4 моих обзора.

Два из них - все же на 2, а не на 3 страницы. Дело в небольшом объеме исходных
статей.

Еще 2 обзора от Маши скоро будут.

*************
Статья "Идеология и дискурсивные практики "нашизма" в современной России", Фадеичева
М.А. // Полис, 4, 2006 г.

Помимо теоретически оформленных и сформулированных идеологий существуют и идеологии,
проявляющиеся лишь на уровне повседневности в так называемых идеологических дискурсивных
практиках. Их анализ позволяет увидеть идеологемы, складывающиеся в идеологии,
которые в свою очередь определяют вектор социального развития.
В идеологии заложены идейные основы политических трансформаций. Официальная государственная
идеология получает закрепление в конституции. Легитимной государственная идеология
становится тогда, когда совпадает с доминирующими социально-политическими ценностями
и ожиданиями гражданского общества. В этом случае она получает статус "национальной
идеи". Если конституция государства не легитимна, начинается поиск более адекватной
социальным настроениям "национальной идеи".
Заложенные в российской Конституции 1993 годы положения не смогли стать "национальной
идеей". В них отражались ключевые установки либерализма, которые не пользовались
популярностью у населения. В стране имелась либеральная конституция, но либеральная
идеология не была доминирующей, а либеральные ценности и партии не были поддержаны
обществом. Сложилась особая идеологическая ситуация поиска новой идеологии, призванной
сыграть роль "национальной идеи". Либерализму Конституции и обнаруженному в высказываниях
В.В. Путина "консервативному либерализму" противостоят существующие дискурсивные
практики иной идеологической направленности.
Сегодня в России отсутствуют идеологии в их "чистом виде", скорее можно говорить
об эклектическом сочетании разнородных идей. В ходе мутации идеологий формируются
идеологические гибриды, воплощающие в себе типичные для эпохи постмодерна консенсусность
и контекстуальность.
Сложившаяся ситуация объясняется не только спецификой российского транзита, но
и особенностями эпохи постмодерна в целом. Во-первых, для постмодерна характерен
рост числа субкультур и, следовательно, фрагментация общества. Она ведет к диверсификации
ценностей. Во-вторых, имеет место быстрое изменение социальных ценностей и норм,
к которому человек не успевает адаптироваться. В-третьих, постмодерну присущи
принципиально новые масштабы географической мобильности населения, что в конечном
итоге ведет к повышению значимости этнического фактора.
Указанные особенности постмодерна свойственны развитым странам, равно как и России.
В результате этого для страны обостряется проблема укрепления внутреннего единства
и выработки гражданской идентичности. Без решения этих вопросов невозможно успешное
экономическое, политическое и социальное развитие и реализация национальных проектов.
Однако для поиска выхода из ситуации нужна поддерживаемая населением легитимная
идеология.
С началом ХХI века обострились проблемы ксенофобии, расизма и национализма. Под
влиянием ряда экономических, политических и социально-психологических факторов
в России стал формироваться идеологический дискурс "нашизма".
Деление по линии "наш - не наш" является основанием и признаком любого социального
и политического группообразования. "Наше" очерчивает пределы нормы, отличающей
групповое самосознание. Иногда представление о "нашем" гипертрофируется и приобретает
черты утрированной "нашести". Последняя проявляется не в различении "нашего"
и "не нашего", а в противопоставлении себя другим и абсолютизации "нашего", позиционировании
его как наилучшего. Основой "нашизма" является ксенофобия, понимаемая как боязнь
всего чужого и враждебность по отношению ко всему чуждому, не своему.
Современный российский дискурс "нашизма" существует в трех форматах: националистическом,
этнонационалистическом и расистском. В националистическом формате критерием принадлежности
к "нашим" является принадлежность к россиянам, в этнонационалистическом добавляется
принцип этничности, а в расистском распознавание происходит по антропологическим
признакам.
В националистическом дискурсе "нашесть" воплощена в самой России в государственническом
понимании и противопоставлении страны другим государствам, особенно США и Западной
Европе. Этот национализм имеет ярко выраженный агрессивный характер и предполагает
негативное отношение не только к политике, но и к гражданам "чужих" государств.
По данным опроса ВЦИОМ, проведенного в октябре 2005 г. в 46 регионах РФ, 42 %
россиян не находят в западноевропейцах вообще никаких положительных черт. Эти
данные подтверждают и другие исследования.
Здесь имеет место феномен проекции - приписывание другому субъекту собственных
качеств и представлений. Освещение подобных исследований в СМИ смещает представления
о социально допустимом в сторону националистической идеологии и способствует
распространению националистического дискурса.
Стадия агрессивного национализма естественна для становящихся гражданских наций,
и из него обычно вырастает государственный патриотизм. Однако национализм в силу
трудностей российской модернизации приобретает гипертрофированный характер и
превращается в этнонационализм - самую распространенную в стране дискурсивную
практику "нашизма".
Этнонационализм представляет собой социально-политической движение, в основе
которого лежит ориентация на государственное строительство по принципу доминирования
"титульной нации". Дискурс этнонационализма входит в российскую повседневность,
о чем свидетельствуют заявления вроде "Россия - для русских", звучащие в СМИ
и присутствующие даже в политических кампаниях.
Главной особенностью этнонационализма является жесткое деление на принадлежащих
к этнонации "наших" и не входящих в нее "чужих". Этничность в данном дискурсе
трактуется как кровные узы, стоящие выше социальных связей. Этническая идентичность
представляется природным свойством, имеющим решающее значение при достижении
и использовании власти. Этничность служит регулятором политического поведения.
В дискурсе этнонационализма отчетливо выражены эмоциональные компоненты, сакрализация
этнонации, что осложняет рациональную критику этнонационалистических установок.
Этнонационалистические установки обладают значительным деструктивным потенциалом,
в том числе по отношению к самому государству. Этнонационализм приводит к абсолютизации
этнических различий и усилению этнополитической напряженности, что препятствует
формированию общегражданской идентичности. Осложняется достижение согласия на
полиэтнической основе. А без него невозможно поступательное развитие государства
и общества.
Дискурс этнонационализма и расизма распространяется там, где имеет место интенсивная
кроссэтническая коммуникация. Дискурсивные практики расизма представлены в России
достаточно широко, косвенным свидетельством чему является инициатива партии "Единая
Россия" по заключению Антифашистского пакта, являющегося по сути антирасистским.
Российский расизм специфичен тем, что постсоветские расисты мало знакомы с понятием
рас, фенотипического разнообразия людей и ничего не знают об отсутствии "чистых"
человеческих рас. Результаты социологического исследования фонда "Экспертиза"
показывают, что расистский дискурс в России реально существует. В частности,
60 % респондентов сочли нужным ограничить проживание кавказцев.
Сегодня главная идеологическая задача, стоящая перед Россией, состоит в вытеснении
дискурса "нашизма". Эта задача сложна и требует объединения усилий органов власти,
общественных организаций и граждан. Однако решить проблему необходимо. В случае
возобладания дискурсов агрессивного национализма, этнонационализма и расизма
для России более вероятным может оказаться сценарий распада государственности,
а не ее укрепления.

******************

Статья "Партийный неформат", Поляков Дмитрий // Политический журнал, 33-34
(128-129)/ 11 сентября 2006.
http://www.politjournal.ru/index.php?action=Articles&dirid=149&tek=6210&issue=176
- 25.09.2006.

