[Digest] Вопрос по оформлению обзора

Писать сначала перевод на русском, а затем в скобках оригинал (на
английском). См. выпуск дайджеста No 1

-----Исходное сообщениеОт: Денис Баринов [mailto:den-barin***@y*****.ru]
Отправлено: 28 сентября 2006 г. 17:46
Кому: economics.school.spadigest (8964039)
Тема: [Digest] Вопрос по оформлению обзора

Возник вопрос по оформлению (заранее извиняюсь, если этот вопрос уже
обсуждали):
Название и автора статьи на английском на каком языке в обзоре писать?
Заранее благодарен :)

Здравствуйте, Baranskaya Anna <anna_baranska***@m*****.ru>

В своём сообщении в рассылку "Информационный дайджест "Мир управления"
от 28.09.2006 в 18:02 Вы писали:

<...>

Пожалуйста, не забывайте удалять полный текст исходного сообщения из своих
ответов, оставляя только ту часть письма, которую комментируете.

--
С уважением,
Модератор дискуссионного листа Информационный дайджест "Мир управления"
Anatoliy D. Popko
Написать модератору: mailto:economics.school.spadigest-owner@subscribe.ru

Это сообщение номер 135 было разослано для 24 подписчиков
Модератор Anatoliy D. Popko - uncle-tol***@n*****.ru
Правила дискуссионного листа: http://subscribe.ru/catalog/economics.school.spadigest/rules
"Информационный дайджест "Мир управления""

Коллеги,

предлагаю Вам мои обзоры.

Статья "Маркетинг и HR. Продавцы и покупатели", автор Андрей Шахбазов //
www.e-xeutive.ru, 5 сентября 2006г. http://www.e-xecutive.ru/without/article_4518/
Статья "Плюс минус люди", авторы Юлия Фуколова, Дмитрий Лисицин // "Сектрет фирмы",
3 июля 2006г.

О том, что на рынке персонала не хватает квалифицированных кадров, говорят уже
давно. Рынок труда изменился - от дефицита предложений по работе (продавцов),
он пришел к дефициту покупателей (соискателей). Согласно данным RBC в 2004 году
среднее кадровое агентство ежемесячно из разных источников получало порядка 15
тыс. резюме, то 2005 их вдвое меньше 7-8 тыс. И каждый кандидат-профессионал
может рассчитывать примерно на пять адекватных его требованиям предложений (в
2003 году в лучшем случае на одно, два).
Изменившиеся условия рынка требуют пересмотра стратегии поиска и найма персонала.
В связи с этим, автор предлагает рассматривать проблему поиска квалифицированных
кадров в терминах маркетинга. Сегодня работодатель (продавец) ведет битву за
персонал (покупателя) не только в момент найма сотрудника на работу, но и в течение
всей его трудовой деятельности. Продажа работодателем работнику места работы
происходит ежедневно. Таким образом, проектируя известные маркетинговые подходы
"4P", включающий в себя Продукт (Product), Цену (Price), Место (Place), Продвижение
(Promotion) и подход "4С", включающий в себя Решение покупателя (Customer solution),
Издержки покупателя (Customer cost), Удобство (Convenience), Коммуникации (Communication)
на управление персоналом мы имеем:

Работодатель (продавец) Работник (покупатель)
Должность, перспективы (Продукт) Найм на работу, работа (Решение покупателя)
Компенсация (Цена) Приемлемая компенсация (Издержки покупателя)
Работодатель, рабочее место (Место) Корпоративная культура, место расположения
(Удобство)
Работодатель и окружающая среда (Продвижение) Корпоративная культура и PR (Коммуникации)

