Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Пресс-релизы. Консалтинг и поддержка бизнеса

Рассылка закрыта

При закрытии подписчики были переданы в рассылку "Subscribe. Бизнес" на которую и рекомендуем вам подписаться.

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

←   Ноябрь 2008   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
18.11.2008
10:48:08
10:58:26
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Автор
Subscribe.Ru

Статистика

730 подписчиков
0 за неделю
←   Все выпуски   →

Пресс-релизы. Консалтинг и поддержка бизнеса Основная задача HR-директора - сохранить кадровый потенциал'. Интервью с Владимиром Коноваловым (Эксклюзивно от 'Я ТОП')




Заголовок: Основная задача HR-директора - сохранить кадровый потенциал". Интервью с Владимиром Коноваловым (Эксклюзивно от "Я ТОП")

Компания: Я ТОП

Основная задача HR-директора - сохранить кадровый потенциал". Интервью с Владимиром Коноваловым (Эксклюзивно от "Я ТОП")
1. Владимир, Вы не только консультант в области управления персоналом, но и действующий HR - директор. Расскажите о Вашем видении того, какие основные функции директора по персоналу в условиях кризиса?
Да, я действительно на протяжении многих лет работал в должности директора по персоналу различных организаций в Украине и России, хотя в данный момент, вот уже полгода, я работаю в собственной тренинговой компании. Говорить о функциях HR-директора в компании можно долго. Сегодня не существует единого мнения о том, какую же роль играет такой человек в организации. Есть специалисты, которые считают, что HR-директор - это преимущественно советчик, помощник и внутренний консультант для линейных менеджеров в
организации. Другие говорят, что HR-директор - в основном администрирует несколько важных вспомогательных бизнес-процессов, касающихся оплаты труда, найма, учета и обучения сотрудников. Есть и другие мнения, например, что HR-директор - это двигатель прогресса в построении организации, который следит за этим направлением и курирует проекты, посвященные структуризации компании и построению корпоративной культуры.
Я считаю, что все эти функции входят в компетенцию HR-директора, а соотношение между ними определяется тем местом, которое он занял в организации в силу сочетания сложившихся обстоятельств, личных качеств и опыта.
В условиях кризиса, безусловно, работа HR-менеджера меняется в соответствии с изменяющимися условиями ведения бизнеса. Собственно говоря, набор функций, которые он выполняет, не меняется, но по-другому расставляются акценты и приоритеты.
Естественно важной задачей в этот период является экономия средств. В тех организациях, где HR-директор отвечает за бюджеты оплаты труда, социальной сферы и корпоративных мероприятий на его плечи ложиться большая ответственность по экономии доступных фондов. Причем важно, не просто не потратить денег, а не потратить денег на то, что не принесет выгоды организации и потратить на действительно нужные вещи (все мы знаем примеры того, как мнимая экономия сегодня оборачивается гораздо большими расходами завтра).
Однако, основной задачей HR-директора в период кризиса я считаю сохранение кадрового потенциала компании. В кризисе очень важна точность управления, т.к. запаса прочности уже не много, а ее можно обеспечить, только сохранив работоспособную, мотивированную команду сотрудников. Кроме того, кризисы - не вечны, а одни из самых трудновосполнимых ресурсов компании - людские. Когда кризис пойдет на спад, рынок будет расти и сразу же начнется борьба за новых клиентов. Важно, в этот момент иметь достаточный потенциал
для быстрого старта. Те кто, пересидев кризис, будут заново формировать команды и работать, жестко контролируя каждый шаг вновь назначенных и непроверенных в деле руководителей, вероятнее всего проиграют. Поэтому важно, не только, сохранить ключевых сотрудников, но и сделать так, чтобы они не утратили интереса к работе в Вашей компании, чтобы их внимание не переключилось с корпоративных целей на свои частные интересы. В противном случае Вы рискуете потерять их, как то
лько на рынке появится достаточно вакантных рабочих мест, и опытные люди нужны будут всем.

2. Расскажите о собственном опыте работы. Отличается ли Ваша тренинговая деятельность в России и в нашей стране? Насколько разные задачи стоят перед украинскими и российскими управленцами?
Рассказывая о своем опыте работы, я всегда начинаю с моего базового образования. Это - механико-математический факультет Днепропетровского национального университета. В управление персоналом я пришел пройдя переподготовку в рамках программы Евросоюза по повышению уровня экономического образования в странах СНГ. Обучение проходило в Голландии и Бельгии. После этого я девять лет преподавал менеджмент и управление персоналом в университете.
Практически сразу после переподготовки ко мне стали обращаться за советами и консультациями в области управления персоналом. Получилось так, что свой первый бизнес-тренинг я провел в 1996 году, а с начала 1999 года я уже работал директором по персоналу в одной из дистрибьюторских компаний, совмещая эту работу с преподаванием.
За прошедшие уже почти десять лет я работал в области управления персоналом Украине и России в компаниях самых разных отраслей. От дистрибьюции FMCG до холдинговых структур, в которые входят машиностроительные и металлургические заводы. Пришлось поработать даже в компании Indesit и "подучить" итальянский язык.
Все это время я старался не отрываться и от работы по обучению и консультированию организаций, выполняя заказы в качестве свободного тренера или работая через провайдеров...

Продолжение: http://www.yatop.com.ua/ru/home/63/1944/

Редакция "Я ТОП"

Контактная информация:
------------------------------
Сайт компании: www.yatop.com.ua
Контактное лицо: Юлия
Pr
E-mail: info@yatop.com.ua
Телефон: +38 056 760-01-04
В избранное