Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Секреты создания и развития бизнеса

Рассылка закрыта

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

  Май 2009   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
Автор
Sergey

Статистика

4 подписчиков
0 за неделю
←   Все выпуски   →

Секреты создания и развития бизнеса: Хороший сотрудник, плохой сотрудник?


Большинство бизнесменов не знают о том, как (хорошо или плохо) работают их сотрудники.

 

Это можно было бы предположить по работе бизнеса или отделов в целом, но плохая или хорошая работа бизнеса и подразделений зависит от многих других обстоятельств, хотя даже это позволяет косвенно судить о качестве работы персонала.

 

Определить хорошо или плохо работают сотрудники можно только с помощью измерения цифровых показателей.

 

Цифровые показатели измеряются даже в футболе — расстояние, средняя скорость футболиста, число точных пасов и так далее. Однако в бизнесе владелец зачастую пренебрегает оценкой качества своих подчиненных.

 

Возьмем продажников. Основной критерий оценки результативности сейлзов это объем продаж. Это хорошая оценка, но далеко не достаточная.

 

Дело в том, что замотивированному на процент продажнику становится все равно «как» продать и «что» продать. В некоторых бизнесах так и должно быть, скажем, продажа консервов или игрушек процесс тривиальный и задача продажника – работать на объем.

 

Но в некоторых других бизнесах, например, в разработке ПО, консалтинге и т.п. т.е. там, где конечным продуктом является выполненный проект или почасовой объем работ, мотивация продажника на объем может сыграть отрицательную роль.

 

Происходит это обычно так: сейлз всеми правдами и неправдами продает объем работ, который оказывается недостаточным для решения задачи клиента.

Иногда сейлз обещает достигнуть нужного клиенту результата и продает заведомо провальный проект.

Чаще сейлз сильно снижает почасовую ставку, только ради продажи, сводя тем самым рентабельность проекта к минимуму.

 

Но вернемся к оценке результативности.

 

Лучший способ определить как хорошо работают ваши сотрудники — измерить все то, что вы считаете важным. Сначала для их работы, а потом для бизнеса. Эдакий псевдо-KPI.

 

Кстати, другой пример: как оценить, кто ценнее для компании, продажник Александр, который делает 50 звонков в день и продает 10 единиц товара, или продажник Борис, который делает 10 звонков в день и продает 5 единиц товара?

 

С одной стороны, эффективность (количество продаж на звонок) Бориса в два раза лучше эффективности Александра. С другой стороны, Александр продает в день товара в два раза больше.

 

А если Борис подтянется и на свои 10 звонков тоже станет продавать 10 единиц товара? Он станет ценнее?

 

В реальной жизни, задача усложняется тем, что товара продается несколько видов по разным ценам. Плюс оценить количество звонков в день весьма затруднительно. Плюс продажников периодически выдергивают на выставки, презентации и совещания, что сбивает статистическую объективность оценки. Плюс у каждого продажника существует наработанный пул постоянных клиентов и в случае западения продаж, сейлз может обращаться к ним на краткосрочных периодах резко повышать отдачу.

 

В общем, придумать правильные критерии не так уж просто. Но для оценки сотрудников без них никак не обойтись.

 

Определив ключевые точки — критерии — для измерения, обязательно ответьте на вопросы:

  1. Является ли этот критерий именно тем, что вы хотите измерить?
  2. Будет ли этот критерий статистически важным?
  3. Является ли этот критерий статистически отслеживаемым?

 

Выбрать критерии для замера трудно, но всегда возможно.

Обычно замеряется до 15 различных параметров, а сами критерии могут пересматриваться ежемесячно.

 

Ну с критериями для продажников все более-менее понятно.

А как бы вы оценили работу IT-специалиста? Бухгалтера?

www.sgfinance.ru

В избранное