Рассматривая процесс найма и удержания работника с точки зрения маркетинга можно
выделить следующие основные моменты, влияющие на построение стратегии управления
персоналом:
1. Сегментирование рынка. Следует понимать, в какой части рынка действует та
или иная компания и учитывать этот факт при поиске персонала.
2. Снижение цены, как способ повышения конкурентоспособности. Увеличение зарплаты
может решить только тактические задачи. На стратегическом уровне такой способ
конкурентной борьбы ведет к истощению бизнеса.
3. Справедливость цены. Четко вытроенная система оплаты труда позволит соискателю
(покупателю) не чувствовать себя обманутым.
4. Повышение лояльности. Удержание старых сотрудников в большинстве случаев стоит
гораздо дешевле, чем привлечение новых.
5. Сервис для покупателя. Создание корпоративной культуры, в рамках которой всем
работникам (покупателям) будет комфортно, позволит снизить текучку кадров.
6. Качество. Ошибочно полагать, что покупатель (соискатель) будет всегда стремиться
к работе в "идеальной" компании. Для него важнее критерий оптимальность.
7. Усталость от продукта. Следует помнить, что покупатель (соискатель, работник)
может просто устать от продукта (рабочего места) и ему захочется чего-то нового.
Кроме того, автор выделяет еще и два типа брендов: бренд-продукт (профессия)
и бренд-продавец (компания). Сила бренда может играть решающую роль при выборе
покупателем (соискателем) того или иного товара (рабочего места).
В процессе поиска персонала компания может руководствоваться четырьмя основными
маркетинговыми стратегиями:
1. Производственная. Предполагает, что HR не занимается развитием и удержанием
персонала, все время набирает новых людей.
2. Товарная. Работодатель создает все условия для привлечения персонала (соц.
пакет, зарплаты выше, чем в среднем по рынку и т.д.). Но такая стратегия подходит
только для высоко конкурентных отраслей.
3. Ориентация на продажи. Работодатель создает себе образ всеми возможными способами,
включая и не совсем этичные.
4. Маркетинговая. Определение нужд и потребностей целевых рынков и удовлетворение
потребителей более эффективными, чем у конкурентов способами. Персонал рассматривается
не как ресурс, а как партнер.
Проблема "нехватки людей", безусловно, волнует многих специалистов. Экономика
растет, создаются новые компании и новые рабочие места. Правительство между тем
предупреждает, что численность трудоспособного населения России в 2007-2009 годах
сократится более чем на 2 млн. человек. Кстати, такие трудности испытывают не
только российские компании. Председатель Национального союза кадровиков Софья
Данилкина недавно вернулась из Сингапура, где проходил Всемирный конгресс по
управлению персоналом, и проблема дефицита кадров там была названа одной из приоритетных.
"Основные причины этого явления - старение рабочей силы, ее возросшая мобильность,
а также высокая конкуренция",- объясняет Данилкина.
Однако правомерно ли в большинстве случаев говорить именно о дефиците рабочей
силы? Очень часто за сигналами SOS, которые уже много лет посылают компании,
стоит вовсе не дефицит людей, а искусственно раздутый спрос на дешевый труд и
другие нерыночные факторы. ЦеТИ (Центр трудовых исследований) осенью 2003 года
провел развернутое исследование среди руководителей 304 промышленных предприятий.
Картина получилась не слишком радостная - почти тотальный дефицит человеческого
капитала. Анализируя результаты, в ЦеТИ сделали вывод: предприятия, которые сетуют
на недостаток квалифицированных кадров, чаще других жалуются на плохое финансовое
положение, неопределенные перспективы и низкую конкурентоспособность. "То есть
на самом деле причина дефицита - плохая организация труда и неэффективная экономика
отдельных предприятий,- поясняет Владимир Гимпельсон, директор ЦеТИ.- Кандидаты
просто не хотят работать за те деньги, которые им предлагают. Три четверти опрошенных
компаний отметили, чт
о смогли бы найти работников, если бы увеличили им зарплату в два или три раза".
Таким образом, следует говорить не о дефиците рабочей силы, а о неэффективность
отдельных компании и их желании сэкономить на зарплатах сотрудников. В прошлом
году ЦеТИ провел исследование на более широкой выборке, и результаты получились
аналогичными. Большинство ответов, полученных в ходе опроса на сайте www.kadrovik.ru,
также подтверждают эти выводы. "Люди на рынке есть, но они не хотят идти на наши
зарплаты",- заявили 39% HR-менеджеров.

Помимо этого существуют и другие причины, почему компаниями не хватает сотрудников.
В некоторых фирмах ставятся слишком жесткие сроки для поиска кандидата и рекрутеры
просто не укладываются в них. Другие компании, особенно лидеры рынка, завышают
свои требования к кандидатам, стремясь найти "идеал", а не хорошего работника.
Еще одной причиной можно назвать увеличение нагрузки на персонал. "Экономический
рост в корпоративном секторе обеспечивался в основном увеличением загрузки имеющихся
работников, притом, что число занятых не росло",- считает Владимир Гимпельсон.
Но далеко не все готовы работать интенсивнее, и большая текучка среди таких сотрудников
заставляет компании говорить о нехватке кадров.
О настоящем дефиците можно говорить только в случае с редкими специалистами,
так называемыми "космонавтами", чьи навыки в основной степени основываются на
опыте. "Рекламным агентствам Москвы постоянно требуется около трех десятков супер
профессиональных копирайтеров. А их на рынке не более десяти-пятнадцати",- констатирует
Татьяна Петрякова. Эта проблема также актуальна и для ИТ-рынка.
Бороться с такой тенденции можно с помощью обучения сотрудников внутри компании.
Однако этот путь отнюдь не дешевый. Например, по данным компании Bersin & Associates,
в прошлом году объем рынка корпоративного обучения в США составил $46,6 млрд.,
$14,8 млрд. компании потратили на покупку обучающих технологий и услуг, а $33,8
млрд. - на зарплату тренеров и оборудование. Но вложив в обучение людей хотя
бы такие деньги, компании, по крайней мере, не будут впадать в панику, если их
одолеет "кадровый голод".

