[Digest] организационные вопросы + обзоры Кости

Ребят, давайте как-то повнимательнее относиться к моим письмам: ошибки
одни и те же!
1. В рассылках не работает приложение!!!
2. Пишите, пожалуйста, названия компаний на русском языке, а в
скобках - на английском! Сокращайте использование англоязычных слов до
самого минимума, лучше, чтобы их вообще не было. Поймите, это не моя
прихоть, я считаю, что все это надо писать на английском, но вот преподы
считают по-другому!

Вопрос: как на русском написать ICQ, не Аська же?! :-) Или это оставим
так, на английском?
Кстати, у кого-нибудь появились идеи по поводу названия дайджеста?

....................................
Статья <<Штрафной угар>>, Юлия Фуколова, Дмитрий Лисицин
<<Секрет фирмы>>, No15 17 - 23 апреля 2006 года.

Как показывают результаты исследования, проведенного Национальной
ассоциацией кадровиков по заказу <<Секрета фирмы>>, отрицательная
мотивация пользуется большим успехом у российских работодателей. 15%
опрошенных компаний считают, что без наказания невозможно управлять
людьми, особенно в России, 6% и вовсе полагают, что это лучший способ
мотивации. Впрочем, 79% были более сдержанными, они ответили, что
наказания полезны в исключительных случаях и в отношении отдельных
сотрудников.
Под отрицательной мотивацией обычно понимают все, что связано с
материальным и моральным наказанием. Подавляющее большинство, 88%
компаний, наказывают сотрудников систематически или время от времени.
74% используют штрафы, по 30% прибегают к публичному порицанию и
моральному давлению, выговоры и воспитательные беседы практикуют 19%
компаний, а 17% немедленно увольняют нарушителя.
Отрицательная мотивация также подразумевает и тотальный контроль над
рабочим временем сотрудников, регистрация прихода и ухода, отслеживание
сайтов, которые посещают сотрудники, прослушивание телефонных
разговоров. Таким образом, авторы статьи делают вывод о том, что
негативная мотивация действительно доминирует среди российских
работодателей. Положительная мотивация работает в основном в маленьких
организациях, где сотрудники разделяют общие ценности. Если же речь идет
об иной рабочей силе, то не обойтись без жестких, дрессировочных
методов. То есть роль положительной мотивации в основном заключается в
стимулировании достижений и инициативы, в то время как у отрицательной
мотивации есть своя узкая, но не менее важная задача - повышение
исполнительской дисциплины.
Во многих компаниях истиной в последней инстанции является ее глава и
хозяин. Именно он имеет право поощрять и карать, причем наказания носят
внезапный и исключительно персональный характер. А способность
переносить это давление является едва ли не главной компетенцией
сотрудников. Однако цель наказания - не только покарать преступника, но
и препятствовать повторению его поступка другими людьми. Поэтому во
многих компаниях создаются четко проработанные системы наказания. <<Если
сотрудник не выполняет трудовые функции, - говорит Роман Сафонов,
заместитель директора по персоналу <<Ассоциации CBOSS>>, - в частности не
соблюдает график рабочего времени, то закон требует дисциплинарного
взыскания. Для нормальных людей, понимающих, для чего это нужно, никаких
проблем здесь нет. Просто кто-то не приемлет такие правила, а кто-то

Однако даже самая успешная система наказания обнаруживает некоторые
проблемы. С одной стороны, можно добиться очень высокого уровня
исполнительской дисциплины, но когда контроль ослабевает, появляются
группы людей, которые начинают бездельничать. Кроме того,
последовательное применение системы негативной мотивации приводит к
тому, что в компании остаются только дисциплинированные, исполнительные
и со всем согласные люди, в то время как инициативные и творческие
личности быстро покидают такую компанию. И, кроме того, как бы идеально
ни была выстроена системы отрицательной мотивации, без подкрепления со
стороны положительной мотивации она просто не будет работать.
..........................................................
Статья <<Стоп, кадр!>>, Анна Амелькина, Владимир Емельяненко, Лада
Клокова, Елена Куликова, Сергей Соболев
<<Business Week Россия>> No 15 - 16/24 апреля 2006 года

