К сожалению, довольно часто непонимание между руководителем и подчиненным доходит до того, что совместная работа становится невозможной. Хорошо, если работник покидает фирму "по собственному желанию". Но практически каждому работодателю хоть раз, но приходится столкнуться с "принципиальным" человеком, готовым искать правду в суде. Уверенности обиженным сотрудникам придает тот факт, что суды, разрешая трудовые споры, традиционно исходят из интересов работника. С подобными ситуациями зачастую нелегко справиться профессиональному менеджеру по персоналу, а уж тем более бухгалтеру, которого, как это часто бывает, нагрузили кадровой работой.

Разберем, какие возможности есть у администрации предприятия, желающей уволить сотрудника в рамках действующего трудового законодательства. Расскажем, какие доказательства являются весомыми для увольнения "по статье". А также какие документы надо оформить, чтобы у экс-работника не было претензий, а у суда - оснований восстановить сотрудника на работе.

По собственному и обоюдному желанию

Самый простой способ распрощаться с неугодным работником - убедить его уволиться по собственному желанию (п.3 ст.77 Трудового кодекса РФ).

Правда, не исключено, что после этого работник обратится в суд и потребует восстановить его на работе, утверждая, что уволился под прессингом работодателя. Однако в таких случаях именно работник обязан доказать суду, что написал заявление "по собственному желанию" под принуждением (п.22 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"; далее - Постановление Пленума Верховного суда РФ N 2). Но работодателю все-таки не нужно игнорировать возможность представить суду свои доводы, чтобы повлиять на исход судебного спора. К примеру, можно ходатайствовать о вызове в судебное заседание свидетеля, который подтвердит, что работник до увольнения искал себе другую работу.

Если же сотрудник ни в какую не соглашается уйти "по собственному", можно предложить ему расстаться "по соглашению сторон" (п.1 ст.77 Трудового кодекса РФ). Этот вариант хорош как для работодателя, так и для самого работника. Ведь соглашение об увольнении предполагает, что расторжение трудового договора пройдет на взаимовыгодных условиях. То есть руководитель намечает работнику день увольнения, а взамен предлагает некую денежную компенсацию (отступные).

Если работника это устроит, нужно оформить двустороннее соглашение о расторжении договора. А в нем четко определить день увольнения, размер компенсации, порядок и сроки ее выплаты.

Подробно об увольнении по соглашению сторон и о налогообложении отступных мы рассказывали в журнале "Главбух" N 21, 2003, с. 76.

Если и этот вариант не пройдет, стоит предупредить работника, что у администрации есть и другие способы его уволить. Только вот запись в трудовой книжке может быть нежелательной для работника - речь идет о так называемом увольнении "по статье".

Но помните, что по инициативе работодателя нельзя увольнять работников во время отпуска и болезни (ст.81 Трудового кодекса РФ), беременных женщин, женщин, имеющих детей до трех лет, матерей-одиночек (ст.261 Трудового кодекса РФ), бастующих (ст.414 Трудового кодекса РФ). А увольнение несовершеннолетних "по статье" возможно только при согласии гострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних (ст.270 Трудового кодекса РФ).

Под сокращение

Уволить работника можно, сократив его должность или численность сотрудников (п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ). Однако тут придется соблюсти законодательно установленную процедуру увольнения по сокращению (ст.ст.179, 180 Трудового кодекса РФ). Ведь любое отступление от нее может являться основанием для восстановления работника. Кроме того, эта процедура может затянуться на два месяца. И работодатель обязательно должен будет выплатить уволенному выходное пособие. Рассмотрим подробнее, с чем придется столкнуться администрации при сокращении штата или численности.

Во-первых, следует различать сокращение штата и сокращение численности. Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц. При этом должность сохраняется, только работать по этой должности сможет меньшее число работников.

Так вот, к увольнению по сокращению штатов лучше прибегнуть, когда для должности предусмотрена одна штатная единица. Если же для должности предусмотрено несколько штатных единиц, то уволить работника будет сложнее. Ведь если уменьшается количество штатных единиц, работодатель из всех претендентов должен уволить того, у кого производительность и квалификация хуже (ст.179 Трудового кодекса РФ). А может оказаться, что работник, который не устраивает руководителя, скажем, своим характером, как раз имеет квалификацию выше, чем у других сотрудников.