В новом политическом сезоне ожидается переформатирование партий в связи с выборами
в Государственную Думу 2007 года. Основная борьба предположительно будет разворачиваться
на идеологическом и технологическом фронтах. Политические силы столкнулись с
необходимостью представить электорату новую современную концепцию. Старая структура
политического пространства отмирает, и партиям придется оспаривать позиции в
той новой, что придет ей на смену.
Однако на данный момент активность проявляют лишь три политических актора: "Единая
Россия" и СПС, заявившие о своих новых программах, и новая объединенная партийная
структура, включившая в себя Российскую партию жизни, партию "Родина" и Партию
пенсионеров. Сейчас открыт вопрос о том, удастся ли им завоевать симпатии электората
и консолидировать нужные для реализации своей политики ресурсы.
Процесс централизации имеет свою специфику в политике и экономике. В экономике
централизация - объединение предприятий - является элементом развития экономического
потенциала страны. В современной российской политике централизация рассматривается
как свидетельство стагнации партийных инициатив.
Несколько лет назад слияние партий "Единство", "Отечество - Вся Россия" и "Регионы
России" вылилось в образование гиганта-монополиста - "Единой России", что объясняется
потребностью в политической стабилизации для обеспечения эффективной экономической
и социальной политики властей. Возникновение "Единой России" оценивается позитивно,
впрочем, ее возникновение не повлекло за собой казалось бы закономерного развития
"политического производства". Партия "Единая Россия" на сегодняшний момент не
может считаться успешным управленцем. Однако сегодня эффект от консолидации политических
активов воспринимается прочими партиями как реальный механизм, позволяющий преуспеть
в политике и приобрести ресурсы вне зависимости от реальных возможностей самой
партии. Сегодня примеру "Единой России" последовали РПЖ, "Родина" и Партия пенсионеров.
Искусственные процессы российского партийного строительства свидетельствуют о
двух проблемах партийной системы. Во-первых, она не соответствует современным
условиям и требует естественного обновления для развития партийной конкуренции.
Во-вторых, сами партии не обнаруживают стремления совершенствоваться до конкурентоспособного
уровня. Партии не выходят на новый уровень развития. Временная стабильность и
спокойствие в политике устраивают всех игроков. Тем не менее, партиям все же
придется пройти через стадии внутреннего и внешнего обновления и доказать свою
жизнеспособность.
В соответствии с новым представлением о политической системе России партиям отдается
роль "экономического локомотива". Это означает, что от них ожидают конкуренции
в выработке стратегии развития экономического потенциала страны. Однако партии
пока не способны работать над такими проблемами и видят свою роль лишь как декоративную.
Даже действия "Единой России" могут быть истолкованы как популизм.
Общество обнаруживает потребность в развитии страны и не одобряет консервации
политической ситуации, но стагнация партийных инициатив не дает возможности населению
повысить доходность от сделанных им политических вложений. На нынешнем этапе
конкуренция партий воспринимается большинством как вредная для страны. Согласно
опросам Фонда Общественного Мнения (июнь 2006 года), 46 % населения считают,
что партии сегодня играют незначительную роль в жизни страны; еще 30% уверены,
что влияние партий в ближайшие 5-10 лет не изменится, а 10% склонны думать, что
это влияние даже ослабнет. 19% опрошенных считают, что политические партии вообще
не нужны как таковые.
За неимением предложений экономического характера в борьбе за электорат партии
в качестве главного оружия будут использовать идеологию. Конкуренция развернется
вокруг концепции, способной консолидировать вокруг партии максимальное количество
представителей избирательного корпуса категории национал-патриотов. Основная
борьба будет идти вокруг вопросов защиты национальных интересов и суверенитета
страны.
В течение двух последних лет проблема распада страны получила интенсивное развитие.
Борьба за экономическое процветание заставляет общество отвергать попытки инкорпорации
представителей любых других национальностей и рассматривать их как посягательство
на экономические выгоды. Это подтверждают данные исследований: в 2004 г. 63%
россиян были уверены в необходимости введения ограничений на въезд иностранцев
в российские регионы (опрос ФОМ 9-10 октября 2004 г.). В 2005 г.: 52% считали,
что в российском обществе существуют острые проблемы и противоречия, способные
привести к распаду страны (опрос ФОМ 15-16 апреля 2006 г.).
Национал-патриотический лагерь консолидировал 60 % избирательного корпуса. Партии
в ходе политической борьбы будут стараться за счет идеологии привлечь на свою
сторону именно эту часть населения. Часть этого электората пытается собрать "Единая
Россия". Для получения конституционного большинства в новой Думе ей требуется
увеличить свой рейтинг. Согласно данным опроса ФОМ 26-27 августа 2006 г., он
составляет 26 %.
ЛДПР имеет хорошие шансы поднять свой рейтинг и завоевать эту часть электората
за счет гибкой концепции "либерализм, консерватизм, патриотизм", забирая также
часть электората коммунистов и демократов. КПРФ вряд ли сможет увеличить свой
рейтинг за счет рассматриваемой группы избирателей. Партия не выдерживает конкуренции
с "Единой Россией" и либерал-демократами.
Пока рано оценивать возможности нового партийного объединения РПЖ, "Родины" и
Партии пенсионеров, но у него имеются неплохие шансы.
Вытесненные на периферию политического пространства акторы вопреки ожиданиям
не оказываются ближе к проблемам общества. СПС заявляет о ребрэндинге, однако
это вряд ли поможет партии на будущих выборах. Максимум, на что может рассчитывать
СПС, - это результат в 2% голосов электората.
Аналогичным образом следует расценивать и перспективы Российского народно-демократического
союза под руководством экс-премьера Михаила Касьянова.
Таким образом, время политических аутсайдеров подходит к концу. Конфигурация
политического поля практически полностью выстраивается Кремлем. Согласно ее структуре
влияние должны поделить между собой несколько сильных партий. Они и смогут получить
от избирателей максимум ресурса, обеспечив равновесие представительства электоральных
групп. В перспективе эти партии могут трансформироваться в настоящие "политические
предприятия".

***************

Статья "Империи со сроком годности", Найэлл Фергюсон ("Empires with expiration
dates", Niall Ferguson) // Foreign Policy, сентябрь/октябрь 2006г.
http://www.foreignpolicy.com/story/cms.php?story_id=3550 - 24.09.2006.

Империи приводят историю в движение, однако за последние 100 лет все они имели
короткий срок жизни. Сегодня империй нет, по крайней мере, официально. Ситуация
может измениться, если США или Китай осознают себя как носители имперской роли.
Но как они могут избежать участи тех государственных имперских образований, которые
существовали до них?
Империи более чем национальные государства являются принципиальными акторами
значимых исторических событий. Большая часть того, что мы называем историей,
состоит из деяний 50 - 70 империй. С течением времени жизненный цикл империи
сокращался. Этот феномен имеет определенное значение для нашего времени.
Многие главные акторы современной мировой политики являются преемниками старых
имперских образований. Например, Российская Федерация или Великобритания. Имперское
наследие еще более заметно за пределами Европы. Китай - преемник Срединного Королевства.
В Америке оно прослеживается от Канады на севере до Аргентины на юге. Итак, сегодняшний
мир - это в равной степени и мир экс-империй с экс-колониями, и мир национальных
государств. А международные организации, которые должны были бы реорганизоваться
после 1945 года, имеют явный имперский оттенок. Совет Безопасности ООН, по сути,
есть клуб бывших империй.
Предположительно, жизненный цикл империй, власти и цивилизаций обладает предсказуемой
регулярностью. Интересно, что империи прошлого отличались значительной вариативностью
хронологической продолжительности их цикла и географического охвата. Особенно
удивительно, что современные империи имеют существенно более низкую продолжительность
жизни, чем их предшественницы.
Средняя продолжительность жизни Римской империи составляла 829 лет, то есть все
три Римские империи оказались нетипично долгоживущими. Для сравнения, средняя
ближневосточная империя существовала чуть больше 400 лет, средняя египетская
или восточноевропейская - 350 лет, средняя китайская - три века. Индийские, персидские
и западноевропейские империи обычно жили 200 - 300 лет.

В противоположность им созданные в ХХ веке империи очень непродолжительны. Советский
Союз просуществовал 70 лет. Японская колониальная империя, существование которой
начинается с присоединения Тайваня в 1895 году, длилась 50 лет. Самая короткая
империя - Третий Рейх, технически существовавший 12 лет, но как империя в полном
смысле этого слова - лишь половину срока. Почему же империи ХХ века были такими
эфемерными?

