Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Записки предпринимателя

Рассылка закрыта

При закрытии подписчики были переданы в рассылку "Советы карьеристам: удовольствие от работы" на которую и рекомендуем вам подписаться.

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

←   Февраль 2010   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
Автор
justsoblogger

Статистика

4.473 подписчиков
-2 за неделю
←   Все выпуски   →

Мотивация персонала и достойная зарплата


Мотивация персонала и достойная зарплата
2010-02-08 22:14 Justsoblogger <mail@justsoblogger.com>

Мотивация персонала
Недавно имел продолжительный спор на следующую тему. Будет ли человек работать лучше, если ему увеличить зарплату? Мой оппонент предлагал следующее. Давай поднимем работнику зарплату, тогда и требовать с него можно соответственно. Я утверждал, что мотивация персонала и качество работы никак не связаны с размером зарплаты. К чему мы пришли в итоге.

Получая ежемесячно некий доход, человек быстро к нему привыкает. Я встречал упоминания об исследованиях, которые установили, что повышение зарплаты влияет на мотивацию персонала 3-4 месяца. А потом сходит на нет. Объясняют это тем, что человеку нужны подтверждения его роста и развития. А проще всего это измерить зарплатой.

Есть еще теория Герцберга. Которая утверждает, что размер зарплаты относится к так называемым гигиеническим факторам. То есть если зарплата меньше некоего минимума, это снижает мотивацию персонала. А если зарплата выше этого минимума, то ее размер никак не влияет на мотивацию.

Отсюда возникает вопрос, что считать достойной зарплатой. И что делать, если она выше рынка? Получается следующий парадокс. Есть рыночная стоимость профессии. Например, средний квалифицированный рабочий получает 15-20 тысяч рублей в месяц. Но этих денег на нормальную жизнь крайне мало. Человек с таким доходом не может себе позволить достойно содержать 1-2 иждивенцев и иметь жилье и машину даже очень низкого качества. Для этого нужно иметь доходы 40-50 тысяч рублей. Но такие деньги практически никто не платит.

В результате возможны два подхода к оплате труда.
Платим по рынку или чуть выше. В большинстве случаев рыночная зарплата будет ниже гигиенического минимума. Получаем сильную демотивацию персонала и низкое качество работы.

Платим значительно больше рынка, чтобы зарплата превысила гигиенический минимум. Получаем нормальную мотивацию персонала и страх потерять рабочее место. Качество работы будет высоким, но фонд оплаты труда вырастет в 2-3 раза. К тому же есть риск, что люди привыкнут к высоким зарплатам и будут считать их нормальными. Или что высокие затраты на персонал сведут на нет все выгоды от роста качества.
Первый способ используют все. Результат очевиден – работают алкаши, которые мечтают отсидеть смену от звонка до звонка и накалдыриться. Отношение к делу соответственное. В конторах посолиднее обитают функционеры, которые сидят в одноклассниках и ждут окончания рабочего дня. И без пинков не работают. Куда только смотрит эйчар? Я много говорил с людьми такого типа, диалог всегда был примерно таким.

Работник (Р). А что вы от меня хотите за такую зарплату?!
Я. А сколько ты хочешь получать?
Р. На соседнем заводе на моей должности получают в два раза больше.
Я. Нет проблем, я готов платить столько же, но мне нужны результаты (перечисляю какие). Давай назначим премию за каждый результат, что заработаешь, все твое.
Р. Да ну, а вдруг результат будет сорван не по моей вине. Я буду вкалывать, а все сорвется…
Я. А мне не нужны оправдания, я плачу только за результат. И мне плевать, почему он не достигнут. Если я буду слушать отмазки, мне и будут приносить не результат, а отмазки.
Р. Ладно, я подумаю.

Почти никто не согласился. Тем не менее, у меня есть люди, работающие на результат. И получающие за это деньги. Только я с ними ни о чем не договаривался! Он отлично сработал и принес результат. А я субъективно оценил это в деньгах, хотя никаких обязательств платить у меня нет.

В общем, у меня сложилось ощущение, что на значимые должности надо брать очень ответственных людей и платить им выше рынка. Первый способ оплаты труда я уже применяю. Результат мне не нравится, значит надо что-то делать. Буду пробовать второй вариант, может что и получится. В качестве критерия отбора предполагаю мотивацию по Герчикову, она легко выявляется тестами. По результатам тестов некоторым увеличу доходы. И посмотрю что будет с качеством и мотивацией персонала.

Читать в  ЖЖ,   Friendfeed,  e-mail,   RSS или   Twitter
В избранное