Во-вторых, чтобы увольнение по сокращению штатов (численности) было законным, нужно тщательно оформить все документы. То есть утвердить новое штатное расписание, в котором не должно быть сокращенной должности; издать мотивированный приказ о сокращении штата или численности.

В-третьих, надо письменно предупредить работника о предстоящем увольнении за два месяца до сокращения. Такое предупреждение можно оформить в виде письма или приказа. Чтобы отследить двухмесячный срок, попросите работника поставить не только свою подпись о том, что он ознакомлен с предстоящим сокращением, но и дату ознакомления.

Правда, есть возможность уволить работника по сокращению штатов (численности) и без предварительного предупреждения. Но тогда помимо выходного пособия работнику положена денежная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка. Кроме того, работник должен дать на такое увольнение свое письменное согласие. Желательно, чтобы в расписке он четко указал: "Согласен на увольнение по сокращению штатов (численности) без предварительного предупреждения за два месяца с одновременной выплатой компенсации".

Попутно заметим, что выходное пособие, а также компенсации, выплаченные работнику в связи с увольнением, не облагаются ЕСН.

В-четвертых, увольнение по сокращению штатов (численности) будет менее проблематичным, если в организации нет вакансий. Ведь работодатель обязан предложить сокращаемому работнику другую работу соответствующей квалификации. А если таковой нет, то нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу с учетом образования работника, его квалификации, опыта работы и состояния здоровья (п.29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2). Если администрация такого предложения не сделает, суд встанет на сторону работника. Поэтому, если уж решено уволить работника по сокращению, то либо "заполните" свободные места, либо заручитесь письменным отказом работника от вакантных должностей.

Диагноз - "профессиональная непригодность"

Можно попробовать уволить неугодного сотрудника, сославшись на его недостаточную квалификацию (пп."б" п.3 ст.81 Трудового кодекса РФ).

Лучше всего этот способ применять, если работник письменно ознакомлен с квалификационными требованиями к своей должности: образование, знание иностранных языков, получение необходимого дополнительного образования, повышение квалификации, норма выработки и т.п.

Эти требования могут быть закреплены в трудовом договоре или должностной инструкции. Если таких документов нет, то квалификационные характеристики определенной должности можно оформить приказом. А затем несколько раз зафиксировать результаты деятельности работника за определенный период.

Уволить по этому основанию также возможно, если провести аттестацию работника. Порядок проведения аттестации, полномочия и состав аттестационной комиссии работодатель может закрепить в локальном акте (например, в положении об аттестации). В состав комиссии должны входить специалисты, которые смогут реально оценить профессиональные знания "претендента на вылет". А чтобы избежать обвинений в предвзятости и заинтересованности членов комиссии, пригласите специалистов со стороны.

О предстоящей аттестации работника нужно предупредить заранее, желательно письменно.

Результаты аттестации следует зафиксировать в заключении, подписанном всеми членами аттестационной комиссии.

И еще один немаловажный момент. Работнику, который не прошел аттестацию, нужно предложить другую работу, но только если есть вакантная должность соответствующей квалификации. Если же он отказался от предложенной работы, то желательно заручиться его письменным отказом.

Пример 1. В ООО "Агропереработка" была проведена аттестация пяти технологов, ответственных за качество мясной продукции. Для этого приказом была создана аттестационная комиссия, в состав которой входили ветеринар, главный технолог, представитель санитарно-эпидемиологической службы и юрист. Аттестация проводилась письменно в виде вопросного теста. По итогам теста технолог Лужин получил наименьшее количество баллов, которое по Положению об аттестации в ООО "Агропереработка" не давало права ему занимать данную должность. Результаты аттестации были закреплены в заключении аттестационной комиссии.
После аттестации Лужину была предложена должность фаршесоставителя, от которой он отказался. Приказом руководителя Лужин был уволен по пп."а" п.3 ст.81 Трудового кодекса РФ. Основание - недостаточная квалификация.

