/ ЮРИСПРУДЕНЦИЯ / Трудовое право / Трудовое право

Выпуск № 220
от 03.10.2006, 14:35

Вопрос № 56.897

Уважаемые эксперты! У меня такой вопрос: в связи с введением в действие закона о внесении изменений в ТК РФ, вступающий в силу с 6 октября 2006 г. требуется ли вносить изменения в трудовые договора с работниками о характере работы (разъездная, в пути и т. д.) и о прочих условиях, которые были введены. Имеет ли новый ТК (с последними изменениями) обратную силу. Заранее спасибо!

Отправлен: 27.09.2006, 15:01 Вопрос задал: Er100 (статус: Посетитель) Всего ответов: 1 Мини-форум вопроса >>> (сообщений: 1)

Отвечает: Eviran Здравствуйте, Er100! Статья 57 Трудового кодекса ( в редакции ФЗ-90 от 30.06.06.) четко указывает какие положения могут быть указаны в трудовом договоре. При этом такие "положения" деляться на три категории: 1) обязательные к указанию СВЕДЕНИЯ о работнике и работодателе (ч.1), 2) обязательные к указанию УСЛОВИЯ работы(ч.2), 3) иные дополнительные условия, которые могут быть внесены(ч.4). В Вашем случае условия о характере работы (разъездная, в пути и т.д.) относятся ко второй категории, т.е. обязательной для внесения в трудовой договор. Редакция этой же статьи 57 ТК РФ, ч.3 гласит " Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и/или условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудовго договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор ДОЛЖЕН БЫТЬ ДОПОЛНЕН недостающими сведениями и/или условиями. При этом недостающие СВЕДЕНИЯ вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие УСЛОВИЯ определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора." Таким образом, т.к. разъездной характер и пр. относятся к УСЛОВИЯМ, то необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору. В дополнительном соглашении в качестве преамбулы можете указать "В связи с вступлением в силу поправок в Трудовой кодекс РФ, внесенных ФЗ-90 от 30.06.06., стороны принимают настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору №---от----о нижеследующем.." С уважением, Eviran. --------- Прежде чем отклонить чью-то просьбу, попробуй встать на место просящего.

Ответ отправила: Eviran (статус: Профессионал) Россия, Владивосток Организация: Коллегия адвокатов ---- Ответ отправлен: 29.09.2006, 06:35 Оценка за ответ: 5

Вопрос № 56.908

Здравствуйте, уважаемые эксперты. подскажите, пожалуйста, каким образом законодательно граммотно можно уволить человека пенсионного возраста. Спасибо за внимание и помощь

Отправлен: 27.09.2006, 16:31 Вопрос задал: Елена Алешина (статус: Посетитель) Всего ответов: 1 Мини-форум вопроса >>> (сообщений: 0)

Отвечает: Eviran Здравствуйте, Елена Алешина! Достижение пенсионного возраста само по себе не является основанием для увольнения работника. Пенсионер может быть уволен ТОЛЬКО по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством для увольнения любого другого работника. Т.е. Вам необходимо ознакомиться с основаниями увольнения, изложенными в ст.81 Трудового кодекса РФ и "подобрать" удобную для Вас статью. С уважением, Eviran. --------- Прежде чем отклонить чью-то просьбу, попробуй встать на место просящего.

Ответ отправила: Eviran (статус: Профессионал) Россия, Владивосток Организация: Коллегия адвокатов ---- Ответ отправлен: 28.09.2006, 08:42

Вопрос № 56.912

Уважаемые эксперты! Подскажите "правила" общения с соискателями-мужчинами с приписными свидетельствами. Какими трудностями это грозит компании-работодателю? Его могут призвать в армию, и мы останемся без работника? Нужно ли будет сохранять за ним рабочее место в таком случае? Мы пока не поддерживаем связь с военным комиссариатом - это очень плохо? Это обязанность для компании? Грозит ли чем-либо то, что мы не ставим никого на учет?