Статья "Экзамен исподтишка", автор Юлия Фуколова // "Секрет фирмы", 12 апреля
2006г.
Статья "Проверка боем: как испытывают на прочность новых сотрудников", автор
Анастасия Дагаева // "Ведомости", 1 августа 2006г.

Отношения соискателей и кадровиков похожи на дипломатическую войну. Одни пытаются
скрыть свои недостатки, другие - до них докопаться. В результате появляются нестандартные
подходы к оценке кандидатов. Соискатели с каждым годом становятся все более искушенными
в вопросах прохождения интервью, и для того чтобы получить максимум информации,
рекрутерам приходится использовать новые изощренные техники.
По словам консультанта компании "Prado Банкир и консультант" Ксении Сухотиной,
"в России уже сложилась своя модель оценки соискателей - у нас в основном доверяют
|панельному" исследованию: проводятся несколько собеседований с разными руководителями,
после чего компания выносит общий вердикт". Как правило, используются традиционные
техники, такие как: беседа о профессиональных достижениях, мотивах и личных качествах,
психологические и профессиональные тесты, центр оценки (ассесмент-центр), кейс-метод
и т. д. Однако нередко эти техники комбинируются с нестандартными подходами,
которые можно разделить на две группы:
Во-первых, это анализ параметров человека, которые он не в силах изменить.
Например, физиогномика и другие физические данные, графологический анализ, анализ
подписи. Некоторые компании раньше составляли гороскопы своих кандидатов, но
сейчас столь экзотический метод уже непопулярен. Зато проверка на детекторе лжи
стала вполне обыденным явлением.
Во-вторых, использование ситуаций, которые выбивают кандидата из колеи и снижают
вероятность социально желательных ответов. Например, создание стрессовых моментов
или, наоборот, расслабляющей обстановки. Или разговор о вещах, никак не связанных
с бизнесом.
Физиогномика. Соискатели вряд ли догадываются, почему некоторые интервьюеры так
внимательно изучают их внешность. И какую важную информацию, оказывается, они
могут таким образом получить. "Тонкие губы - признак рассудительности. А полные
губы сердечком означают, что кандидат больше живет чувствами. В промежутке между
умом и сердцем находятся остальные варианты",- рассказывает Владимир Малешин,
начальник кадрового управления группы "Гута". Помимо губ, физиогномисты обращают
внимание на почерк, форму ушей и другие внешние признаки.
Мини-собеседование. Владимир Малешин считает, что вершиной профессионализма при
подборе персонала является экспресс-интервью, при котором, рекрутер за 10-15
минут узнает максимум значимой информации о кандидате. "Попросите кандидата нарисовать
свой психологический портрет с помощью трех прилагательных. И сразу получите
информацию о его личностных качествах, а также о самооценке,- говорит Малешин.-
Точно так же полезно попросить его ранжировать свои профессиональные навыки -
что человек умеет лучше всего делать". Конечно, соискатель может сказать неправду,
но это легко проверить, если предложить ему мини-тест. Например, для кадровиков
Малешин придумал такой емкий экзамен: он предлагает кандидатам список аббревиатур
- HRM, KPI, BSC, MBO, HAY, PF16 и др. Если человек не знает расшифровки таких
терминов, это дает повод расстаться с ним.
Испытание стрессом. Стрессовое интервью становится все более популярным среди
специалистов по подбору персонала, особенно если речь идет о позициях, предполагающих
быструю реакцию и повышенную стрессоустойчивость. "С чего вы взяли, что справлялись
с работой успешно?", "Не понял, что вы тут мне рассказывали. Давайте все сначала!",
"Глупости вы говорите, видимо, плохо подготовились к собеседованию". Эти и многие
другие невежливые фразы произносят специально, чтобы заставить соискателя нервничать
и терять нить беседы. Однако при выборе этой техники следует помнить, что не
все кандидаты способны адекватно воспринимать стрессовое интервью, и зачастую,
