В четвертом квартале 2009 года сегмент ЖК-моделей показал и вовсе рекордный 50-процентный рост - самый высокий уровень для этого показателя, начиная с четвертого квартала 2007 года. Другой ключевой момент заключается в том, что благодаря сильному спросу в развивающихся регионах, доля сегмента плоских телевизоров с точки зрения объема отгрузок впервые перевалила за отметку в 75%, а с точки зрения прибылей - за отметку в 90%.

Отгрузки на рынке телевизоров в 4 квартале 2009 года по технологиям (млн штук)

"Результаты, показанные рынком в 2009 году, оказались лучше, чем прогнозировали аналитики, и это значит, что потребителя, несмотря ни на что, все еще хотят покупать новые плоские телевизоры. Но в то же время они стали больше заботиться о своем бюджете. В частности, в 2009 году многие потребители не спешили покупать новые большие телевизоры для своих гостиных, покупая вместо этого менее крупные модели, которые используются в качестве второго телевизора", - отмечают аналитики DisplaySearch.

Мировые отгрузки телевизоров по прибыли брендов в 4 квартале 2009 года

Что же касается результатов отдельных компаний, то лидер рынка, компания Samsung добилась рекордной доли с точки зрения прибылей - 23,6% по итогам четвертого квартала. На втором месте идет компания LG Electronics, которая показала самый высокий рост среди пяти ведущих вендоров. А на третьем месте оказалась компания Sony с долей в 11,5%.

Как и во многих других прогнозах, возникает вопрос определения - что же такое смартбук? Предложенная ABI Research дефиниция описывает смартбук, как "устройство с малым энергопотреблением, работающее под управлением мобильной операционной системы, которое постоянно подключено к сети с помощью Wi-Fi или широкополосного модема". По мнению специалистов компании, смартбуки являются подмножеством нетбуков и мобильных Интернет-устройств (MID), будучи нацелены на ту же самую группу потенциальных пользователей, сценарии использования, ценовые ниши и потребности рынка. Разница заключается в том, что в смартбуках не используются x86-совместимые процессоры.

В то же время, по мнению аналитиков, определение, основанное на технических различиях, мало интересует потребителей при покупке. В связи с этим, ABI Research рекомендует поставщикам электронных устройств избегать попытки создания искусственной рыночной ниши с помощью нового названия, вместо этого приняв, как данность, необходимость конкурировать в рамках уже существующей категории.

Аналитики уверены, что важную роль в успехе смартбуков сыграет цена - как самих устройств, так и услуги сетевого доступа. По оценке ABI Research, модели начального уровня должны стоить $200 или даже меньше.

Вышесказанное не относится к бизнесу Великобритании, где аутсорсинг чрезвычайно популярен.

Бизнес Западной Европы не спешит сокращать расходы: в приоритетах - интеграция с локальными кадрами, сохранение рабочей силы и соблюдение трудовых норм. Чему подтверждением индийский экспорт в Западную Европу ИТ-услуг на сумму около 5 млрд евро ($6,8 млрд), что составляет всего лишь 5% западноевропейского рынка ИТ-обслуживания. Так, например, в последнем отчетном квартале доход крупнейшего индийского аутсорсера Tata Consultancy Services (TCS) включал 52% поступлений от ИТ-обслуживания США, 18,5% - Великобритании и только 10,7% от прочих стран Западной Европы.

Несмотря на выгодные географическую близость и культурные сходства, совокупный экспорт ИТ-услуг стран Восточной Европы, в том числе России и Белоруссии, в Западную не превышает 500 млн евро.

Между тем крупные европейские транснациональные корпорации все же передают исполнение ИТ-работ на аутсорсинг из-за растущей конкуренции с американскими компаниями, вовсю пользующимися дешевыми офшорными ИТ-ресурсами.