Частично причина в беспрецедентном уровне централизации власти, экономическом
контроле и социальной гомогенности, которые были характерны для современных империй.
Новые империи, возникшие после Первой Мировой войны, не были удовлетворены административной
системой, которая существовала в старых империях. Из прошлого они унаследовали
неискоренимое стремление к универсальности. Новые империи отказались от традиционных
религиозных и правовых механизмов воздействия и контроля в пользу применения
силы. Они были убеждены в необходимости создания иерархических структур на месте
существовавших социальных. Более того, они возвели жестокость в ранг добродетели.
В погоне за своими целями новые империи вели войны скорее против отдельных категорий
людей, чем против вражеских армий.
Империи середины ХХ века в значительной степени сами являлись виновниками своего
заката. Их территориальные амбиции были безграничны, а политические стратегии
весьма нереалистичны. Империи не способны к длительному существованию, если они
не могут установить и поддерживать согласие в стране и если они позволяют более
сильной коалиции своих противников объединиться против себя. Сегодня вопрос в
том, отличается ли поведение сегодняшних сверхдержав от поведения их предшественниц-империй.
Официально лидеры США и Китая отрицаю наличие у них имперских амбиций. Оба государства
- продукты революций, история обоих богата традициями антиимпериалистической
борьбы. Однако иногда правда обнаруживает себя. Например, вице-президент США
Дик Чейни заявил в 2004 году: "Сейчас мы - империя, и когда мы действуем, мы
создаем нашу собственную реальность+Мы - акторы истории". Сходные мысли могут
посещать и китайских лидеров.
Американская империя по стандартам истории молода, тем не менее, обнаруживает
тенденцию к территориальной экспансии. При этом все оккупации не длились долго,
следовательно, военное присутствие США в Ираке и Афганистане не будет длиться
сильно дольше президентского срока Джорджа Буша-младшего.
Главная причина эфемерности американской империи кроется не в отчуждении покоренных
народов или угрозе со стороны империй-соперниц, а во внутренних проблемах. Их
три. Первая - дефицит военной силы. Сегодня США могут выставить лишь одного солдата
против 210 иракских. И эта проблема не демографическая, так как в США достаточно
молодого населения. Дело в том, что США предпочитает поддерживать процент армии
от общей численности населения на уровне 0,5 процента. Кроме того, лишь часть
этих военных сил должным образом подготовлена для участия в заграничных военных
кампаниях.
Вторая проблема - бюджетный дефицит США. Затраты на войну в Ираке превышают все
прогнозы и с начала вторжения в 2003 годы составили 290 млдр. долларов. Эти расходы
нанесли заметный урон государственному бюджету США.
Наконец, третья проблема связана с общественным мнением. Империи прошлого не
испытывали трудностей с получением общественной поддержки своих действий и военных
операций, а США одобрение собственного населения получают значительно сложнее.
Множество теорий пытаются объяснить снижение жизнеспособности империй в современном
мире. Некоторые утверждают, что развитие средств массовой информации и коммуникаций
делает невозможным сокрытие данных о злоупотреблениях и дисфункциях властью.
Другие настаивают на том, что военные технологии уже больше не дают США преимущества.
Однако настоящие причины эфемерности империй кроются в чем-то другом.
Империи появляются на исторической сцене в силу того, что делают возможной значительную
экономию на масштабах. Существуют естественные демографические ограничения количества
людей, которое отдельные национальные государства могут использовать в качестве
военной силы. Империи не имеют таких ограничений, в числе их главных функций
- мобилизовать и снабжать большие армии, а также собирать налоги для их содержания
и использовать для этого ресурсы более чем лишь одной национальности.
Однако зачем вообще империям нужны войны? Ответ опять же имеет экономическую
подоплеку. Империям выгоднее получать новые территории и ресурсы для жизни в
результате войн и колонизаций, чем искать их другими путями.
Помимо прочего, империи поставляют населению общественные блага, которые достаются
не только собственному населению, но и жителями колоний. Для колоний же выгодно
получать блага высокого качества от империй.
Империя, таким образом, будет существовать настолько долго, насколько преимущества
осуществления власти над иностранными народами будут превышать затраты на ее
осуществление, и насколько преимущества признания доминирования другого государства
будут превышать затраты на сопротивление колонизации. В расчет также принимаются
позиции и намерения империй-соперниц.
В настоящее время цена содержания Ирака и Афганистана представляется большинству
американцев слишком высокой. США не имеют ресурсов для того, чтобы стать новым
Римом, а действующий президент - не император Октавиан.
Однако положение дел может измениться. В перенаселенном мире, который скоро столкнется
с проблемой нехватки многих жизненно важных ресурсов, источники имперского соперничества
сохраняются. Сегодня существование империй необоснованно и не приветствуется.
Но история показывает, что маятник власти еще может качнуться в их сторону в
будущем.

*****************

Статья "Новая, старая сверхдержава", Вальтер Майр и Кристиан Нееф ("Die neue,
alte Grossmacht", Walter Mayr, Christian Neef) // Der Spiegel, 10 июля 2006г.