компания теряет хороших специалистов, потому что они просто встают и уходят по
середине собеседования.
Доброжелательные ловушки. Если кандидат хорошо подготовлен, то его трудно лишить
собранности. Поэтому некоторые кадровики, наоборот, делают ставку на мягкое обращение,
надеясь, что человек расслабится и потеряет бдительность. Комфортная обстановка
и дружелюбное отношение рекрутера позволяют получить от кандидата более глубокую
информацию. Распространены также интервью в неформальной обстановке, например
за чашкой кофе уже вне комнаты для совещаний.
Обращение к прошлому. Такая технология интервью позволяет с помощью анализа событий
прошлого спрогнозировать, как человек будет вести себя в настоящем и будущем.
Вот почему некоторые менеджеры по персоналу подробно расспрашивают о взаимоотношениях
с учителями, одноклассниками, о том, как кандидат выбирал вуз и т. п. Понятно,
что о событиях 10-15-летней давности человек будет говорить через призму своего
жизненного опыта, сообщая тем самым много полезной информации. Например, ответ
на вопрос "кого из преподавателей вы можете отметить?" на самом деле дает понять,
какой стиль непосредственного руководителя близок кандидату - жесткий, требовательный
или креативный.
Однако подобного рода проверки проходят не только соискатели, но и сотрудники,
которые уже работают в компании. Искушению устроить новому сотруднику курс молодого
бойца умеет противостоять редкий начальник. Ведь это едва ли не самый верный
способ выявить у подчиненного его человеческие качества - к примеру, стрессоустойчивость
или умение находить неординарные решения.
Начальник одной лондонской консалтинговой компании намеренно взял новую сотрудницу
на ответственную встречу с клиентом и в последний момент поручил ей вести презентацию.
Он хотел посмотреть, насколько она может "держать удар".
Владислав Быханов, руководитель департамента "Нефть и газ" консалтинговой компании
Cornerstone, постоянно устраивает проверки среди новых сотрудников. Хорошим дополнением
к проверке боем он называет сочинение, написанное сотрудником о самом себе. "С
2002 г. я предлагаю всем новым работникам моего департамента рассказать о себе
в 40 предложениях, которые начинаются с определенных слов: 10 - "Я...", 10 -
"Я могу...", 10 - "Я хочу...", 10 - "Я не...", - рассказывает Быханов. После
шестого предложения люди отходят от официального стиля и говорят правду, уверен
он. "Я вижу, о чем думает человек, о чем мечтает, чего хочет, насколько он амбициозен,
организован и проч.", - говорит Быханов.
Другим примером может послужить тест из 30 вопросов на профессиональные темы.
При этом тест составлен таким образом, что даже опытные работники смогут ответить
лишь на половину вопросов. От нового сотрудника требуется, прежде всего, изобретательность
и смекалка. Он может и не знать правильного ответа, но предположить свой. Это
и поощряется руководством.
Однако не все специалисты разделяют подобное стремление к тестированию и проверкам.
Тестирование уже принятых в штат сотрудников - скорее причуда начальника, возражает
Светлана Симоненко, директор по развитию бизнеса консалтинговой компании DeTech.
С ней согласен Леонид Кроль, директор Института групповой и семейной психологии
и психотерапии: "Придумывая различные "тренажеры" для новых подчиненных - на
креативность, оперативность и т. д., - начальник лишь демонстрирует странности
своего характера". Не исключено, что, давая очередное нелепое задание, руководитель
подсознательно стремится осуществить детскую мечту - чтобы волшебник выполнял
его самые необычные желания, добавляет он.

Статья "Своевременный тренинг с использованием MP3-плееров, iPod и других устройств.
Тренинг сотрудников идет полным ходом". (Just-in-time training: with MP3 players,
iPods and other mobile devices, employee training is truly on the go), автор
Элизабет Агнвалл (Elizabeth Agnvall) // "HR Magazine", May, 2006