Сейчас Microsoft владеет всего двумя магазинами: в Аризоне и Калифорнии. По мнению топ-менеджера Apple, это больше похоже на эксперимент, чем на серьезный шаг по освоению рынка. Сама Apple, как подчеркнул Кук, всегда подходила к рознице самым серьезным образом.

В Microsoft особо и не скрывают, что розничные магазины являются пока пилотным проектом. В корпорации подчеркивают, что основной акцент делается на работе с другими розничными сетями. Впрочем, при этом магазины Microsoft не стесняются многое заимствовать и у Apple, будь то концепция или дизайн.

Досталось от Тима Кука и ноутбукам: по его мнению, большинству пользователей работа с ними не доставляет никаких положительных ощущений, а покупают они их только из-за дешевизны. Тот же iPad, по его мнению, устройство гораздо более интересное. "Люди покупают нетбук, приносят его домой и спрашивают себя: "Зачем я это купил?", - иронизирует директор Apple. - Если посмотреть на iPad и сравнить его с нетбуком, лично мне сложно поверить, что люди будут и дальше покупать нетбуки".

Кук покритиковал Microsoft и за неудержимый рост ради роста. Он подчеркнул, что Apple никогда не осваивает новые рынки просто ради присутствия на них: по его словам, умение концентрироваться на целевой аудитории "укоренено" в корпоративной культуре Apple, а вся ее продукция может уместиться на одном столе.

Директор Apple подчеркнул важную роль программного обеспечения. Он обратил внимание на то, что Mac OS X легко масштабируется до портативных устройств, таких как Apple TV, iPhone и iPad, и это позволяет быстрее выводить на рынок новые устройства, чем это делают "более северные" конкуренты (имеется в виду опять-таки Microsoft).

После нескольких утомительных этапов собеседования с рекрутером, менеджером по персоналу, начальником службы безопасности и коммерческим директором компании молодой и перспективный кандидат безоговорочно был признан годным к тому, чтобы возглавить новый региональный филиал крупной компании, занимающейся продажей аудио- и видеотехники (штат киевского офиса - более 250 чел.). Это была стратегическая должность для компании: на новом месте человек должен был набрать команду и с нуля наладить работу фирмы в этом регионе. В связи с этим и проводилось такое многоступенчатое собеседование. Но, тем не менее, все участники процесса согласие президента компании считали простой формальностью. Встреча с кандидатом должна была состояться в ресторане, так как босс обычно предпочитал совмещать приятное с полезным.

Однако во время приятной беседы к претенденту на вакансию подошел мужчина и стал требовать вернуть долг. Как оказалось, успешный кандидат в свободное от работы время неудачно занимался строительным бизнесом и задолжал большую сумму. Разумеется, президент компании не захотел видеть на ответственной должности человека с таким "приданым"...

Кто здесь босс?

"Мои самые серьезные ошибки в бизнесе касались кадровых назначений". Наверняка под этой фразой готовы подписаться большинство руководителей крупных и мелких компаний. Несмотря на сложные процедуры отбора и разнообразные оценочные мероприятия, кадровая политика остается самым уязвимым местом любой организации.

И причиной тому отсутствие распределения зон ответственности между представителями компании-работодателя при проведении многоуровневого собеседования. И если со службами персонала и безопасности все более-менее ясно: первая занимается поиском в соответствии с формальными требованиями, а вторая - благонадежностью кандидата, то разделение функций между линейными руководителями и топ-менеджерами нередко отсутствует.

"Система подбора как лакмусовая бумага - отражает стиль руководства в компании. Лояльный и демократичный руководитель позволяет начальникам отделов по своему усмотрению приглашать в свою "песочницу" тех, кого они хотят там видеть. Директивный, склонный к тотальному контролю начальник курирует процесс подбора от начала до конца", - поясняет Андриан Бочкарев, HR-консультант.

Однако и тот и другой подход имеет свои недостатки. "В идеале - непосредственный руководитель новичка должен оценивать его профессиональный уровень и личностные характеристики, которые могли бы помочь или помешать влиться в коллектив. Высшее руководство - то, насколько данный кандидат перспективен, насколько его опыт и качества соотносятся со стратегическими целями компании", - считает Илья Выдрин, руководитель консалтингового центра "Рата".