Отправлен: 27.09.2006, 16:51 Вопрос задала: Марина Петровна (статус: Посетитель) Всего ответов: 2 Мини-форум вопроса >>> (сообщений: 0)

Отвечает: _TCH_ Здравствуйте, Марина Петровна! Да, это обязанность компании. У Вас должен быть назначен ответственный за военный учет (удобнее, если это будет сотрудник кадровой службы). Можете попасть под проверку военкомата, и получить санкции в соответствии с Кодексом об административных правонарушениях (см. http://www.prizyv.net/zakon/administ/). Вам нужно обязательно ознакомиться с Положением о воинском учете (http://www.hrights.ru/text/akt/chapter21.htm), утвержденым Постановлением Правительства от 25 декабря 1998 г. N 1541. в п.6 которого сказано: "Организации ведут воинский учет граждан, пребывающих в запасе, и граждан, подлежащих призыву на военную службу, в соответствии с настоящим Положением.". Если в фирме больше 500 чел. то ответственный за воинский учет даже должен быть освобожденным работником. Раздел 4 Положения говорит о порядке учета военнообязанных в организациях. Если работника призовут в армию, трудовой договор с ним расторгается (Статья 83. ТК "Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: 1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу"). Удачи Вам! Приложение: КОАПП: Глава 21. АДМИНИСТРАТИВНЫЕ ПРАВОНАРУШЕНИЯ В ОБЛАСТИ ВОИНСКОГО УЧЕТА Статья 21.1. Непредставление в военный комиссариат или в иной орган, осуществляющий воинский учет, списков граждан, подлежащих первоначальной постановке на воинский учет Непредставление руководителем или другим должностным лицом организации, а равно должностным лицом органа местного самоуправления, ответственными за военно-учетную работу, в установленный срок в военный комиссариат или в иной орган, осуществляющий воинский учет, списков граждан, подлежащих первоначальной постановке на воинский учет, - влечет наложение административного штрафа в размере от трех до десяти минимальных размеров оплаты труда. Статья 21.2. Неоповещение граждан о вызове их по повестке военного комиссариата или иного органа, осуществляющего воинский учет Неоповещение руководителем или другим должностным лицом организации, а равно должностным лицом органа местного самоуправления, ответственными за военно-учетную работу, граждан о вызове их по повестке военного комиссариата или иного органа, осуществляющего воинский учет, а равно необеспечение гражданам возможности своевременной явки по вызову по повестке военного комиссариата или иного органа, осуществляющего воинский учет, - влечет наложение административного штрафа в размере от пяти до десяти минимальных размеров оплаты труда. Статья 21.3. Несвоевременное представление сведений об изменениях состава постоянно проживающих граждан или граждан, пребывающих более трех месяцев в месте временного пребывания, состоящих или обязанных состоять на воинском учете Непредставление в установленный срок руководителем или другим ответственным за военно-учетную работу должностным лицом организации, осуществляющей эксплуатацию жилых помещений, в военный комиссариат или в иной орган, осуществляющий воинский учет, сведений об изменениях состава постоянно проживающих граждан или граждан, пребывающих более трех месяцев в месте временного пребывания, состоящих или обязанных состоять на воинском учете, - влечет наложение административного штрафа в размере от трех до десяти минимальных размеров оплаты труда. Статья 21.4. Несообщение сведений о гражданах, состоящих или обязанных состоять на воинском учете 1. Несообщение в установленный срок должностным лицом органа государственной службы медико-социальной экспертизы в военный комиссариат или в иной орган, осуществляющий воинский учет, сведений о признании граждан, состоящих или обязанных состоять на воинском учете, инвалидами - влечет наложение административного штрафа в размере от трех до пяти минимальных размеров оплаты труда. 2. Несообщение в установленный срок должностным лицом органа записи актов гражданского состояния в военный комиссариат или в иной орган, осуществляющий воинский учет, сведений о внесении изменений в записи актов гражданского состояния граждан, состоящих или обязанных состоять на воинском учете, - влечет наложение административного штрафа в размере от трех до пяти минимальных размеров оплаты труда. 3. Несообщение руководителем или другим ответственным за военно-учетную работу должностным лицом организации в военный комиссариат или в иной орган, осуществляющий воинский учет, сведений о принятых на работу (учебу) либо об уволенных с работы (отчисленных из образовательных учреждений) гражданах, состоящих или обязанных состоять, но не состоящих на воинском учете, - влечет наложение административного штрафа в размере от трех до десяти минимальных размеров оплаты труда. Статья 21.5. Неисполнение гражданами обязанностей по воинскому учету Неявка гражданина, состоящего или обязанного состоять на воинском учете, по вызову (повестке) военного комиссариата или иного органа, осуществляющего воинский учет, в установленные время и место без уважительной причины, убытие на новые место жительства либо место временного пребывания на срок более трех месяцев, выезд из Российской Федерации на срок свыше шести месяцев без снятия с воинского учета, прибытие на новые место жительства либо место временного пребывания или возвращение в Российскую Федерацию без постановки на воинский учет в установленный срок, а равно несообщение в установленный срок в военный комиссариат или в иной орган, осуществляющий воинский учет, по месту жительства об изменении семейного положения, образования, места работы или должности, места жительства в пределах района, города без районного деления или иного муниципального образования - влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от одной второй до пяти минимальных размеров оплаты труда. Статья 21.6. Уклонение от медицинского обследования Уклонение гражданина от медицинского освидетельствования либо обследования по направлению комиссии по постановке граждан на воинский учет или от медицинского обследования по направлению призывной комиссии - влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от одной второй до пяти минимальных размеров оплаты труда. Статья 21.7. Умышленные порча или утрата документов воинского учета Умышленные порча или уничтожение военного билета или удостоверения гражданина, подлежащего призыву на военную службу, либо небрежное хранение военного билета или удостоверения гражданина, подлежащего призыву на военную службу, повлекшее их утрату, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от одной второй до пяти минимальных размеров оплаты труда.