В июле саммит "Большой восьмерки" впервые прошел в Санкт-Петербурге. На встрече
российские лидеры хотели донести до партнеров следующую мысль: Западу придется
признать, что Россия возвращается на мировую арену в качестве сверхдержавы.
Владимир Путин должен быть доволен подготовкой к саммиту, в которую было вложено
много сил и средств. В процессе подготовки происходили и неприятные инциденты,
в частности, в начале апреля в Санкт-Петербурге был застрелен сенегалец, в феврале
- житель Мали, а ранее - студенты из Камеруна и Конго. Губернатор Валентина Матвиенко
утверждает, что эти преступления не имеют отношения к проявлениям расизма, а
являются попыткой дискредитировать саммит "восьмерки" и самого президента Путина.
Президента, который проводит встречу лидеров "восьмерки" в своем родном городе
для того, чтобы продемонстрировать успехи своей страны, которую он видит укрепленной,
уверенной в себе и снова сильной.
Возродившаяся из пепла Советского Союза Россия, укрепив свою экономику за счет
нефтяных и газовых доходов, больше не хочет опускаться в глазах мировых лидеров.
Об этом свидетельствуют высказывания Владимира Путина, министра экономического
развития Германа Грефа и первого вице-премьера Правительства Дмитрия Медведева.
Российские лидеры полагают, что в основе мировой политики должны лежать универсальные
стандарты. Многие высказывания Москвы вызывают недоумение у США и стран Европейского
Союза. То, что Путин и его приверженцы считают "двойными стандартами" по отношению
к России, отрицают и другие страны - Китай, Латинская Америка и арабские государства.
Россия подошла к саммиту сильной наполовину, но очень решительной.
Главной темой встречи была безопасность энергоснабжения. И эта тема касается
России в особенности. Россия является вторым после Саудовской Аравии поставщиком
нефти в мире. Российская экономика находится на подъеме после 1999 года из-за
стремительного роста цен на нефть. Джордж Буш-младший мог либо поддержать позицию
своего советника Дика Чейни по нефтяной проблеме, либо высказываться более дипломатично.
Чейни полагает, что энергетическая политика Москвы является лишь частью смены
курса на усиление государства, которая выразилась, помимо прочего, в ограничении
прав гражданского общества.
О том, что в России нефть и газ важнее морали, Путин знает лучше других, о чем
свидетельствуют отношения Москвы с деспотическими режимами Узбекистана, Туркменистана
и Казахстана. Когда речь идет о морали и правах человека, в мировой политике
часто на самом деле подразумеваются нефтяные скважины и цены за баррель. Очевидно,
взаимоотношения России и США сейчас находятся на сложнейшем после распада СССР
этапе.
Энергетическая политика - основа плана по строительству страны, создателем которого
является Путин. Сырьевая база - основа стратегии, призванной сделать из России
сверхдержаву. Сегодня силу государства обеспечивают не военные, а энергетические
ресурсы, и Россия будет их при необходимости использовать. Газовый монополист
Газпром, контролируемый сторонниками Путина - базовый элемент в его политике.
В Газпроме работают 250 000 человек, он является третьим по показателю рыночной
капитализации концерном в мире и, как говорят руководители компании, отсюда недалеко
и до мирового первенства. Как отметил экс-канцлер Германии Герхард Шредер, это
русские, а не европейцы, должны быть благодарны за то, что поставляют нефть и
газ в Европу. А писатель и идеолог сверхдержавы Александр Проханов полагает,
что Газпром способен предложить новый вариант построения российской геополитической
империи.
Насколько жесткой Россия может быть при проведении своей линии энергетической
политики, уже имела возможность проверить на себе Украина. В этом конфликте принципиально
новым стал не тот факт, что Россия использовала свои сырьевые запасы в качестве
оружия внешней политики, а замаячившая при новом росте цен на нефть перспектива
энергетического кризиса.
В настоящее время Россия активно ищет пути расширения своих энергетических запасов
и укрепления влияния в данной сфере, о чем говорят намерения инвестировать в
газовый сектор других стран (например, Боливии) и заключать долгосрочные договоры
на поставки. Россия готова искать и другие рынки сбыта для своих энергетических
ресурсов. Следовательно, Россию не сильно пугает возможность отказа ряда стран
быть зависимыми от ее энергетической политики.
Саммит "Большой восьмерки" предоставил возможности для обсуждения общих ценностей
участников. Один из острых вопросов касается отношения России к своему советскому
прошлому. Для большинства населения страны остается загадкой, как их империя
могла рухнуть в один момент. Триумф и падение - неотъемлемые характеристики российской
истории со времен монголо-татарского нашествия.
Государство, основы которого заложил Ленин, являло собой настоящую империю. 145
млн. русских управляли более чем 100 нерусскими народами и 110 млн. восточных
европейцев. После развала СССР президент Борис Ельцин выбрал курс на сильное
и демократическое государство, которое при этом не должно было быть империей.
Страны Запада оказывали Ельцину поддержку в его демократических начинаниях. Все,
что происходило с Россией в 90-ые годы, делалось во имя демократии.
Борис Ельцин был политиком без убеждений и концепции развития страны. Его можно
назвать случайным политиком с боярским стилем управления, но никак не демократом.
Неэффективной была и его политическая линия, ставшая для русских синонимом непредсказуемости
и авантюризма.
Преемник Ельцина Владимир Путин возглавил страну в ситуации кризиса и избрал
курс на усиление традиционных ценностей и роли государства. Политический стиль
и ценности Путина получили поддержку россиян, потому что выгодно отличались от
правления Ельцина.
Путин начал превращать Россию в сверхдержаву, причем сначала за счет имиджевых
технологий. Синтез символом из царской, советской и постсоветской эпох должен
был напоминать о том высоком месте, которое Россия занимала в мире ранее. Сталин
и Брежнев снова превратились в героев, потому что именно при них страна обладала
максимальной военной силой.
Путину удалось невозможное: каждый второй русский человек снова считает Россию
равной по силе США. Население называет Путина самым успешным лидером страны с
1917 года, а реформаторы Горбачев и Ельцин находятся в самом конце списка.
Лидеры стран "восьмерки" относятся к России не одинаково. Буш, Чейни и Кондолиза
Райс до недавнего времени занимали критическую позицию по отношению к политике
Путина. Некоторые американские сенаторы даже предлагали исключить Россию из "восьмерки".
Итальянский лидер Сильвио Берлускони, напротив, симпатизирует Путину. Италию
и Россию объединяют проблемы с обеспечением реальной свободы слова, которой нет
на практике, несмотря на показатели и официальные заявления.
Для успешного проведения своей политики Путину требуется определенное общественное
мнение, и оно формируется Кремлем. Медиа-магнаты времен Ельцина - Борис Березовский
и Владимир Гусинский - находятся за границей, а важнейшие СМИ контролируются
государством через лояльные компании. Все информационные программы на телевидении
контролируются государством. Среди журналистов получает распространение самоцензура.
Информационная картина, складывающаяся в стране, создает впечатление, будто Россия
окружена врагами, а единственным спасителем народа является Путин.
Путин трансформировал и институты власти в стране. Госслужащие на 77 % происходят
из кругов военных и работников спецслужб, губернаторы назначаются сверху, пропрезидентская
партия "Единая Россия" имеет большинство в парламенте. Жесткому контролю подверглись
и некоммерческие организации. Все это может расцениваться как возвращение к авторитаризму.
Политика снова, как при Николае II, исходит сверху, "из двора", по выражению
Дмитрия Тренина из московского центра Карнеги.
Такое положение вещей опирается на своеобразную трактовку Конституции: Президент
является выразителем народной воли, а народ - источником власти, следовательно,
всей полнотой власти обладает Путин.
Возникает вопрос, почему через 15 лет после распада СССР политика сильного государства
снова популярна. Как предполагает журнал "Профиль", люди захотели вернуться в
привычный и спокойный Советский Союз.
Среди обсуждавшихся на саммите проблем была и проблема бедности и социальной
справедливости. Доходы от продажи энергоресурсов пополнили государственный бюджет
России. В августе страна перестала быть клиентом Парижского клуба кредиторов,
выплатив свой долг. Несмотря на эти успехи, Россия пока не соответствует ни одному
из параметров развития, заданных для членов "восьмерки", кроме разве что размера
территории.
25 млн. россиян живут за чертой бедности. Проблемы существуют в сферах жилищного
строительства, транспорта и здравоохранения, а также в области демографии и воспроизводства
населения. Решение данных проблем для российского Правительства сейчас является
первоочередной задачей.
Как будет позиционировать себя Россия на мировом рынке? Очевидно, что Россия
будет использовать свои ресурсы для защиты своих интересов на мировой арене.
Такие отрасли, как телекоммуникации, не рассматриваются российскими лидерами
в качестве потенциально ключевых. По сути, направление развития современной России
похоже на продолжение парадигмы советской системы.
Противоречия между Россией и ее западными партнерами не так просто устранить,
в том числе и по актуальному вопросу вступления России в ВТО. Камень преткновения
между странами лежит в том, что свободная экономика не может функционировать
в несвободном обществе. Существует мнение, что Россия сама мешает западным странам
поддерживать эффективные взаимоотношения. В России наметилась тенденция к изоляционизму
и усилению закрытости от внешнего мира.
Для западных лидеров наиболее адекватным методом обращения с Россией можно считать
прагматизм. Ранее Москва была слишком зависимой от поддержки Запада, сейчас ситуация
меняется. Россия снова хочет быть одним из ключевых акторов мировой политики.
Поводом для беспокойства могут служить лишь способы, которыми Россия пытается
получить влияние.
Российских лидеров критическое отношение Запада больше не смущает. На саммите
"Большой восьмерки" в Санкт-Петербурге Россия продемонстрировала свое притязание
на роль сверхдержавы. Некоторые аналитики полагают, что в ситуации изоляции и
концентрации власти Россия вряд ли сможет построить сильное государство. Другие,
напротив, дают оптимистические прогнозы экономического и политического развития
страны. Точно ясно лишь, что ключевым оружием внешней политики России станет
энергетический ресурс. Как заметил бывший министр внешней политики США Генри
Киссинджер, считать Россию врагом было бы ошибкой, потому что Россия снова, как
при Петре I, обладает силой.

Виолетта

Это сообщение номер 138 было разослано для 24 подписчиков
Модератор Anatoliy D. Popko - uncle-tol***@n*****.ru
Правила дискуссионного листа: http://subscribe.ru/catalog/economics.school.spadigest/rules
"Информационный дайджест "Мир управления""

Коллеги,
вот мои статьи для Вашего ознакомления

Статья Равнение на успех, Владимир Правоторов
Кадровый менеджмент, сентябрь 2006 г.

Кадровый аудит призван выявить степень несоответствия количества и качества человеческих
ресурсов прописанным стратегическим и оперативным задачам.
Существует несколько основных причин по которым компании проводят кадровый аудит:
 Планирование организационных изменений, связанных с расширением и развитием
компании
 Проблемы и сбои в работе одной или нескольких подсистем бизнеса
 Приход в компанию новой команды топ-менеджеров с новым видением развития
компании и ее положения на рынке.
Все три перечисленные причины связаны с рядом проблем, которые так или иначе
затрагивают систему управления персоналом, анализ состояния которой и требуется
провести в ходе кадрового аудита. Проведение кадрового аудита прежде всего связано
с недовольством собственников темпами роста бизнеса, несоответствием развития
компании поставленным целям, снижением показателей прибыльности. Аудит персонала
требуется также для оценки эффективности системы управления кадрами организации.
Он способствует выявлению ошибок, которые могут повлечь за собой финансовые потери
и нанести ущерб репутации компании. Эта услуга еще достаточно новая для российского
рынка, и немногие понимают ее значение и ценность. В практике российских компаний
и провайдеров консалтинговых услуг наиболее распространены методы минимального
и расширенного кадрового аудита.
Под минимальным кадровым аудитом (или экспресс-аудитом) понимают аудит персонала
компании (чаще всего руководителей среднего и высшего звена) или какого-либо
ее подразделения для определения соответствия персонала стратегическим целям
компании/подразделения. Расширенный кадровый аудит это аудит персонала и системы
управления персоналом в целом.
Главная цель экспресс-аудита проверка соответствия персонала намеченным целям
компании или проверка целесообразности именно такого количества персонала и соотношения
должностей. Также минимальный кадровый аудит используется в таких случаях, как
назначение на должность, изменение системы материальной мотивации, построение/корректировка
системы нематериальной стимуляции, структурная реорганизация, обучение и развитие,
и.т.д. При минимальном кадровом аудите применяют стандартный набор методов, таких
как ассесмент-центр, кейс-интервью, метод оценки персонала 360 градусов, социологические
исследования, и.т.д.
Экспресс-аудит более популярен, чем расширенный кадровый аудит. При проведении
расширенного аудита обычно выявляется множество разных проблем, причем это часто
относится даже к вполне успешной компании. Закономерным следствием должна стать
перестройка всех процессов, разрыв устоявшихся связей и создание новых и т.д.
К этому готовы далеко не все, особенно если бизнес и так достаточно успешен,
а экспресс-аудит обычно не требует проведения серьезных изменений.
При расширенном кадровом аудите выделяют три направления оценки: оценка субъекта
(отдел по управлению персоналом), оценка объекта (степень удовлетворенности персонала,
социально-психологический климат в коллективе) и оценка процессов (то, на что
нацелено управление персоналом). Оцениваемые процессы обычно включают в себя
следующие: поиск и подбор персонала, трудовой кодекс и делопроизводство, обучение
и развитие, аттестация, мотивация, системы стимулирования, адаптация.
При расширенном кадровом аудите используется следующий набор методов: групповое
интервью с топ-менеджерами, руководителями учебных центров, руководителями профсоюзов,
руководителями подразделений, учебных центров, HR-руководителями, директорами
филиалов. Далее проводится содержательный анализ взаимодействия отделов с HR-службой,
выяснение трудностей в разных аспектах управления персоналом.
Существует несколько более или менее объективных сложностей при проведении данной
процедуры. Во-первых, кадровый аудит не может пройти незаметно для персонала
компании, следовательно, необходима правильная PR-работа со стороны HR-отдела
и руководства компании. Если проводится развернутый аудит, то коммуникация обязательно
должна исходить от топ-менеджмента компании, в противном случае возможно сильное
сопротивление персонала. Во-вторых, компании не всегда готовы предоставить информацию,
необходимую для качественного оказания запрашиваемых услуг. В-третьих, часто
процесс кадрового аудита затягивается из-за усложнения взаимодействия между сотрудниками
компании-провайдера и заказчика. Происходит это в том случае, когда работники
компании-клиента, участвующие в консалтинговом проекте, выдвигают разные (порой
взаимоисключающие) требования к конечному результату проекта.
Результатом проведения расширенного кадрового аудита обычно является разработка
концепции управления человеческими ресурсами, в которой определяется направление
развития по каждому HR-процессу в отдельности. Также это может быть программно-политический
документ, определяющий стратегию и политику управления персоналом.
Результаты кадрового аудита часто выражают в цифрах. Использование количественных
показателей обеспечивает объективность и непредвзятость этой услуги. Например,
измерение профессиональной пригодности сотрудника (обычно на ключевой должности)
как правило проводится по тестовым методикам с числовыми показателями.
По завершении аудита делается отчет с приведением характеристик, анализом ситуации,
выводами, рекомендациями и предложением плана дальнейших действий.
Несмотря на то, что результаты кадрового аудита могут послужить поводом к ряду
мероприятий, связанных с изменением структуры, ротацией персонала, и.т.д. , что,
безусловно, может вызвать стресс у команды, вложенные в данную процедуру деньги,
как правило, окупаются, прибыль часто увеличивается в несколько раз и компания
выходит на новый уровень.

