Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Нефтегазовое оборудование и нефтесервисные услуги

Подписаться Бесплатная «Серебряная» новостная рассылка . Подписчиков 201 RSS
←   Ноябрь 2008   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
09.11.2008
05:21:37
05:41:48
10
11
12
13
14
14.11.2008
09:40:25
18:22:27
15
16
17
18
19
20
21
22
23
23.11.2008
07:02:50
07:20:52
24
25
26
27
28
29
30


За последние 60 дней ни разу не выходила


Сайт рассылки: http://www.derrick.ru
Открыта: 30-07-2006

Автор
Союз

Статистика

201 подписчиков
0 за неделю
←   Все выпуски   →

Выпуск Новостей Союза производителей нефтегазового оборудования от 12 ноября 2008 г.


12 ноября 2008 г.

Новости Союза производителей нефтегазового оборудования

Кадровикам нефтегазовых компаний предстоит провести сокращение штатов

Кадровая проблема в последнее время стала для нефтегазового бизнеса и смежных отраслей промышленности  весьма острой, причем в плане сокращений. Сокращение штата сотрудников . мера, сложная с этической точки зрения, но иногда просто неизбежная с точки зрения ситуации в бизнес-среде. Именно такая ситуация сегодня сложилась из-за кризиса на финансовых рынках и падения нефтяных котировок. И в данном случае главным вопросом для руководства компании является то, как не испортить свою репутацию на рынке, провести сокращение максимально деликатно и не сделать своих бывших сотрудников врагами. Иными словами, какими принципами нужно руководствоваться при проведении столь непопулярных мер?
 
Рассмотрим ситуацию на конкретном примере. Владелец холдинга решил ликвидировать непрофильное бизнес-направление. О сокращении бизнеса были осведомлены лишь несколько доверенных топ-менеджеров, с которыми владелец холдинга и обсуждал планы на будущее. Детально был рассмотрен вопрос расширения этого круга лиц и последствий распространения информации о грядущих изменениях в бизнесе среди других менеджеров.
 
После того, как соглашение между ведущими менеджерами и владельцем было достигнуто, они приступили к разработке подробного плана сокращений. Он предусматривал сроки, критерии и очередность увольнений. Кроме того, владелец и менеджеры рассматривали варианты последующего трудоустройства ценных сотрудников в другие бизнес-направления данного холдинга.
 
Как только план был разработан, и появились сроки его реализации, гендиректор холдинга и его владелец встречались лично с каждым менеджером, которого ждало увольнение. В ходе этих встреч обсуждались вопросы возможного трудоустройства сотрудника в этом же холдинге или компенсаций за увольнение. Каждому управляющему объяснили задачи, которые он должен решить в последние месяцы работы, указали направления деятельности подразделения до его ликвидации и попросили о помощи в ходе сокращения. После этого аналогичные встречи топ-менеджеры сокращаемого подразделения проводили с менеджерами среднего звена, своими подчиненными.
 
Дальнейшим шагом руководства было проведение общего собрания, где сотрудников оповестили о сокращении, его причинах и о том, почему, на каких условиях и кого будут сокращать. При этом акцент был сделан на том, что сокращение . это объективная и неизбежная мера, было необходимо добиться того, чтобы сотрудники восприняли ее как плановую и управляемую реорганизацию. Иначе, при недостатке информации, люди могли бы заполнить пробелы слухами и вымыслом, что привело бы не к формированию объективной оценки происходящего, а к появлению ощущения несправедливости, стихийности этих мероприятий и обиды.
 
Естественно, что сотрудники хотят знать о грядущем сокращении заранее, чтобы быть к нему готовыми. Но вдруг они уволятся раньше . как только узнают о сокращении? В описываемом случае компанию в столь непростой ситуации поддержали руководители отделов. Они договорились с лояльными сотрудниками, трудовой героизм которых помогал разрешить острые ситуации, возникающие из-за преждевременных увольнений.
Разумеется, сотрудникам с такой повышенной нагрузкой, руководство повысило и заработную плату.
 
Стоит отметить, что при сокращении владелец холдинга привлек к сотрудничество рекрутинговую компанию, специалисты которой помогали уволенным сотрудникам составлять резюме, правильно рассказывать о своих навыках и опыте работы. Такое сотрудничество было выгодно и холдингу, и рекрутерам, которые смогли расширить свою базу квалифицированных кадров. А несколько топ-менеджеров и ключевых сотрудников и вовсе были предложены для работы у бывших конкурентов компании.
 
При сокращении важную роль играет еще один аспект . деньги. Работодателю нужно серьезно относиться к выплатам и произвести подсчеты фонда заработной платы, дать людям информацию о том, какую сумму они смогут получить. Желательно выплачивать уволенным сотрудникам компенсационный бонус или отпускные за еще не состоявшийся отпуск.
 
Описанный случай . пример сокращения, которое было проведено успешно и не вызвало отрицательного отношения уволенных сотрудников к холдингу. Это доказывает, что при правильном подходе к делу, если все сделано корректно, серьезных конфликтов и обид не возникает. При сокращении штата важно помнить, что бывшие сотрудники . это носители информации о своем прежнем работодателе. И какого рода будет эта информация, как она повлияет на репутацию компании . это то, над чем стоит задуматься.
 
18 ноября в отеле "Рэдиссон Славянская" проблема сокращения кадров будет обсуждаться на конференции НЕФТЕГАЗКАДРЫ-2008


Выскажите свое мнение
В избранное