Ответ отправил: _TCH_ (статус: Студент) Ответ отправлен: 28.09.2006, 07:22

Отвечает: Eviran Здравствуйте, Марина Петровна! Предлагаю прочитать статью "Организация и ведение военного учета" - как раз по Вашему вопросу. Если в "загруженных файлах" не откроется, то напишите по внутренней почте Ваш e-mail и я Вам отправлю. С уважением, Eviran. Прикреплённый файл: Загрузить >> Срок хранения файла на сервере RusFAQ.ru составляет 30 суток с момента отправки ответа. --------- Прежде чем отклонить чью-то просьбу, попробуй встать на место просящего.

Ответ отправила: Eviran (статус: Профессионал) Россия, Владивосток Организация: Коллегия адвокатов ---- Ответ отправлен: 28.09.2006, 07:53

Вопрос № 56.924

на каких основаниях можно отстранить от работы???

Отправлен: 27.09.2006, 18:37 Вопрос задал: Ivanych (статус: Посетитель) Всего ответов: 2 Мини-форум вопроса >>> (сообщений: 0)

Отвечает: Mustang777 Здравствуйте, Ivanych! Перечень оснований для отстранения от работы определён ст. 76 ТК РФ (см. приложение). Приложение: Статья 76. Отстранение от работы Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр; при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. --------- Не люблю, когда из людей делают лохов.

Ответ отправил: Mustang777 (статус: Студент) Ответ отправлен: 28.09.2006, 03:14

Отвечает: Eviran Здравствуйте, Ivanych! Хочу только добавить, что с 06.10.06г. будет действовать новая редакция ст. 76 Трудового кодекса РФ:ъ "часть первую изложить в следующей редакции: "Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором; по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации."; часть третью после слова "предусмотренных" дополнить словами "настоящим Кодексом или иными", после слова "осмотр" дополнить словом "(обследование)"; С уважением, Eviran. --------- Прежде чем отклонить чью-то просьбу, попробуй встать на место просящего.