Статья Успехи и риски внедрения новых HR-систем, Павел Безручко
Публикация на сайте www.e-xecutive.ru от 16.08.06

По данным Harvard Business Review, 70% нововведений в компаниях умирают в пути
или не дают желаемого эффекта. Особенно эта проблема заметна в крупных компаниях.
Почему же любое внедрение изменений и улучшений неизменно наталкиваются на препятствия,
сопротивление и непонимание? Ответ прост и сложен одновременно: недостаточно
предложить блестящую концепцию, создать план внедрения и написать приказ, поскольку
всегда существует так называемый человеческий фактор. Чтобы задуманные изменения
воплотились в жизнь, помимо хорошо составленных документов внедрение новых систем
и процессов требует особого подхода, основанного на понимании того, как люди
и компании принимают новое.
Можно выделить следующие причины возникновения проблем или общего неуспеха при
внедрении новых HR-систем:
1. Кадровая служба:
a. Отсутствие ясного, четкого и понятного людям описания системы, включающего
в себя: цель внедрения, содержание, роли и ответственность заинтересованных сторон,
документооборот, последовательность действий при реализации и т.п.
b. Новая система существует, но не прошла всех обязательных для организации
обсуждений и согласований. Она начинает действовать до того, как приобретет окончательную
форму и законодательную силу в организации.
c. Новая система не интегрирована и потому входит в острый конфликт с уже существующими
и функционирующими в компании системами.
d. Мероприятия по внедрению новой системы не продуманы, а иногда и вовсе не предусмотрены
на этапе разработки.
Результатом является отсутствие четкого образа процесса и результата внедрения
новой системы, различные интерпретации и толкования, слухи вместо точной информации
порождают замешательство персонала.
2. Топ-менеджмент:
a. Отсутствие лидерства во внедрении. Топ-менеджмент полагает, что внедрение
новой системы обучения или другой подобной системы - исключительно ответственность
HR-службы.
b. Топ-менеджеры требуют от сотрудников следовать новой системе, в то время как
сами не делают этого.
Результатом является формирование в организации отношения к вводимой системе
как к неважному, второстепенному, сомнительному процессу.
3. Руководители среднего звена:
a. Линейные руководители не понимают своей роли и ответственности во внедрении
новой системы.
b. Страхи и опасения линейных руководителей не приняты к сведению.
c. Менеджеры не обладают знаниями и навыками, необходимыми для реализации новой
системы по отношению к подчиненным, обучение не предусмотрено.
d. Никто не объяснил линейным менеджерам, какие вопросы могут возникнуть у их
подчиненных и как на них отвечать.
Результатом является саботаж и сопротивление руководителей среднего звена.
4. Сотрудники/исполнители:
a. Отсутствие системы информирования сотрудников.
b. Никто не выслушал вопросы и опасения сотрудников и подготовил ответы на них.
c. Никто не объяснил, какова роль сотрудника в реализации новой системы, что
и как ему делать.
d. Менеджеры не могут объяснить, что теперь будет по-новому, а что останется
по-прежнему, как изменятся правила игры и как это изменение повлияет на жизнь
сотрудника в организации.
Результатом является сопротивление сотрудников проводимым изменениям.
Описанные выше риски можно предотвратить, если еще на этапе создания новой системы
продумать мероприятия по правильному вовлечению различных категорий менеджеров
и сотрудников в процесс внедрения новой системы. В качестве примера реализации
подобной программы можно привести описание проекта по внедрению системы краткосрочного
стимулирования, сделанного в компании ТНК-ВР при участии ЭКОПСИ Консалтинг. Система
внедрялась за 4 месяца для основных бизнес-направлений компании, и затем проводилось
поэтапное внедрение в течение года для других бизнес-направлений во всех регионах
компании. Были предложены следующие варианты внедрения:
1. Приказ с подробной инструкцией (отвергнут в связи со сложностью системы, требующей
единого понимания и специальных навыков).
2. Обучение группы внутренних тренеров и HR-специалистов (отвергнут в связи со
сложностью обучения большого количества линейных руководителей).
3. Тренинги по новой системе с использованием услуг внешних провайдеров (отвергнут
в связи с возможностью возникновения непонимания между тренерами и сотрудниками
в регионах).
Решение задачи было разработано на основе концепции Сбалансированного вовлечения.
Иными словами, в проекте были сформированы конкретные роли каждого участника
процесса внедрения системы и разработаны соответствующие инструменты исполнения
этих ролей. Исходя из понимания ключевой роли линейных менеджеров в реализации
новой системы, все инструменты внедрения были объединены в формат однодневной
обучающей конференции для линейных менеджеров, с количеством участников от 70-ти
до 120-ти человек. Конференции прошли в каждом регионе присутствия компании.
Конференция состояла из пяти блоков:
1. Идеологический блок. Включал в себя видео-обращение Президента компании.
2. Теоретический блок. Включал в себя презентацию экспертов компании, подробно
объясняющую содержание новой системы, а так же ответы на вопросы менеджеров.
3. Работа с сопротивлением. Проходила в формате деловой игры Скептики и оптимисты,
в ходе которой у участников конференции была возможность оспорить новую систему,
высказать вслух причины, по которым она может не сработать и получить ответы
на свои сомнения.
4. Научить делать. Проходил в формате бизнес-симуляции, моделирующей процесс
формирования показателей и расчета бонуса на материале реальной работы участников.
5. Помочь правильно донести до подчиненных. Этот этап включал в себя тренировочную
беседу по проведению встречи с подчиненным. Также каждый участник конференции
получил подробные материалы по новой системе. Для сотрудников были отпечатаны
плакаты, простым и понятным языком объясняющие цели и содержание вводимой системы.
По данным опроса, поведенного среди участников обучающих конференций, более 90%
участников сказали, что после конференции им стал понятен подход (конкретная
технология формирования ключевых показателей и расчета годового бонуса) и ясна
собственная роль в процессе внедрения системы.