Для многих работодателей ответ на вопрос: <<Как дела с кадрами>>
становится уже привычным. Они в один голос говорят: <<Плохо>>. Спрос на
грамотных ме--неджеров и специалистов выше, чем существующее на рынке
предложение, а квалифицированных кадров так мало, что впору усомниться в
интеллектуальном здоровье нации. При этом все--гда особо достается так
называемым молодым специалистам, <<которых в институтах и колледжах учат
непонятно чему>>. Прав--да, на вопрос о том, действуют ли в компании
какие-либо специ--альные программы развития сотрудников, задумывается ли
ру--ководство о создании кадрового резерва и мотивации своих
под--чиненных, представители эти самых компаний зачастую отделы--ваются
общими фразами.
Работодателей не удовлетворяет уровень квалификации молодых
специалистов, и они просто предпочитают не брать их на работу. Сами же
выпускники вузов имеют тенденцию к завышению своих зарплатных ожиданий,
не предоставляя работодателю реальную ценность. Получается тупиковая
ситуация: работодатели хотят получить адекватных специалистов, но не
знают, где их искать. Соискатели должностей не по--нимают, чего хотят
работодате--ли и почему последних не уст--раивает их квалификация.
Исследования показывают, что в среднем молодых сотрудников готовы
принимать на постоянную работу лишь 12-16% компаний. Еще в 2004 году эта
цифра составляла 17-20%. Прогноз вообще неутешителен: к 2008 году лишь
10-15% компаний будут брать на работу таких специалистов.
Авторы статьи видят три выхода из сложившейся ситуации.
Первый -- сти--хийный. Его суть: непостоянная работа с установленным
испы--тательным сроком. Сегодня, по данным центра <<КЛАСС>>, более четверти
свежеиспеченных специалистов получают приглаше--ния на временные позиции
сроком от месяца до полугода. Это те проекты, на которые
квалифицированные работники со стажем идут неохотно. Обычно это
стартовые позиции, не требующие опыта: операционисты, агенты, менеджеры
по продажам и тому подобные стажерские должности. Заработок в этом
секторе не бывает высоким, зато компания готова взять человека без опыта
работы. Для вы--пускника это возможность получить необходи--мые азы и
прикладные навыки, зарекомендовать себя в глазах работодателя, а значит,
со временем найти постоянную работу.
Второй путь встраивания <<необстрелянных>> выпускников в рабочий процесс
пока экзотичен для российского рынка труда. Он используют те фирмы, для
которых важны не столько профес--сиональные навыки персонала, сколько его
<<не--испорченность>> работой в компаниях с иной корпоративной культурой, а
потому здесь моло--дых специалистов без опыта, а нередко и без
об--разования берут не раздумывая. Правда, этот сег--мент на рынке труда
незначителен и в основном связан с телекоммуникациями, аудитом, СМИ,
FMGC и интернет-бизнесом.
Третий путь - это разработка рейтингов вузов с привлечением рейтинговых
агентств, поскольку тот рейтинг, который существует сейчас, по сути, ни
о чем не говорит потенциальным работодателям. В вузах, говорят
бизнесмены, пора учреждать попечительские советы, проводить аудит.
Бизнес же в свою очередь готов создать фонды, которые поддерживали бы не
только лучших студентов и преподавателей, но и мастеров
производственного обучения в техникумах и училищах.
Еще один способ решения проблемы кадрового голода -- подготовка
компаниями собственного резерва специалистов, хотя этим должны
заниматься все те же HR-отделы. Суть дела проста: компания отбирает
наиболее перспективных сотруд--ников и готовит их по специально
разработанным программам на замещение возможных вакансий. Программы
подготовки достаточно стандартны. Руководство отбирает кандидатов
преимущественно по результатам работы, и они имеют полное право
отказаться от участия в программе. Кого-то в процессе подготовки
отсеивают.
.....................................................
Статья <<Работа не волк>>, Денис Рябоконов
<<Business Week Россия>> No 15 - 16/24 апреля 2006 года
Статья <<Аська угрожает корпоративной безопасности>>, Ксения Болецкая
<<Бизнес>> 11 июля 2005 года
Статья <<Ненужные страсти>>, Мария Подцероб
<<Ведомости>> 14 февраля 2006 года