Прогулял или выпил

Можно уволить работника за прогул и появление на рабочем месте в состоянии опьянения.

Основание такого увольнения - однократное совершение дисциплинарного проступка (п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ).

Что считать прогулом?

Прогулом признается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Причем рабочим считается место, которое определено в трудовом договоре или локальном акте. То есть если в трудовом договоре зафиксировано, что рабочее место - производственный станок в цехе N 2, то нахождение работника в другом производственном помещении уже является отсутствием на рабочем месте. Но если ни одним документом рамки рабочего места не зафиксированы, то им является вся подконтрольная работодателю территория (п.35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2).

Немаловажно документально засвидетельствовать отсутствие работника. Во-первых, отметку об отсутствии нужно сделать в табеле учета рабочего времени (форма N Т-13). Во-вторых, составить акт об отсутствии работника с подписями не менее двух других сотрудников организации. В-третьих, потребовать от работника объяснительную записку. И если работник отказывается письменно объяснять причины, то необходимо составить акт об отказе дать объяснения (ст.193 Трудового кодекса РФ). После этого следует издать приказ об увольнении за прогул. И под роспись ознакомить работника с этим приказом в течение трех дней со дня издания. Если работник отказывается подписать приказ, надо составить акт об отказе, который должны подписать другие работники. А если сотрудника вообще нет на работе, то в течение трех дней со дня издания приказа лучше отправить ему копию приказа по почте заказным письмом с уведомлением и описью вложения.

Также важно знать, что нельзя уволить за прогул, если причины были уважительными. На практике суды относят к ним сбои в работе транспорта, пожар, болезнь работника или его близких родственников и т.п.

Вместе с тем нужно соблюдать общие требования о наложении дисциплинарного взыскания. Уволить за прогул можно не позднее одного месяца со дня, когда руководитель работника узнал о совершенном проступке (п.34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2). Как правило, это день составления акта об отсутствии работника на работе. Но вот если работодатель узнал о прогуле после шести месяцев со дня его совершения, то речи об увольнении "по статье" быть не может.

Как уличить выпившего сотрудника?

Если работник появился на работе нетрезвым, или, выражаясь языком закона, в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, то его можно уволить по пп."б" п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ. Этот факт необходимо подтвердить медицинским заключением, выданным врачом собственного медпункта организации или любого близлежащего медицинского учреждения.

Если же нет возможности получить такое заключение, то факт опьянения можно зафиксировать в акте, подписанном двумя или более работниками организации. После составления этих документов оформляется приказ об увольнении за появление на работе в состоянии опьянения, но не позднее одного месяца со дня, когда было зафиксировано нетрезвое состояние работника.

Ознакомить работника с приказом нужно в течение трех дней после издания.

Однако имейте в виду, что нельзя уволить работника по этому основанию, если сотрудник хоть и находился в нетрезвом виде на рабочем месте, однако рабочий день к тому моменту уже закончился.

Не успел, опоздал...

Постоянные опоздания - еще одна распространенная причина расторжения трудового договора.

Основанием же увольнения в таком случае будет неоднократное неисполнение своих трудовых обязанностей (п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ). Но в этом случае у работника должно быть не менее двух дисциплинарных взысканий за год (ст.194 Трудового кодекса РФ). Кроме того, уволить нельзя, если причины опоздания были уважительными. На практике уважительными причинами суд может признать сбои в работе общественного транспорта, вызов в правоохранительные органы и суд, прохождение медосмотра, пожары и т.п. Однако для этого работник должен не только назвать причины опоздания, но и документально подтвердить их уважительность справками из соответствующих организаций, повестками, актами и т.п.

По п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ можно уволить не только за опоздания, но и за невыполнение того или иного задания. Но подчеркнем еще раз: на работника должно быть наложено не менее двух взысканий за год (считая собственно увольнение). Кроме того, желательно, чтобы обязанности работника, которые он не выполнил, были зафиксированы в документе - должностной инструкции, трудовом договоре, приказе, положении о рабочем времени и пр. На этом документе должна быть подпись работника о том, что он с ними ознакомлен.