Статья Использование потенциала бывших сотрудников: поддержание связей с бывшими
сотрудниками может принести значительные выгоды, Питер Вивер (Tap ex-employees'
recruitment potential: staying connected to ex-employees can pay staffing dividends,
Peter Weaver)
Журнал HR Magazine, Июль 2006

Помимо традиционных методов подбора персонала объявлений, поиска кандидатов
в Интернете и базах данных, все больше работодателей используют такой метод,
как составление списков бывших сотрудников. Они могут не только посоветовать
хороших кандидатов на позицию в своей профессиональной области, но и, возможно,
через некоторое время сами захотят вернуться в компанию.
Многие работодатели осознали, что привлечение бывших сотрудников является довольно
ценным методом подбора персонала. В то время как одни компании поддерживают формальную
сеть бывших сотрудников, которая позволяет им получать объявления об открывшихся
вакансиях, общаться со своими бывшими коллегами и зарабатывать деньги, участвуя
в краткосрочных проектах, другие компании сосредотачиваются на менее формализованном
подходе, проводя различные мероприятия для бывших сотрудников или посылая им
приглашения на мероприятия, спонсируемые компанией. Группы, взаимодействующие
с бывшими сотрудниками, могут создаваться и действовать как независимо, так
и по инициативе работодателя.
Существует несколько преимуществ привлечения бывших сотрудников. Во-первых, компания
уже знает, что можно от них ожидать, насколько они компетентны, какими личностными
качествами они обладают, и.т.д., что позволяет экономить на мероприятиях по поиску
и оценке кандидатов, которые составляют отнюдь не самую маленькую часть бюджета
отдела управления персоналом. Во-вторых, если бывшие сотрудники поддерживают
хорошие отношения с бывшим работодателем, они могут порекомендовать хороших специалистов
в своей профессиональной области. В-третьих, бывшие сотрудники являются не только
носителями ноу-хау компании, что позволяет значительно сократить время на их
обучение и адаптацию, они не только знают корпоративную культуру и ее базовые
ценности, но также привносят в компанию новые навыки и знания, полученные ими
на другом месте работы. Более того, бывшие сотрудники даже могут стать менторами
для новых сотрудников, обучая их базовым навыкам и прививая им основные ценности
компании. Након
ец, возвращающиеся сотрудники более лояльны по отношению к организации, чем
новички, что приводит к большей результативности.
Некоторые компании даже проводят специальные мероприятия по поддержанию определенного
уровня лояльности бывших сотрудников по отношению к компании. Например, некоммерческая
организация Генри Форд Хелс Систем (Henry Ford Health System) каждый понедельник
проводит информирование для новых сотрудников. На таких собраниях, как правило,
присутствуют порядка 20% бывших сотрудников, которые могут узнать о новых интересных
проектах.
Тем не менее, работодатели не могут в полной мере получить выгоды от привлечения
бывших сотрудников без определенных усилий.
Например, в HFHS считают, что к ним возвращаются бывшие сотрудники, потому что
они поддерживают с ними постоянные контакты, сообщают обо всех значимых новостях
и событиях, произошедших в компании. HR-менеджеры также проводят рассылку писем
по электронной почте, где сообщают о новых интересных позициях и проектах. В
компании разработана специальная программа, названная Перепродажа предложения
о работе. Программа нацелена на построение взаимоотношений с бывшими сотрудниками
и укрепление сотрудничества. Работа с сотрудником начинается с того момента,
как он пишет заявление об уходе. С сотрудником проводится заключительное интервью
и его имя вносится в базу данных бывших сотрудников. Через месяц компания начинает
производить рассылку корпоративных новостей на электронную почту сотрудника.
А еще через несколько месяцев он приглашается на мероприятие для бывших сотрудников,
на котором ему могут быть сделаны предложения о работе в компании. В HFHS считают,
что лучшее время для в
озврата сотрудника год после его ухода. Именно в это время сотрудник может
пожалеть о своем решении и вернуться в компанию. Это может быть связано прежде
всего с тем, что ожидания сотрудника не оправдываются на новом рабочем месте.

В компании Грант Торнтон (Grant Thornton) бывшим сотрудникам, которые возвращаются
в компанию, выплачивается бонус и предоставляется ряд других привилегий. Например,
для менеджера такой бонус составляет 10 000 долларов.
Многие компании привлекают бывших сотрудников для участия в краткосрочных проектах
и разовых работах. Например, для этих целей компания Шелл (Shell) разработала
корпоративный сайт для бывших сотрудников. На этом сайте зарегистрировано более
1000 активных членов. На этом сайте сотрудники общаются, могут обратиться за
предоставлением рекомендаций для нового места работы, а также найти объявления
о краткосрочных проектах, в которых могут принять участие бывшие сотрудники.
На сайте также размещены резюме бывших сотрудников, включающие последнее место
работы. HR-менеджеры компании Шелл обращаются к этим резюме, когда возникает
необходимость привлечь сотрудников для работы на краткосрочных проектах.
Сайт является эффективным инструментом для обеспечения временной занятости бывших
сотрудников. Это удобно также и для работодателя: не нанимая сотрудника на работу,
компания может воспользоваться специфическими навыками и знаниям сотрудника,
приобретенными им как в самой компании, так и на других местах работы.

Всем - привет!

Присылаю для ознакомления обзоры по своему разделу дайджеста:

1.
Книга Управление по результатам в государственном секторе /Пер. с англ., автор
Ханс де Брюйн (Managing Performance in the Public Sector. Hans de Bruijn) М.:
Институт комплексных стратегических исследований, 2005. 192 с.

Одной изцелей заявленной российским правительством административной реформы является
повышение эффективности управления государственными институтами. Слова управление
эффективностью, управление по результатам за последнее время стали привычными
для тех, кто работает в государственном секторе. С 2004 г. всем федеральным органам
исполнительной власти вменено в обязанность представлять бюджетные доклады, в
которых расходы детально соотносятся с конкретными целями и задачами ведомств.
На этой основе предполагается в скором будущем не только анализировать, но и
непосредственно планировать финансовые потоки. Системы управления эффективностью
внедряются в ряде областных и городских администраций. С переходом к управлению
и бюджетированию по результатам существенно меняются условия деятельности не
только государственных органов, но и учреждений здравоохранения, образования,
науки, культуры. Однако последние скандалы между государственными чиновниками
ипостоянные жалобы как обще
ственности, так исамих чиновников нанеоднозначные результаты реформы в очередной
раз показали, что неочень-то просто добиться искомой эффективности. Непонятно
также ито, как оценивать эффективность государственных учреждений. Отечественные
специалисты считают, что оценивать еенужно порезультатам.
Ханс деБрюйн придерживается несколько иного мнения: онполагает, что качество
услуг государственных учреждений невсегда поддается однозначной оценке, поскольку
учитываться должны различные ценностные установки, аони зачастую весьма противоречивы.
Скажем, хорошо, когда суд быстрый, ноесли быстрота впринятии решений несопровождается
ихсправедливостью, товряд ливыобрадуетесь быстроте. Если из-за неповоротливости
суда выпроведете многие годы втюрьме, прежде чем добьетесь справедливости, радости
тоже мало. Ивтом ивдругом случае оценку работе суда невозможно дать наоснове
формальных подходов, сделать это можно только сучетом всех факторов, определяющих
его работу иего решения.
Тем неменее традиционно главным методом оценки эффективности работы чиновника
является оценка деятельности порезультатам. Например, вполиции пораскрываемости
преступлений, вобразовании поуспеваемости учащихся, вмедицине побыстроте круговорота
койко-мест. Новсе мызнаем, что оценка деятельности милиции пораскрываемости преступлений
толкает сотрудников милиции насокрытие опасных преступлений инасознательное завышение
числа мелких илегко раскрываемых. Оказывается, подобная практика характерна нетолько
для нас. Полиция вразных странах мира страдает аналогичными пороками потем жепричинам.
Вчастности, деБрюйн рассказывает отом, как манипулируют показателями раскрываемости
преступлений вФБР воимя все тех же низменных материальных мотивов. Скойко-местами
иуспеваемостьюпроисходит тажеистория.
Книга деБрюйна нацелена именно на поиск ответа навопрос, как оценивать работу
государственных учреждений игосударственных служащих ипри этом неподталкивать
их кнамеренному обману. Как замечает автор, впоследнее время вгосударственном
аппарате находят все большее применение оценки эффективности, используемые вбизнесе.
Насколько эти методы адекватны, спрашивает автор. Ифактически сразу отвечает
отрицательно такая оценка эффективности убивает профессионализм: нет никачества,
нисистемы ответственности, зато больше бюрократии. Этот вывод был быочевидным,
если быавтор незадался целью найти оптимальное сочетание оценки эффективности
работы государственных учреждений наоснове формальных показателей инеформальных
приемов. Последние включают создание атмосферы доверия между управляющими иуправляемыми,
проведения консультаций ипереговоров между руководством иработниками, перекрестную
оценку наоснове различных критериев и, наконец, просто профессиональный идове
рительный подход крезультатам формальных оценок. Например, если выоцениваете
работу школы поуспеваемости, выдолжны обратить внимание еще инапослешкольные
успехи выпускников, инавнешкольные успехи преподавателей. Это и будетназываться
оценкой эффективности вконтексте всей деятельности организации.
Всвоей книге деБрюйн проводит занятный эксперимент. Онпоказывает, как можно различным
образом трактовать статистику актов насилия, совершенных втрех различных центрах
предварительного заключения. Оказывается, что небольшую таблицу совсего-то двадцатью
четырьмя цифрами можно интерпретировать, как минимум, восемью способами. Все
интерпретации будут убедительными, однако при этом вних зачастую окажутся прямо
противоположные оценки ситуации вцентрах. Тем самым деБрюйн показывает, что,
например, министр юстиции, который руководствуется формальным отчетом одеятельности
тюремной охраны, несможет получить сколько-нибудь реального представления оееработе.
Мыживем вмире, вкотором постоянно нарастает формализация отношений между людьми
игосударством. Считается, что информация истатистика правят миром ичто только
они дают правильное представление ореальности. Но, сталкиваясь смилицией, которая
нехочет регистрировать преступления, сучителями, которые штампуют фальшивых медалистов,
иврачами, которые нехотят лечить тяжелобольных ради отчетности, мывдруг понимаем,
что оработе чиновника лучше судить посовести, анепоцифре. ИдеБрюйн доказывает
это научными методами.
Таким образом, книга будет полезна всем государственным менеджерам, а также всем
тем, кто интересуется вопросами управления эффективностью и функционирования
учреждений и организаций государственного сектора.