Ответ отправила: Eviran (статус: Профессионал) Россия, Владивосток Организация: Коллегия адвокатов ---- Ответ отправлен: 28.09.2006, 08:16

Вопрос № 56.973

Доброе утро уважаемые эксперты. Вопрос такой: На работе, на которой я сейчас устроен не подписывают мое заявление об уходе по собственному желанию (хочу устроится в другое место) и ни чем не оргументирууют это, просто не подписывают. Что надо предпринять, чтобы уволиться? я попросил работодателя дать ответ мне в письменной форме и хочу с этим ответом обратиться в Инспекцию по охране труда. Подскажите правильны ли мои действия или как выйти из этой ситуации. Спасибо

Отправлен: 28.09.2006, 08:42 Вопрос задала: Оксана (статус: Посетитель) Всего ответов: 2 Мини-форум вопроса >>> (сообщений: 1)

Отвечает: Eviran Здравствуйте, Оксана! Ваша ошибка в том, что Вы ждете, когда Вам подпишут Ваше заявление. А это делать не обязательно. Порядок увольнения по собственному желанию уведомительный. Т.е. Вам необходимо уведомить (предупредить) в надлежащей форме работодателя о своем желании расторгнуть трудовой договор в срок не менее чем за 2 недели. Что такое надлежащее уведомление: это или вручение заявления с пометкой о получении (секретарем, отделом кадров) или, в крайнем случае, отправление заявления заказным письмом с уведомлением о вручении. п.4 ст.70 ТК РФ гласит, что "по истечении срока предупреждения об увольнении работник ИМЕЕТ ПРАВО прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку...и произвести с ним окончательный расчет. " В том случае, когда работодатель по истечении срока предупреждения не уволил работника, работник вправе не выходить на работу. Но в таком случае у работодателя в дальнейшем возникнут проблемы, связанные с задержкой выплаты зарплаты и выдачи трудовой книжки. И еще. Срок предупреждения начинает течь со дня, когда работодатель получил Ваше заявление. С уважением, Eviran. --------- Прежде чем отклонить чью-то просьбу, попробуй встать на место просящего.

Ответ отправила: Eviran (статус: Профессионал) Россия, Владивосток Организация: Коллегия адвокатов ---- Ответ отправлен: 28.09.2006, 09:17 Оценка за ответ: 5

Отвечает: _TCH_ Здравствуйте, Оксана! Подать заявление и попросить директора, или секретаря директора или кадровика расписаться в получении (не в согласии, а просто в получении) на копии. Если откажутся подписываться - отправить заявление по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. Даже если они откажутся получать почтовое отправление и почта вернет письмо, у Вас будет квитанция об отправке, этого достаточно. Через 2 недели если не получите расчет и трудовую книжку, обращаетесь или в Инспекцию по труду, или в прокуратуру. Уверяю Вас, после первого же звонка от них Вам все отдадут. А потом идете в суд с иском о взыскании средней зарплаты за все время вынужденного прогула от момента истечения 2-недельного срока до получения трудовой книжки и процентов (1/300 за каждый день задержки). Выиграете абсолютно наверняка. Удачи Вам!

Ответ отправил: _TCH_ (статус: Студент) Ответ отправлен: 30.09.2006, 04:49 Оценка за ответ: 5

