Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Управление и обучение персонала

Подписаться Бесплатная новостная рассылка Подписчиков 5 RSS
←   Март 2007   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31


За последние 60 дней ни разу не выходила


Открыта: 11-02-2007

Автор
free_content

Статистика

5 подписчиков
0 за неделю
←   Все выпуски   →

Управление и обучение персонала Собственное дело


Собственное дело: Огромный такой секрет для маленькой компании

Не случайно в небольших, особенно семейных, фирмах кадровый костяк гораздо более стабилен, ключевые сотрудники работают по многу лет, нередко с момента создания фирмы. С владельцем или директором фирмы и друг с другом людей здесь обычно связывают не только деловые, но и давние, достаточно прочные человеческие отношения. Высокая лояльность сотрудника своей фирме, личная преданность ее владельцам, приверженность корпоративной культуре и общим ценностям имеют не меньшее (а то и большее) значение, чем деловые качества и профессиональные навыки. В небольших семейных компаниях руководители обычно или вырастают из своих или попадают туда по знакомству. Ведь в «семью» не просто взять человека с улицы.

Утрата незаменимости

Успехи и неудачи маленькой фирмы объективно гораздо сильнее зависят от конкретных людей и сплоченности команды. Промахи одного ключевого сотрудника могут легко привести к провалу всей работы, а серьезный разлад в семейном коллективе способен быстро поставить бизнес на грань развала. Отсюда и высокие кадровые риски. Оборотная сторона этого – незаменимость людей и высокая зависимость владельцев от своего персонала. Так, внезапный уход из компании ключевого сотрудника, на котором очень многое держится, – одна из самых серьезных угроз бизнесу маленькой фирмы. И довольно часто фирмы оказываются не подготовленными к такому развитию событий. Бывает, что ситуация обостряется настолько (человек уходит, а заменить его некем), что владельцы буквально готовы взять первого встречного. Своевременная забота о кадровом резерве, выращивание внутри компании людей, способных заменить собой «незаменимых» менеджеров, – хороший проверенный способ повышения кадровой защищенности и устойчивости бизнеса. Однако его эффективность остается достаточно ограниченной для небольших компаний. И дело не только в том, что подготовка полноценной замены руководителю или ведущему специалисту из сотрудников исполнительского звена требует времени. Такой путь эффективен для растущих компаний. Если же маленькая фирма остается стабильной по размеру (бизнес не растет) и семейной по духу, она не может предоставить своим сотрудникам-исполнителям достаточных возможностей для карьерного роста. Просто для работы не нужны новые позиции руководителей, все ключевые должности уже заняты старым составом. Да и подбирают и удерживают молодых здесь часто в первую очередь как хороших исполнителей. При этом старые сотрудники зачастую и не заинтересованы растить себе замену, опасаясь конкуренции и утраты своей незаменимости.
Очень часто молодые люди с хорошим потенциалом и серьезными амбициями, набравшись профессионального опыта, уходят в другие, более крупные компании, где им открываются перспективы с точки зрения построения карьеры и роста зарплаты. Небольшая фирма оказывается своеобразным инкубатором кадров для других компаний, и нередко в тот момент, когда в ней самой образуется серьезная кадровая брешь, по закону бутерброда подходящих людей под рукой не оказывается.

Человек со стороны

Маленькой компании важно вовремя преодолеть семейность и закрытость в решении кадровых вопросов, когда какой-никакой, но свой всегда предпочтительнее чужака. Едва ли не самое главное здесь – это решимость владельцев такой подход изменить, пойти на неизбежный, но оправданный риск, связанный с поиском и приглашением на ключевую позицию в фирме человека с улицы. Ведь ставка на своих и знакомых связана с не меньшим, а зачастую даже большим риском для бизнеса (подчас человек, пользующийся доверием в человеческом плане, оказывается слабым менеджером, не способным решать поставленные задачи и добиваться нужных компании результатов).
Конечно, решение искать нужного человека на открытом рынке с помощью рекрутеров и консультантов владельцам семейных компаний дается нелегко. К этому решению, естественному для больших компаний, руководители маленьких фирм нередко приходят уже после того, как всерьез обожглись на неэффективности своих людей, принятых по знакомству. Поиск и подбор подходящих людей на открытом рынке труда требует затрат и времени, но главное – настойчивости и терпения. Бывает, что отличный и бесспорный кандидат появляется сразу, но это если повезет. В среднем же для ключевых позиций приходится рассчитывать на срок до полугода (с учетом минимального испытательного срока, необходимого для первичной апробации на деле способностей нового человека решать задачи и вписываться в команду). Тем не менее наши клиенты – небольшие компании, которые прошли этот новый для себя путь решения кадровых вопросов, добились хорошего результата: новые люди прижились и доказали свою компетентность и эффективность.
Приглашение в компанию «варягов» со стороны неизбежно тогда, когда старая команда не способна справиться с новыми задачами. Когда в работе фирмы нужны серьезные изменения, необходимо двигать бизнес вперед, а ключевые сотрудники уже не тянут, не готовы и не хотят работать по-новому, своей инертностью заражая коллектив, все больше превращая его в болото, где вязнут любые начинания. Тогда уж точно не обойтись без притока свежей крови – возмутителей спокойствия, новых лидеров, способных «расслоить» прежний коллектив и сплотить вокруг себя здоровую часть команды, готовую к переменам.
В подобной ситуации задачу подбора новых сотрудников рискованно доверять HR-менеджеру, особенно если он представляет собой органичную часть прежней команды, активно участвовал в ее формировании. Как сказал своему HR-менеджеру владелец одной из компаний, в которой пришлось обновлять управленческую команду: «Ты приведешь нам таких же людей, которые хорошо вписываются в сложившиеся порядки и корпоративную культуру, а мне сегодня здесь нужны совсем другие люди». Наивно рассчитывать и на то, что таких людей смогут по знакомству привести в компанию старые менеджеры – они найдут сотрудников под себя. Хотя бывают и исключения. В одной компании руководитель направления перетащил из другой компании себе в помощники своего бывшего коллегу. К счастью владельца, помощник оказался эффективным сотрудником, способным справиться с новыми задачами, которые его руководителю оказались не по плечу. Как правило, нелегкую задачу обновления команды в небольшой компании приходится решать ее первому лицу, и опереться здесь он может скорее на внешних консультантов.
В избранное