2.
Отчет Административная реформа в Российской Федерации. Нормативная база, проблемы
реализации, рекомендации, В.Н. Лексин, И.В. Лексин, Н.Н Чучелина // Проект Институциональный,
правовой и экономический федерализм (2004-2006 гг.) http://www.federalism.ru/
30.09.06.
http://www.federalism.ru/docs/rt_09.06_lek.doc 30.09.06.

Проект Институциональный, правовой и экономический федерализм реализуется в рамках
Программы сотрудничества ЕС и России с 1.12.04 по 31.12.06 консорциумом компаний
ARCADIS, GOPA, VNG International и Институт права и публичной политики. Бенефициаром
проекта выступает Государственно-правовое управление Президента РФ.
Основной целью проекта Институциональный, правовой и экономический федерализм
(2004-2006 гг.) является содействие развитию федеративных отношений в Российской
Федерации.
Данный отчет подготовлен в рамках реализации Компонента II Проекта: Оптимизация
институциональной структуры органов государственной власти. Основное содержание
работы по данному компоненту заключается в анализе структуры, практики деятельности
и механизмов взаимодействия исполнительных органов государственной власти с целью
выработки практических рекомендаций по повышению эффективности их деятельности.
В отчете подробно освящается сущность, содержание и основные направления проведения
административной реформы в Российской Федерации. Рассматриваются такие аспекты
реформы, как идеология административного реформирования, компоненты административной
реформы и их взаимосвязь с другими российскими реформами. Авторы описывают причины
и цели административной реформы, структурные и функциональные преобразования,
осуществляемые в ходе реформы. Отдельное внимание уделяется второму этапу административной
реформы, реализуемому в настоящее время (2005-2008 гг.).
Главный, но почти не обсуждаемый вопрос любой административной реформы целевое
изменение власти как важнейшего института государства, наиболее полно воплощающего
саму идею государственности. Любая административная реформа, целенаправленно
изменяя меру, качество и силу исполнительной власти, одновременно изменяет суть
государства, поскольку мера власти есть степень присутствия государства в жизни
общества, качество власти способность государства рационально и только в интересах
общества использовать законодательно закрепленные за ним огромные общественные
ресурсы (административные, бюджетно-налоговые, собственности и др.) и сила власти
возможность государства обеспечивать правопорядок и проводить в неразрушающем
режиме адаптационные и реформационные преобразования общественных отношений.
Поэтому проведение любой административной реформы неизбежно становится способом
придания нового облика государству, а в условиях России к тому же и способом
легитимного встраивания всех
прочих реформационных преобразований (от разгосударствления собственности и
новейшей трансформации федеративных отношений до монетизации льгот) в административные
механизмы государственного управления.
Ни одна из реформ, проводимых в России в последние 15 лет, не была так плотно
вписана в контекст зарубежной практики, как административная реформа. Начав эту
реформу с относительно малым отставанием от зарубежных стран (бум западных административных
реформ пришелся на первую половину 90-х годов), и уже имея опыт проведения политических,
экономических и социальных реформ, приближающих общественное отечественное устройство
к зарубежным образцам, Россия выбрала идеологию административного реформирования
тех стран, в которых Public Administration зримо переходит в New Public Management,
и где в государственные институты активно привносятся принципы и технологии стандартного
бизнес-управления. Была избрана идеология своего рода разгосударствление власти,
утверждающая, что следует, во-первых, предоставить независимым (хотя и государственным)
агентствам свободу действий по распоряжению государственными ресурсами при косвенно
регулирующей роли государства и, во-вторых, передать
в частные руки все те функции государственных органов, принять которые бизнес
сочтет для себя выгодным (аутсорсинг). Принципы и технологии нового государственного
менеджмента все шире начинаю использоваться в отношениях государства и госслужащих
(конкурсно-контрактная система найма), а также государства и институтов предоставления
государственных услуг (обособление этих функций) с использованием фирменных методов
отработки и передачи информации (электронные правительства) и ориентацией на
показатели государственного управления, выраженные в стандартизированной и предельно
конкретизированной форме.
Описывая логику преобразований, авторы отмечают, что административные реформы
самый парадоксальный тип реформ, которые разрабатываются и реализуются в формате
самореформирования. Любая общегосударственная реформа, по определению, инициируется
властью, но только в ходе административной реформы и инициатором, и объектом
преобразований является сама власть. Можно, разумеется, представить, что на самой
высшей ступени властной иерархии появляются намерения коренной трансформации
власти нижестоящих уровней, но трудно представить ситуацию, при которой все эти
устоявшиеся средние и низшие этажи исполнительной власти сами будут разрабатывать
стандарты услуг и регламенты деятельности, сами предлагать и проводить сокращения
и перемещения своих же кадров, а именно такой и предлагается технология российского
административного реформирования. Видимо, поэтому так велики общественные ожидания
того, что очередная реструктуризация органов власти может привести лишь к увеличению
числа и эти
х органов и их работников, а стандартизация и регламентация их работы к усилению
бюрократизации и к окончательному отделению власти от граждан. По мнению авторов,
у административной реформы существует ряд ограничений, препятствующих ее полноценной
реализации, о чем и говорит противоречивость текущих результатов реформы.

3.
Доклад Комиссии по вопросам регионального развития и местного самоуправления
Состояние местного самоуправления в России для пленарного заседания Общественной
палаты Российской Федерации // сентябрь 2006 г.
http://www.federalism.ru/modules.php?name=News&file=article&sid=118&menu=31
30.09.06

Доклад Комиссии по вопросам регионального развития и местного самоуправления
посвящен основным ограничениям реформы местного самоуправления и процесса разграничения
полномочий по уровням власти, осуществляемым в настоящее время.
В ходе подготовки доклада Комиссия провела выездные заседания и слушания в Сибирском,
Центральном, Северо-Западном и Южном федеральных округах. Был проведен анализ
сотен писем в адрес Общественной палаты РФ от глав городских администраций, депутатов
местных советов, ассоциаций городов. Проанализированы материалы и отчеты, опубликованные
Всероссийским советом местного самоуправления, Конгрессом ассоциаций муниципальных
образований, информационными агентствами Регнум и Росбалт.
По мнению авторов, говорить о местном самоуправлении в целом очень сложно слишком
существенно различаются ситуации: с одной стороны, по лестнице размерности, от
уровня крупных городов до уровня сельских поселений, с другой от региона к региону.
Соответственно структурируется и доклад: сначала от нижнего уровня к высшим,
затем региональная специфика МСУ, и наконец, попытка обобщения по стране.
Становление в России системы местного самоуправления, закрепление ее роли в Конституции
возродили процесс, в ограниченном объеме инициированный реформами 1860-х годов.
Первая редакция закона об основах местного самоуправления была важным шагом на
пути к формированию эффективной системы МСУ, позволив нескольким сотням продвинутых
городов создать основы автономного развития. По мнению ряда независимых экспертов,
к 2003 г. порядка 400 городов уже освоили новые возможности развития и еще от
300 до 350 вплотную подошли к этому рубежу. Тем не менее, благие намерения законодателя
не были подкреплены соответствующими гарантиями финансирования, вследствие чего
тысячи населенных мест продолжали жить по-прежнему.
Новая редакция закона (Федеральный закон от 16.10.2003 131-ФЗ Об общих принципах
организации местного самоуправления в Российской Федерации) создала правовую
основу формирования системы МСУ, распространив эту систему на всю территорию
страны и заложив основы финансового обеспечения нужд местного самоуправления,
включая его первый уровень свыше 14500 новых сельских муниципальных образований.
При этом, следуя в русле Европейской Хартии местного самоуправления, законодатель
отказался от его базиса принципа субсидиарности, на котором зиждется вся система
МСУ: на вышестоящие уровни передаются лишь те вопросы, которые не могут быть
решены на нижних уровнях. Начался новый этап процесса передачи полномочий одного
уровня управления на другой. Новые же поправки к закону в конце 2005 г., принятые
под давлением властей тех регионов, в которых местного самоуправления не было,
дала возможность растянуть процесс передачи полномочий от высших уровней низовым,
что отчасти было оправдан
о действительной неготовностью множества регионов, но в то же время служит оправданием
для нежелания осуществить передачу этих полномочий.
Таким образом, в докладе предпринимается попытка оценить процесс реформирования
МСУ и сформулировать рекомендации для преодолению выявленных практикой недостатков
как в законодательстве, так и в практике внедрения Федерального закона 131-ФЗ.