По оценкам компании <<Организация времени>> в среднем офисные сотрудники
тратят 2-3 часа в день на развлечения, серфинг в Интернете, ведение
онлайновых дневников частные переговоры по ICQ или переписку по e-mail.
Исходя из того, что на частные дела приходится 25% рабочего времени,
можно в деньгах оценить, каковы косвенные убытки компании: четверть
фонда заработной платы.
Сейчас практически любая организация имеет высокоскоростной доступ в
Интернет, поэтому вопросы <<досуга>> специалисты в рабочие часы решают
именно с помощью Сети. Виртуальные забавы затягивают целые офисы.
Для игр в офисе не подойдет серьезная игрушка вроде Doom III - нужно
что-то, что можно быстро свернуть, убрав <<следы преступления>>.
Почувствовав тенденцию, известные российские Интернет-проекты <<Яндекс>>,
Рамблер, LiveInternet предложили целевой аудитории порталы, на которых
можно найти десятки флеш-игр различных жанров. По статистике, именно
днем, с 12 до 18 часов, резко возрастает количество посещений игровых
серверов.
Многие компании, хотя никогда и не подсчитывали ущерб от офисных
развлечений, сейчас пытаются бороться с пустой тратой времени
сотрудниками. Первыми в ход идут, как правило, технические средства -
системные администраторы просто закрывают доступ к некоторым
развлекательным сайтам. Иногда в свободном доступе остается лишь
ограниченный список сайтов - новостных и отраслевых. Какие-то
организации вообще оставляют только возможность пользоваться e-mail, а
для доступа в Сеть ставят, к примеру, отдельный компьютер для всего
отдела. Поскольку свободный, неограниченный доступ к Интернет ресурсам,
по мнению ряда исследователей, может угрожать корпоративной
безопасности.
Исследование, проведенное компанией Infowatch, показало, что именно
использование Интернет мессенджеров типа ICQ, MSN, AIM, Yahoo! на
рабочем месте является распространенным источником угрозы утечки
конфиденциальной информации. При анкетировании почти половина (46%)
опрошенных честно признали, что передавали через Интернет мессенджеры
секретные данные. Кроме того, 27% опрошенных считают, что их коллеги по
работе обмениваются конфиденциальной информацией по Интернету.
Уверенность в непогрешимости сослуживцев выразили только треть
опрошенных. Однако, к удивлению исследователей, почти половина
ИТ-профессионалов присвоили Интернет мессенджерам лишь <<среднюю степень
опасности>> корпоративным интересам, 33% - дали ответ <<высокая степень
опасности>> и только 5% - <<чрезвычайно высокая>>. Поэтому закономерным,
пишут авторы исследования, выглядит статус Интернет мессенджеров в
корпоративной политике ИТ-безопасности: 17% организаций не принимают
никаких мер для предотвращения угрозы, 44% ограничивают использование и
39% запрещают их различными способами.
Однако существует еще одна побочная деятельность офисных работников,
которая отвлекает их от эффективного распределения своего времени, - это
служебные романы. Работодатели считают служебные романы неизбежным злом.
Они боятся, что пылкие чувства заставят влюбленных забыть о работе, а их
ссоры разделят коллектив на враждующие лагеря. Однако многие не
вмешиваются открыто в личную жизнь сотрудников и предпочитают
действовать втихую.
Служебные романы могут привести ко многим конфликтам и даже увольнениям.
Однако можно ли управлять чувствами? Для предотвращения конфликтов
можно, конечно, проводить командообразующие мероприятия, но они как раз
тем и чреваты, что дружеские отношения сотрудников могут превратиться в
<<более чем дружеские>>. <<Сегодня люди проводят столько времени на работе,
что нет ничего удивительного в том, что между ними возникают служебные
романы>>, - говорит Дмитрий Куприянов, гендиректор управляющей
инвестиционной компании Basis. <<Работе, конечно, мешает, особенно когда
между людьми страсти горят. Но запретить это невозможно. Да и не нужно
этого запрещать>>.


Спасибо, что дочитали до конца :-)

Это сообщение номер 45 было разослано для 23 подписчиков
Модератор Anatoliy D. Popko - uncle-tol***@n*****.ru
Правила дискуссионного листа: http://subscribe.ru/catalog/economics.school.spadigest/rules
Информационный дайджест "Новое в управлении"