[Digest] Статья о компании
-----Original MessageFrom: Сергей Лебедев <zu-l-karna***@i*****.ru>
To: economics.school.spadigest-list@subscribe.ru
снизились на 90%, персонал был деморализован. Несмотря на все это, ее менеджмент
во главе с Мэйо Шаттук сумел провести коренную перестройку всей компании, сделать
ее лидером отрасли. В 2001 году она была на грани банкротства, в 2005- награждена
премией Эдисона (высшей наградой в области электроэнергии).
оф Балтимор. В 1955 ее переименовали в Балтимор Гэс энд Электрик. В 1980году
она являлась лидером отрасли. Трудности возникли в 1992 году, когда Конгресс
принял Закон о Политике в сфере энергообеспечения, который отменял государственную
фиксацию цен на электроэнергию и отменял монополию на ее поставку. Штат Мэрилэнд
не ратифицировал этот закон в течение 7 лет. Но в скором времени менеджмент
компании уступил прессингу акционеров и стал играть по правилам рынка. В 1999
году компания была переименована в Костелэйшн Энерджи Груп.
чего многие конкуренты Констелэйшн покинули рынок.
он сравнит свою деятельность и деятельность высшего менеджмента с поиском Святого
Грааля. Новый руководитель предпринял целый комплекс мер по спасению компанию.
исполнении задача, умение балансировать на рынке
Благодаря тому, что законы долгое время фиксировали цены на электроэнергию, компания
существовала вне рыночных отношений и не была привычна к конкуренции и борьбе
за покупателей. Главной задачей стало привлечение новых покупателей и удержание
старых. Например, в 2004 году сотрудники компании помогли восстановить систему
электроснабжения в Охио. Итак, в компании был введен клиенториентированный подход.
Он понимал, что новые принципы встретят сопротивление со стороны персонала,
но так же хорошо он осознавал, какие выгоды компании это принесет. В результате
компания стал более гибкой и адаптивной к изменениям.
(авторы статьи считают это его главным достижением), внедрению в них духа здоровой
конкуренции и воодушевлению работников. Например, на свое выступление в департаменте
компании в Лас-Вегасе он взял знаменитого бейсболиста Коула Рипкена. Это был
абсолютно новый и неожиданный ход, воодушевивший работников.
заставляя их мыслить более широкими временными отрезками.
работникам о ее двухсотлетней истории, о ценностях компании и о поворотных моментах
в ее судьбе. Это воодушевляло персонал и сплачивало его.
активы: 526,09 га земли, нефтяной танкер, госпиталь и ряд служебных помещений
за пределами Соединенных Штатов Америки. Такие меры предприняли все компании,
но в данном случае, это позволило не только высвободить часть капитала, но и
позволило высшему менеджменту сфокусировать свое внимание на других проблемах.
в январе 2002 года на первой встрече руководства с аналитиками была организована
презентация, в которой подробно рассказывалось о планах компании по развитию.
Это произвело сильное впечатление на инвесторов.
столько знакомство со спецификой отрасли, сколько непосредственно их познания
в области управления. Он был уверен, что новые руководители смогут быстро вникнуть
в проблему, всегда имея возможность что-то выяснить у узких специалистов.
раньше в компании никто не уделял этому должного внимания, то теперь оценки стали
жестко дифференцированными, а зарплата начислялась в соответствие с ними.
компьютеризацию всей деятельности компании, начиная от HR и заканчивая отделом
финансов. В компании было призвано около 100 специалистов в области информатики.
подняться в рейтинге 500 компаний, составляемым журналом Форчун, с 203 на 167
место.
они сумели поставить прошлое компании на службу будущему.
Это сообщение номер 134 было разослано для 24 подписчиков
Модератор Anatoliy D. Popko - uncle-tol***@n*****.ru
Правила дискуссионного листа: http://subscribe.ru/catalog/economics.school.spadigest/rules
"Информационный дайджест "Мир управления""