Но нередко происходит так, что слово босса не становится в полной мере решающим. "Зачастую начальник просто соглашается с выбором кандидата, который был ему предложен службой по подбору персонала и одобрен непосредственным руководителем", - отметила Оксана Патюля, HR-консультант рекрутингового агентства Best Service (штат - 9 чел.). - Руководитель очень редко может ошибиться в том, насколько сидящий перед ним кандидат похож на того, кого он желает видеть. И какие этот человек может иметь перспективы. Но насчет того, сойдется ли этот специалист с другими сотрудниками и как сложатся у них отношения, обычно ему приходится только догадываться. Ведь в любом коллективе есть подводные течения и карьерные интересы "старичков", на которые, как на рифы, может налететь новый сотрудник". Поэтому видение относительно необходимых качеств новичка у линейного руководителя и топ-менеджера может существенно отличаться. Первый - может быть не заинтересован в конкуренции, второй, напротив, хотел бы, чтобы новичок стал катализатором изменений. Чтобы избежать неприятностей, которые могут стать закономерным следствием подобной ситуации, рекомендуется изначально разрабатывать четкие критерии оценки опыта, качеств и работы сотрудника и еще как минимум полгода после трудоустройства такого специалиста "держать руку на пульсе".

Особым шиком

Чтобы последний этап собеседования не становился бессмысленной обязанностью, а был необходимой и важной частью процедуры отбора, по словам Ильи Выдрина, нельзя полностью полагаться и на мнение, составленное предыдущими интервьюерами. "Заключительная беседа предполагает, что руководитель уже владеет определенной информацией о кандидате. Поэтому он имеет прекрасную возможность уточнить и получить исчерпывающие ответы на возникшие вопросы. Тем более что соискатель, который, как он считает, уже получил желанную должность, может вести себя более естественно", - полагает г-н Выдрин. Подтверждением этому служит знаменитый эффект "последних пяти минут" - когда уже стоящий на пороге кандидат раскрывает важную информацию, которая может поспособствовать или помешать его назначению.

"В моей практике было несколько таких случаев. Однажды человек, уже стоя в дверях, выболтал о своей зависимости от азартных игр, которая уже давно стала для него серьезной проблемой. В другом случае - печально посетовал, что на командировки, которые предполагаются на новой должности, его ревнивая жена, скорее всего, будет реагировать со скандалами", - рассказал Дмитрий Левушкин, директор по персоналу ООО "Касон" (дистрибуция товаров легкой промышленности, штат - 90 чел.). Поэтому в процессе финального интервью топ-менеджер как никто другой из участников многоступенчатого отбора может позволить себе положиться на собственную интуицию.

"В то же время я не советовал бы полагаться на разрекламированные схемы собеседований, которые якобы позволяют за десять минут узнать все о человеке. Критерии и приемы отбора должны быть у каждого свои, соответствовать внутренним критериям оценки сотрудников и учитывать специфику бизнеса", - считает Илья Выдрин. Иногда для того, чтобы определить качества, которые позволяют сотрудникам быть успешными в конкретной компании, проводятся серьезные исследования.

Знаменитый американский эксперт по вопросам персонала Пьер Морнель советует руководителям, принимающим решение о найме, ответить для себя на несколько основных вопросов: насколько честным и искренним кажется человек, доверяете ли вы ему, имеет ли он криминальное прошлое и как это может отразиться на его деятельности. А также - насколько состояние здоровья потенциального сотрудника позволит работать на предполагаемой должности.

В первую десятку самых дорогих брендов также вошли IBM, Microsoft, GE, Vodafone Telecoms, HSBC, hp и Toyota.

