенсацию?
Ответ:

Ответ: По данному вопросу Минтруд России дал Разъяснение от 8 февраля 1993 г. N 3 "О порядке уменьшения ежегодного оплачиваемого отпуска за прогул". Указанное Разъяснение было признано недействительным Решением Верховного Суда РФ от 8 декабря 2000 г. N ГКПИ 2000-1331 (см. также Постановление Минтруда России от 1 февраля 2001 г. N 12).
Таким образом, мерой дисциплинарного воздействия на работника, допустившего прогул, является само увольнение. Уменьшение дней отпуска, заработанных работником, на количество дней прогула при определении размера компенсации за неиспользованный отпуск, выплачиваемой при увольнении, не допускается.
В то же время в стаж, дающий право на отпуск, дни прогула не войдут. При расчете среднего дневного заработка, исходя из которого рассчитывается сумма компенсации, дни прогула из расчетного периода исключаться не будут.

Пример. Работник принят в организацию 29 сентября 2003 г. В июне - июле 2004 г. работник прогулял 16 дней, в связи с чем трудовой договор с ним расторгается 27 июля 2004 г. на основании пп."а" п.6 ст.81 ТК РФ.
Учитывая, что дни прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительной причины) в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, не включаются (ст.121 ТК РФ), работнику должна быть выплачена компенсация за неиспользованный отпуск за период с 29.09.2003 по 11.07.2004 - 9 месяцев и 12 дней (а не за период с 29.09.2003 по 27.07.2004 - 9 месяцев и 28 дней). При исчислении стажа работы излишки, составляющие менее половины месяца, из расчета исключаются; излишки, составляющие более половины месяца, округляются до целого месяца. Таким образом, в рассматриваемом случае компенсация должна быть выплачена за 9 месяцев, то есть за 21 календарный день (28 дней : 12 мес. х 9 мес.).
Расчетным периодом для исчисления среднего заработка для определения суммы компенсации признаются 3 месяца, предшествующие месяцу увольнения (апрель, май, июнь).

Е.Воробьева
Эксперт "БП"
 

 
 


Интернет - проект "BSM-pravo"

редактор выпуска Сергей БАСТРЫГИН
bsm-pravo@rambler.ru

Subscribe.Ru
Поддержка подписчиков
Другие рассылки этой тематики
Другие рассылки этого автора 		Подписан адрес:
Код этой рассылки: law.russia.advice.bsmpravo2005 		Отписаться
Вспомнить пароль
В избранное