Управление и обучение персонала Собственное дело 2
Собственное дело: Огромный такой секрет для маленькой компании На плаву
Опыт проведения кадровых изменений в небольших компаниях показывает, что владельцы здесь должны быть готовы временно прикрыть собой оголившиеся участки работы. Даже тогда, когда они уже отошли от оперативного руководства фирмой, предав управления наемным менеджерам. Иначе можно легко оказаться в заложниках
у своего персонала. Владельцы одной компании обнаружили, что созданный и отстроенный ими некогда успешный и динамично развивающийся бизнес забуксовал на растущем рынке, планы не выполняются. Стало очевидным, что в деятельности компании нужны серьезные изменения. Однако тут же столкнулись с сопротивлением, по сути, прямым шантажом со стороны ведущих менеджеров, чувствующих свою незаменимость: мол, не лезьте со своими идеями, дайте нам работать так, как мы считаем правильным, – мы за свои места не держимся, без
работы не останемся». Расчет был на то, что владельцы дрогнут, опасаясь ухода людей (коллектив был уже «выстроен» под наемное руководство) и развала фирмы, не пойдут на риск замены надежной старой гвардии. В этой критической ситуации владельцы не дрогнули, а приняли трудное, но верное решение: не стали удерживать неэффективных руководителей и специалистов. После многолетнего перерыва вернулись к «менеджерскому станку», мужественно преодолев понятное нежелание снова заниматься текущей рутиной, менять сложившиеся
жизненные привычки и планы. Это позволило обстоятельно провести поиск и подбор новых руководителей. При этом удалось избежать скоропалительных и рискованных кадровых решений, удержать фирму на плаву, начать проведение необходимых изменений в ее работе, тем самым подготовить к приходу новых менеджеров, опробовать отобранных людей в деле, проверить их результативность и деловые качества, подрастить под своим руководством, постепенно передавая полномочия по управлению деятельностью фирмы.
Откуда будем брать?
Где искать менеджеров для небольшой компании? Может ли работа в маленькой фирме быть привлекательной для специалистов с хорошим потенциалом? Ведь широко известный бренд и высокий уровень зарплат обычно не относятся к числу конкурентных преимуществ небольших компаний на рынке труда. Однако работа в маленькой компании имеет ряд несомненных достоинств. Это и возможность более быстрого карьерного роста – возможность занять руководящую
должность, которая в большой компании «не светит» молодому менеджеру в обозримом будущем. Конечно же, привлекательны более широкие ответственность и полномочия, право самостоятельно принимать серьезные решения, от которых зависит успех бизнеса, проявлять инициативу и творческий подход, искать новые и нестандартные варианты преодоления возникающих проблем. Добавим разнообразие задач, которые приходится решать в ситуации, когда рабочие процессы слабо формализованы – словом, в
небольшой компании энергичному человеку меньше шансов заскучать и закиснуть от ежедневной рутины. Новому человеку здесь гораздо проще проявить себя, руководству и коллегам очень быстро становится понятно, чего стоит каждый сотрудник, не требуется формальных процедур аттестации и т.п. В маленькой компании людей привлекает также работа в команде. Не последнюю роль играет и теплая человеческая атмосфера, которая чаще складывается и поддерживается в небольших коллективах. Наконец,
в такой компании специалисту гораздо легче предложить специальные условия работы, например гибкий график.
Генеральские задачи для капитана
Многие сотрудники, менеджеры второго-третьего эшелона крупных компаний с готовностью переходят в небольшие фирмы, если они предоставляют им интересную работу и хорошие перспективы роста. Большое значение для людей со здоровыми менеджерскими амбициями и хорошим потенциалом имеют
успехи такой фирмы на рынке и серьезные планы развития бизнеса, а также круг решаемых задач и объем полномочий. В больших компаниях их зачастую уже не устраивает заорганизованность работы (любое решение требует многочисленных согласований), жесткая управленческая иерархия (все решения спускаются сверху) и система формальных правил и процедур, сковывающая инициативу и самостоятельность людей, уже не хочется чувствовать себя простым винтиком в большом бездушном механизме. Приглашение таких людей полезно еще и
тем, что они способны привнести в работу маленькой компании свой опыт: технологичность и упорядоченность, современные управленческие инструменты и методы решения профессиональных задач, опробованные компаниями-лидерами. При этом совсем не обязательно искать новых сотрудников в компаниях-конкурентах, работающих на том же рынке. Нередко руководители фирм, напротив, предпочитают приглашать менеджеров с опытом работы на других, хотя и в чем-то похожих, рынках для того, чтобы обогатить работу новыми эффективными
подходами, которые в данном бизнесе еще не нашли широкого применения. Вместе с тем далеко не каждый «лейтенант» или «капитан» с опытом работы в крупной компании, обладающей известным звучным брендом, способен успешно решать генеральские задачи в небольшой фирме. Более того, если человек справлялся со своими обязанностями в большой компании, это вовсе не означает, что в маленькой ему уже гарантирован успех даже на аналогичной должности. Такое мнение – опасное заблуждение. Работа
в маленькой компании предъявляет особые требования к менеджерам и специалистам. В первую очередь – более высокая степень ответственности за результаты работы, от которых здесь напрямую зависит успех бизнеса. Нередко люди садятся в кресло директора или руководителя направления, не понимая разницы между привычной ответственностью перед начальством за выполнение своих должностных обязанностей и ответственностью перед владельцем за бизнес, которым они призваны эффективно управлять, то есть за деньги владельца. Что
может быть опаснее для маленькой компании, чем ключевой руководитель с менталитетом рядового специалиста, ограниченного сферой своих узкопрофессиональных задач, а не менеджера, способного управлять бизнесом и принимать на себя ответственность за его результаты?