Быстрее всего - на 136 процентов - за прошедший год в цене вырос бренд испанской финансовой корпорации Santander, который переместился с 41 на 20 место в рейтинге. Brand Finance оценило бренд Santander в 25,6 миллиарда долларов. Торговые марки банковского сектора вообще показали самый сильный рост - на 129 миллиардов долларов, демонстрируя быстрое восстановление после провала годом ранее.

За прошедший год, как отмечает Brand Finance, крупнейшие 500 брендов мира выросли в цене на 26 процентов до совокупных 2,8 триллиона долларов.

Самым дорогим российским брендом, по мнению аналитиков Brand Finance, стал Сбербанк. В рейтинге бренд крупнейшей финансовой организации России занимает 57 место с оценкой в 11,7 миллиарда долларов, хотя еще в 2009 году находился на 147 позиции. Также в рейтинге представлены "Газпром", "Билайн", "Лукойл" и другие российские компании.

Стоит отметить, что первое место в рейтинге ста самых дорогих брендов мира в 2009 году по версии Interbrand заняла компания Coca-Сola. В сентябре прошлого года ее торговую марку оценили в 68,7 миллиарда долларов. На втором месте в рейтинге Interbrand оказалась IBM (60,2 миллиарда долларов), а на третьем Microsoft (56,6 миллиарда долларов). Google занял в списке Interbrand 7 место, а стоимость бренда компании оценили в 32 миллиарда долларов.

"Несмотря на готовность заняться управлением бизнес-процессами и одним махом разрешить массу проблем, бизнес-руководители преуспели бы гораздо больше, если бы несколько поумерили свой пыл и сфокусировались бы на нескольких проектах, которые определенно "обречены" на успех", - говорит Билл Россер, вице-президент и ведущий аналитик Gartner. - Скорый, очевидный и конкретный успех проекта особенно важен для долгосрочного использования УБП в компании".

Ограниченный масштаб деятельности

Чтобы достигнуть наилучших результатов, следует начинать с малого. Это означает, что проект должен быть ограничен какими-то рамками, и корректировать необходимо не весь процесс, а лишь какую-то его часть. Временные рамки должны быть относительно краткосрочными, не более 60-90 дней. Задача не должна быть слишком сложной, и для ее реализации должны быть нужны соответствующие специалисты и средства. Небольшое количество проектов, ограниченных во времени, позволит сконцентрироваться на достижении результата и донести до всех информацию о том, какую ценность может принести эта деятельность. Но для начала необходимо создать контекстуальную модель бизнес-процесса и найти наиболее приемлемые способы его осуществления.

Высокая ценность

Корректировка бизнес-процесса просто необходима для достижения желаемых результатов в деятельности организации. Но считается, что действительно ценный вклад в достижение конечных результатов привносит лишь доля всех бизнес-процессов.

Четкое соответствие целям

Другим параметром, который стоит брать в расчет при выборе процесса, является приведение его в соответствие важным организационным и коммерческим целям и стратегиям. Если проводимая корректировка деятельности на основе управления бизнес-процессами напрямую способствует достижению намеченной цели и помогает осуществить соответствующую стратегию, то, в целом, это только положительно скажется на использовании УБП на предприятии. Связь с целями и стратегиями может происходить на различных уровнях иерархии бизнес-целей - начиная с высокого биржевого курса до применения в работе микроблогов Twitter - но иерархия должна быть ясна.

Подходящая система показателей

Лишь измерив определенные показатели, компании могут получить необходимую информацию и убедиться, что проведенная корректировка деятельности на основе управления бизнес-процессами сработала на улучшение. Необходимо выработать определения и средства оценки, куда войдут только несколько параметров, чтобы они были понятны и одобрены всеми членами организации. Следовательно, параметры деятельности должны быть доступны для всех, чтобы была возможность сравнить текущие результаты с предыдущими. Количественный процент произведенных улучшений тоже крайне важен для того, чтобы произвести сильное впечатление. Для этого просто требуется тщательно проанализировать и проверить результаты проекта, и, возможно, даже пересмотреть результаты по прошествии какого-то времени.