Последнее время все больше и больше людей начинают осваивать современные технологии
вообще и MP3-плееры в частности. Как правило, последние используются для прослушивания
музыки или же аудиокниг. Однако они могут применяться и в бизнесе для оттачивания
профессиональных навыков. На Западе все большее распространение получают корпоративные
тренинги в формате MP3, такие как, например, тренинг по успешным продажам, оптимальному
проведению организационных изменений или просто по изучению делового Испанского.
Уже с 2004 года пользователи глобальной сети Интернет могут создавать файлы
на любые темы и обмениваться ими через системы RSS (Really Simple Syndication).
Чаще всего, это аудио-файлы, называемые "подкасты", которые можно закачать на
свой MP3-плеер, подсоединив его к компьютеру. Этим новшеством воспользовались
и бизнес тренеры, предложив мультимедийные файлы, которые информируют или обучают
сотрудника. По данным eMarketer число пользователей подобных "подкастов" сейчас
составляет 11,4 млн. человек и может вырасти до цифры в 55 млн. человек. Такая
тенденция дает основание полагать, что вскоре HR департаменты и бизнес тренеры
смогут одновременно доставлять видео- и аудиофайлы своим сотрудникам и подопечным
по всему миру. Специалисты видят большое будущее за такими технологиями, поскольку
они позволяют сотрудникам изучать то, что они хотят, как они хотят и когда они
хотят.

Расширяя арсенал бизнес тренера.
Хотя специалисты и сходятся на мнении, что мультимедийный тренинг не заменит
традиционного, они все же полагают, что новые технологии будут существенным добавлением
к инструментарию тренеров. Некоторые компании уже делают шаги в направлении такого
дистанционного обучения, они создают внутренние сайты, с которых сотрудники скачивают
информацию, лекции, готовые курсы, и слушают их на своих MP3-плеерах. Эта система
получает положительные отклики и со стороны самих сотрудников. Теперь они могут
слушать лекции и презентации во время управления автомобилем, утренней пробежки
или работы в саду, что позволяет им эффективнее распределять свое время.

Создание "подкаста".
Андерс Гронстед (Anders Gronstedt), президент Гронстед Групп, поясняет, что существует
как правильный способ использования современных технологий в тренинге, так и
неправильный. "Прежде всего, - говорит Гронстед, - компаниям следует использовать
"подкасты" в тех сферах, где тренинг нужно провести быстро, ведь для создания
нового "подкаста" требуется всего лишь несколько дней или даже часов". Сам "подкаст"
должен полностью соответствовать корпоративной культуре и при этом быть развлекательным.
Сам Гронстед использует обучение в формате радио-шоу, с приглашенными гостями,
звонками в студию и даже рекламой. Такой метод хорошо работает, потому что корпоративный
тренинг должен, прежде всего, бороться за внимание слушателя. Если, к примеру,
сотрудник едет на машине, то он может послушать радио, CD-диск или же тренинг.
Проблема в том, чтобы он выбрал именно тренинг, чтобы этот тренинг был интересен
для него. Если это будет просто скучная лекция или же запись часового семинара,
то ид
ея обречена на провал.
Еще один способ привлечь внимание сотрудника - это позволить ему самому создавать
"подкаст". Компания IBM, например, имеет свой внутренний ресурс, на который все
сотрудники (от разработчика программ до финансового консультанта) могут выкладывать
свои "подкасты" и обмениваться ими.

Видео iPod
Многие компании идут гораздо дальше в процессе внедрения современных технологий
и наряду с аудиофайлами предлагают своим сотрудникам видеофайлы, которые они
могут просматривать на iPod Video или на BlackBerry.
Специалисты полагают, то видео тренинг способен покрыть пропасть между обучением
в классе и обучением на рабочем месте. Сотрудники могут использовать эту технологию
для ознакомления с общей стратегией, получения советов и конкретных технических
приемов именно в тот момент, когда это им необходимо. Современный работник нуждается
в своевременной и релевантной информации. Ему не нужна вся информация сразу,
гораздо эффективнее получать ее по частям, когда ситуация того требует.
Однако следует помнить, что не всякий тренинг может быть изложен в формате "подкаста".
Так, некоторые специалисты считают, что тренинги по противодействию сексуальным
домогательствам и другая подобная информация будет неэффективна, если ее преподнести
в мультимедиа формате.

Светлое будущее.
Современные компании используют дистанционное обучение в основном для высшего
руководства, менеджеров по продажам и для других "подвижных" групп работников.
Однако с развитием мультимедийных технологий в мобильных телефонах и других устройствах
использование "подкастов" станет возможно для обучения и информирования абсолютно
всех сотрудников. В этом случае тип и масштаб тренинга будет ограничен лишь воображением
создателя и содержанием самого файла.

Это сообщение номер 139 было разослано для 24 подписчиков
Модератор Anatoliy D. Popko - uncle-tol***@n*****.ru
Правила дискуссионного листа: http://subscribe.ru/catalog/economics.school.spadigest/rules
"Информационный дайджест "Мир управления""