Авторы доклада приходят к выводу о том, что при огромном разнообразии условий
на территории Российской Федерации местное самоуправление целесообразно трактовать
как право, но не как обязанность. Обязанностью государства должна являться как
поддержка МСУ там, где для его функционирования созрели условия, так и сохранение
за собой полноты ответственности за функционирование поселений там, где такие
условия пока еще отсутствуют.

Здравствуйте, Baranskaya Anna <anna_baranska***@m*****.ru>

В своём сообщении в рассылку "Информационный дайджест "Мир управления"
от 28.09.2006 в 18:02 Вы писали:
BA> Писать сначала перевод на русском, а затем в скобках оригинал (на
BA> английском). См. выпуск дайджеста No 1

BA> -----Исходное сообщениеBA> От: Денис Баринов [mailto:den-barin***@y*****.ru]
<...>

Пожалуйста, не забывайте удалять полный текст исходного сообщения из своих
ответов, оставляя только ту часть письма, которую комментируете.

--
С уважением,
Модератор дискуссионного листа Информационный дайджест "Мир управления"
Anatoliy D. Popko
Написать модератору: mailto:economics.school.spadigest-owner@subscribe.ru

Это сообщение номер 135 было разослано для 24 подписчиков
Модератор Anatoliy D. Popko - uncle-tol***@n*****.ru
Правила дискуссионного листа: http://subscribe.ru/catalog/economics.school.spadigest/rules
"Информационный дайджест "Мир управления""

-----Original MessageFrom: Сергей Лебедев <zu-l-karna***@i*****.ru>
To: economics.school.spadigest-list@subscribe.ru
Date: Fri, 29 Sep 2006 00:54:59 +0400
Subject:

>
>
>
> Рождение сверхновой
> Статья посвящена истории выхода из кризиса одной компании.
> В 2001 году акции Костелэйшн Энерджи Груп упали на 53%, цены на электроэнергию
снизились на 90%, персонал был деморализован. Несмотря на все это, ее менеджмент
во главе с Мэйо Шаттук сумел провести коренную перестройку всей компании, сделать
ее лидером отрасли. В 2001 году она была на грани банкротства, в 2005- награждена
премией Эдисона (высшей наградой в области электроэнергии).
> Компания была основана в 1816 году и изначально называлась Гэс Лайт Компани
оф Балтимор. В 1955 ее переименовали в Балтимор Гэс энд Электрик. В 1980году
она являлась лидером отрасли. Трудности возникли в 1992 году, когда Конгресс
принял Закон о Политике в сфере энергообеспечения, который отменял государственную
фиксацию цен на электроэнергию и отменял монополию на ее поставку. Штат Мэрилэнд
не ратифицировал этот закон в течение 7 лет. Но в скором времени менеджмент
компании уступил прессингу акционеров и стал играть по правилам рынка. В 1999
году компания была переименована в Костелэйшн Энерджи Груп.
> Террористические атаки 11 сентября спровоцировали спад экономики США, в результате
чего многие конкуренты Констелэйшн покинули рынок.
> В ноябре 2001 года Мэйо Шаттук был приглашен возглавить компанию. Позже
он сравнит свою деятельность и деятельность высшего менеджмента с поиском Святого
Грааля. Новый руководитель предпринял целый комплекс мер по спасению компанию.
> По мнению экспертов, в деле любой компании очень важны следующие элементы:
>
> Факторы высокой результативности
> Ценности лидеров История компании как стратегическое преимущество Фокус на
исполнении задача, умение балансировать на рынке
> Преумножение таланта
> Компьютеризация как стратегическое преимущество
> Использование системы сбалансированных показателей
> Постоянное обновление
>
>
>
>
>
>
>
>
>
>
>
>
>
>
> Именно это и можно проследить в деятельности приглашенного менеджера.
> Во-первых, в корпоративную культуру было внедрено новое отношение к клиентам.
Благодаря тому, что законы долгое время фиксировали цены на электроэнергию, компания
существовала вне рыночных отношений и не была привычна к конкуренции и борьбе
за покупателей. Главной задачей стало привлечение новых покупателей и удержание
старых. Например, в 2004 году сотрудники компании помогли восстановить систему
электроснабжения в Охио. Итак, в компании был введен клиенториентированный подход.
>
> Во-вторых, по инициативе Мэйо Шаттук была введена матричная структура управления.
Он понимал, что новые принципы встретят сопротивление со стороны персонала,
но так же хорошо он осознавал, какие выгоды компании это принесет. В результате
компания стал более гибкой и адаптивной к изменениям.
>
> В-третьих, он уделял огромное внимание корпоративной психологии и культуре
(авторы статьи считают это его главным достижением), внедрению в них духа здоровой
конкуренции и воодушевлению работников. Например, на свое выступление в департаменте
компании в Лас-Вегасе он взял знаменитого бейсболиста Коула Рипкена. Это был
абсолютно новый и неожиданный ход, воодушевивший работников.
> Он умело использовал власть символов и расширял границы мышления персонала,
заставляя их мыслить более широкими временными отрезками.
> На каждом этаже главного офиса был создан музей истории компании, напоминавший
работникам о ее двухсотлетней истории, о ценностях компании и о поворотных моментах
в ее судьбе. Это воодушевляло персонал и сплачивало его.
>
> В-четвертых, был предпринят ряд экономических мер. Были распроданы все непрофильные
активы: 526,09 га земли, нефтяной танкер, госпиталь и ряд служебных помещений
за пределами Соединенных Штатов Америки. Такие меры предприняли все компании,
но в данном случае, это позволило не только высвободить часть капитала, но и
позволило высшему менеджменту сфокусировать свое внимание на других проблемах.

>
> В-пятых, менеджменту необходимо было преодолеть недоверие инвесторов. Для этого
в январе 2002 года на первой встрече руководства с аналитиками была организована
презентация, в которой подробно рассказывалось о планах компании по развитию.
Это произвело сильное впечатление на инвесторов.
> Следующим шагом стало приглашение нового менеджмента. Шаттук интересовало не
столько знакомство со спецификой отрасли, сколько непосредственно их познания
в области управления. Он был уверен, что новые руководители смогут быстро вникнуть
в проблему, всегда имея возможность что-то выяснить у узких специалистов.
> Компания начала проводить новую политику в оценке результатов труда. Если
раньше в компании никто не уделял этому должного внимания, то теперь оценки стали
жестко дифференцированными, а зарплата начислялась в соответствие с ними.
> Не стоит забывать и про широкое внедрение информационных технологий, последовательную
компьютеризацию всей деятельности компании, начиная от HR и заканчивая отделом
финансов. В компании было призвано около 100 специалистов в области информатики.
> Проводились постоянные обновления структуры компании и процессов.
> В результате предпринятых действий компания сумела упрочить свои позиции и
подняться в рейтинге 500 компаний, составляемым журналом Форчун, с 203 на 167
место.
> Главное достижение высшего менеджмента, их новаторство заключается в том, что
они сумели поставить прошлое компании на службу будущему.
>
>
>

Это сообщение номер 134 было разослано для 24 подписчиков
Модератор Anatoliy D. Popko - uncle-tol***@n*****.ru
Правила дискуссионного листа: http://subscribe.ru/catalog/economics.school.spadigest/rules
"Информационный дайджест "Мир управления""