Соглашение о намерениях

Все участники, имеющие отношение к процессу, должны идти рука об руку и выработать общие положения о том, какие корректировки деятельности необходимо провести. Хотя это кажется простым и очевидным делом, нередки случаи, когда партнеры имеют различные точки зрения на то, что "хорошо" для определенного процесса, а что "плохо". Им следует договориться о главной общей цели деятельности, чтобы достичь какого-то успеха. В некоторых случаях это может отнять столько же усилий, сколько требуется и для моделирования бизнес процессов.

Спонсор-энтузиаст

Чтобы быстро и хорошо реализовать проект, а также распространить об этом информацию в компании, необходим спонсор-энтузиаст. Бизнес-спонсор не отвечает за проект, а скорее выступает в роли первичного бенефициара нового, усовершенствованного уровня исполнения. Этот человек абсолютно убежден в успешности определенной идеи и поощряет работу как коммерческого обслуживающего персонала, так и сотрудников по внедрению управления бизнес-процессами. Спонсор помогает преодолевать любые возникающие трудности и принимает необходимые решения. Как только одно задание завершено, этот же самый спонсор, имеющий сильный вес в компании, вполне возможно захочет продолжать и дальше выдавать высокие результаты на суд коллег и руководства. Это требование крайне важно соблюсти, ведь если такого спонсора не будет, ИТ-руководители могут переключиться на другой проект.

Привлечение бизнес-пользователей

Для достижения успеха следует "брать на борт" тех, кто действительно может помочь осуществить процесс. Как правило, это означает, что надо предоставить персоналу возможность посмотреть свежим взглядом на то, чем они занимаются, необходимо разъяснить суть процесса и сделать его увлекательным. Пользователи будут осознавать себя экспертами, собственниками того, чем занимаются, и тогда им проще будет увидеть то, что необходимо улучшить в работе. В общем, чтобы осуществить этот процесс, необходима приемлемая модель, соответствующие методы визуализации и критерии оценки деятельности.

В преддверии 23 февраля эксперты кадрового центра "ЮНИТИ" составили список "мужских" должностей – позиций, на которых работодатели предпочитают видеть исключительно мужчин. Больше всего мужских шовинистов среди работодателей оказалось в сферах строительства и IT. Практически все должности в этих сегментах отданы представителям сильной половины человечества. В первом случае исключением является сметчик. В сфере IT женщин иногда допускают к позиции "тестировщик".

В банковском секторе настоящим мачо предлагают занять должность риск-менеджера, аналитика, специалиста по кредитам. "Это связано со свойственным мужчинам качеством находить внутренние зависимости и закономерности, на основе чего делать отчеты с выводами и рекомендациями на перспективу", – считает ведущий специалист по подбору персонала департамента "Финанс" КЦ "ЮНИТИ" Антон Куприянов.

Ритейлеры предпочитают видеть мужчин на позиции администратора торгового зала или категорийного менеджера. "Первая должность требует организаторских способностей, потенциала управленца, вторая характеризуется умением проводить жесткие переговоры и аналитическим складом ума", – отдает должное мужскому полу руководитель группы подбора персонала направления "Ритейл" КЦ "ЮНИТИ" Татьяна Голубниченко.

Понятно, что без мужского участия практически не может обойтись такая отрасль, как логистика. Здесь мужчины жизненно необходимы, если перевозки связаны со сложным оборудованием, экспортом сырья, необходимостью разбираться в технических и технологических нюансах перевозимых грузов.

При подборе топ-менеджмента предпочтение также традиционно отдается кандидатам сильного пола. "Собственники компаний считают, что мужчины менее подвержены эмоциям, более расчетливы и работоспособны. Они более выносливы, меньше отвлекаются на семейные проблемы и вызывают доверие со стороны партнеров и клиентов", – констатирует руководитель группы подбора персонала "ЮНИТИ" Ольга Симонова.