Управление и обучение персонала Собственное дело 3
Собственное дело: Огромный такой секрет для маленькой компании
Предпенсионные мотивы
В больших компаниях, где функции между подразделениями и сотрудниками четко и дробно разделены, достаточно эффективны узкие специалисты, в маленьких – больше востребованы мастера на все руки с широкими возможностями. Ведь зачастую один человек здесь отвечает за выполнение задач, которые в больших компаниях решают несколько разных сотрудников, а то и целых подразделений. Границы ответственности здесь могут быть подвижными, когда совершенно
нереально ограничиваться жесткими рамками должностных инструкций. Сила маленькой компании – в ее динамизме, расторопности, гибкости, способности быстро реагировать на изменение ситуации на рынке, ставить новые задачи, находить другие подходы и пути. Отсюда высокая скорость принятия решений и динамика изменений в работе, которая требуется от персонала небольших компаний. Большое значение имеет эффективность командной работы, нацеленность на общий результат. Управление обычно не формализовано, взаимодействие менеджеров
с коллегами и подчиненными редко регламентировано формальными правилами и процедурами, решения вырабатываются, принимаются и внедряются в деятельность в непосредственном общении людей в команде. Эффективно управлять и взаимодействовать с людьми в такой слабо структурированной и неформализованной среде способен не каждый менеджер с опытом работы в крупной компании. Когда человек приходит из большой компании, наверное, важнее всего понять, что им движет, для чего он устраивается
в маленькую фирму. Если кандидат ищет более высокую руководящую должность, но при этом стремится к спокойной и более свободной жизни, возможно, новая работа для него что-то вроде почетной пенсии, обители, где можно спокойно встретить свою трудовую старость. Скорее всего, такой человек вам не подходит. На рынке труда сегодня очень много слабых менеджеров, немало и просто неудачников. Причем, пенсионные мотивы напрямую не связаны с возрастом кандидатов. Важно также прояснить не только то, чем человек занимался
в известной компании, какими бы правильными и красивыми словами ни назывались его функции, а какие задачи решал, каких результатов удалось достичь и за счет чего. Может подойти человек, который уже имеет опыт успешного решения нужных компании задач и стремится к большему успеху в жизни за счет получения нового опыта управления бизнесом.
Натэла Кобулашвили, генеральный директор кадрового агентства «Выбор»
В небольших
компаниях зачастую один специалист выполняет целый ряд задач. Бухгалтер совмещает работу экономиста, секретарь – специалиста по кадрам. С одной стороны, это оправданно: для небольшой фирмы раздувание штатов грозит разорением. С другой стороны, найти специалиста-универсала трудно, особенно если зарплата устанавливается на уровне среднерыночной. Очевидно, что главный козырь – перспектива быстрого карьерного роста – может предложить кандидату не всякая небольшая фирма. Поэтому мнение некоторых руководителей малых
предприятий, что достаточно дать объявление о вакансии, чтобы к дверям офиса выстроилась очередь жаждущих получить место, конечно, всего лишь беспочвенная мечта. Зачастую в маленьких компаниях нет менеджера по персоналу, поэтому поиск и собеседования проводит руководитель, который, не имея специальной подготовки в области HR, оценивает соискателя субъективно, на основании личных симпатий или антипатий, не всегда учитывая уровень квалификации работника или его мотивацию. Но все
эти проблемы можно решить. Достаточно обратиться к специалистам.
Павел Беленко, старший партнер консалтинговой группы «ИМИКОР»
К сожалению, проблемы маленьких компаний – не в их размерах, а в отсутствии у руководителей понимания того, как нужно строить современный бизнес. Часто предприниматели открывают бизнес в тех сегментах, где уже и так тесно. Им самим удается заработать, если они давно связаны с этой сферой и
у них есть база клиентов, но новичку там делать нечего. Эффективный человек в такую компанию не пойдет. Какие существуют оптимальные решения в такой ситуации? 1. Нужно внимательнее и строже относиться к отбору кандидатов. Не брать «несчастных», не брать ловчил, искать тех, кому важно не только заработать деньги. 2. Искать кадры не в интернете, а через газеты «Работа для Вас», «Работа и зарплата». 3. Подбирать
людей из регионов. Они менее требовательны к размеру компании. Их привлекает прежде всего стабильность. 4. Зарплата должна быть достойной. Но важной мотивацией может служить и ответственность. 5. Стимулом могут быть личные качества и увлеченность самого собственника тем, что он делает. Сочетание требовательности с доверием к людям. Если у компании нет четкого позиционирования, востребованного продукта, руководителя,
способного зажигать людей, то ей не удастся найти персонал, который действительно хочет работать.