Пример 2. В Правилах внутреннего трудового распорядка фирмы установлено рабочее время с 9-00 до 18-00. Перерыв на обед - с 13-00 до 14-00. Все сотрудники фирмы с правилами ознакомлены под роспись.
Секретарь Прошина 2 августа 2004 г. пришла на работу в 9-50. В объяснительной написала, что причина ее опоздания - задержка общественного транспорта. Но никаких справок об этом не представила. Был составлен акт об опоздании, который подписали директор, начальник канцелярии и машинистка. Приказом от 2 августа 2004 г. Прошиной было объявлено замечание.
9 августа 2004 г. Прошина ушла с работы в 17-30. Был составлен акт об отсутствии Прошиной на рабочем месте в рабочее время, подписанный директором и начальником канцелярии. 10 августа 2004 г. Прошина написала в объяснительной, что ушла с работы раньше времени, так как выполнила всю свою работу. Приказом от 10 августа 2004 г. Прошина была уволена с 9 августа 2004 г. по п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ (неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин).

Оформление увольнения

В любом из рассмотренных случаев расторжение трудового договора оформляется приказом (форма N N Т-8 или Т-8а). А трудовая книжка и денежные средства, причитающиеся работнику, выдаются в день увольнения.

Почему важно обратить внимание на оформление приказа и соблюдение процедуры вручения трудовой книжки? Дело в том, что работник вправе обжаловать свое увольнение только в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст.392 Трудового кодекса РФ).

И если работник этот срок пропустил, то суд рассматривать дело не будет. Конечно, за исключением случаев, когда пропущенный срок суд восстановит по уважительным причинам (командировка, болезнь).

Поэтому в приказе важна не только дата его составления. Нужно потребовать от работника письменно с ним ознакомиться и указать дату получения копии приказа. Таким же образом зафиксировать выдачу трудовой книжки в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (ее форма утверждена Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69).

Нередки случаи, когда работник умышленно отказывается расписываться в приказе и получать трудовую книжку. Тогда работодатель может выслать копию приказа об увольнении по почте заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения. Дата получения этого письма будет считаться днем получения работником копии приказа.

А вот высылать по почте саму трудовую книжку администрация вправе только с письменного согласия работника. И если такого согласия нет, то работодатель обязан выслать по месту жительства работника уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст.62 Трудового кодекса РФ).

Что грозит организации, которая задержала выдачу трудовой книжки? Суд может расценить это как незаконное лишение работника возможности трудиться. И обяжет работодателя возместить работнику не полученный им заработок (ст.234 Трудового кодекса РФ).

Оформление документов при увольнении работника

Основание увольнения Документы, необходимые для увольнения

Пункт 1 ст.77 Трудового кодекса РФ (соглашение сторон) Двустороннее соглашение о расторжении
трудового договора, приказ об увольнении

Пункт 3 ст.77 Трудового кодекса РФ (со собственному желанию) Заявление работника об увольнении, приказ об увольнении

Пункт 2 ст.81 Трудового кодекса РФ (сокращение штата или численности) Приказ о сокращении штата (численности), штатное расписание, уведомление о предстоящем сокращении с подписью
работника, отказ работника от другой
должности, приказ об увольнении

Подпункт "б" п.3 ст.81 Трудового кодекса РФ (недостаточная квалификация) Заключение аттестационной комиссии, должностная инструкция, отказ работника от другой должности, приказ об увольнении

Пункт 5 ст.81 Трудового кодекса РФ (неоднократное неисполнение трудовых обязанностей) Акты о совершении дисциплинарных проступков, докладные работников, объяснительные работника, приказы о применении дисциплинарных взысканий, приказ об увольнении

Подпункт "а" п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ (прогул) Акт об отсутствии на работе, объяснительная
работника, акт об отказе работника давать объяснения, приказ об увольнении

Подпункт "б" п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ (появление на работе в состоянии алкогольного,
наркотического или токсического опьянения) Медицинское заключение, акт о нахождении на
работе в состоянии опьянения, объяснительная работника, приказ об увольнении

Е.Б.Чернышева
Эксперт журнала
"Документы и комментарии"