Вопрос № 56.976

Здравствуйте, уважаемые эксперты! Помогите разобраться в следующей ситуации: в нашем предприятии имеется служба безопасности, в ней группа сопровождения. С 2006 года данная группа переведена на суммированный учет рабочего времени, в приказе сказано, что при работе в сб. и вс. предоставляется отгул в следующий за выходными день, т.е. в понедельник. По существующему трудовому распорядку, подписанному руководством, мы работаем по 8-ми часовому рабочему дню, с выходными в субботу и воскресенье, но по специфике работы нам приходится выходить на работу и в субботу и в воскресенье. Существуют неофициальные графики в которых указано кто из работников выйдет на работу в тот или иной выходной день и эти дни учитываются в норме часов на месяц, однако в официальных графиках учета рабочего времени, сдаваемых в ОРП предприятия, всем работникам проставляется 8-ми часовой рабочий день, с выходными в сб. и вс. За работу в выходные дни предоставляется отгул, но отработанные часы не оплачиваютс я, как часы отработанные в выходной день. Правомерен ли отказ руководства предприятия оплачивать нам часы, отработанные в выходной день, в двойном размере, если нет, то опираясь на какие правовые акты можно восстановить справедливость? Кроме того хотелось бы знать какие правовые последствия для работников могут возникнуть в случае выхода на работу в выходной день, хотя официально мы в выходной не работаем, т.к. мы работаем с оружием. Заранее благодарим!

Отправлен: 28.09.2006, 09:17 Вопрос задал: Оровер Андрей (статус: Посетитель) Всего ответов: 1 Мини-форум вопроса >>> (сообщений: 0)

Отвечает: _TCH_ Здравствуйте, Оровер Андрей! Перевод на новый график работы может быть только с Вашего согласия, т.к. это изменение существенных условий договора. Суммарный учет допустим (с Вашего согласия) с постоянной заменой субботы на другой выходной день. Но судя по Вашим табелям, у Вас он официально не действует. А раз так, то именно Вы имеете право выбирать, работать за оплату или за отгул. И когда его брать решается по согласованию работника и администрации. Если произойдет инцидент, тем более с оружием, а Вы при этом будете числиться как в нерабочее время, будет множество проблем и у Вас лично (неправомерное применение оружия в неслужебное время), так и у Вашего начальства. Обратитесь в инспекцию по труду или в прокуратуру. И те и другие прекрасно умеют обучать директоров соблюдать Трудовой кодекс. Пожалуйста, посмотрите ответы на вопрос 56990, там есть ссылки на документы. http://rusfaq.ru/info/Question/56990 Удачи Вам!

Ответ отправил: _TCH_ (статус: Студент) Ответ отправлен: 30.09.2006, 04:35 Оценка за ответ: 4

Вопрос № 56.982

Уважаемые эксперты вопрос такой: Дополнительный оплачиваемый отпуск у наших работников 3 календарных дня. т.к. в дополнительный отпуск входит только фактически отрабртанное время, то вопрос. Женщина была на больничном 2 месяца. получается дополнительный отпуск - 3 дня. т.е. за 4 месяца снимаем по одному дню. А у нас она болела 2 месяца, то что же получается мы больжны вычесть из отпуска пол дня? основной отпуск 28 дней. Подскажите пожалуйста сколько должна гулять женщина и как расчитывается дополнительный отпуск? спасибо. Не к кому больше обратиться

Отправлен: 28.09.2006, 09:49 Вопрос задала: Оксана (статус: Посетитель) Всего ответов: 1 Мини-форум вопроса >>> (сообщений: 0)

Отвечает: _TCH_ Здравствуйте, Оксана! А почему Вы вообще делите дополнительный отпуск пропорционально времени, проведенному на больничном? Такого указания в Трудовом кодексе нет. Вероятно, Вы имеете в виду Статью 121, где указано, что "В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время."? Но это лишь указание на стаж, дающий право на назначение дополнительного отпуска, а не способ расчета продолжительности самого отпуска. Время, не включаемое в стаж работы, лишь переносит срок исчисления рабочего года и сдвигает момент предоставления дополнительного отпуска, но не влияет на его продолжительность. И даже это не относится к другим дополнительным отпускам. Закон указывает минимальную продолжительность дополнительных отпусков по каждому их виду (за вредность, за ненормированный рабочий день и т.д., ст. 116-119 ТК) и этот отпуск должен быть предоставлен в этой продолжительности (больше можно, если это закреплено в нормативных документах, колдоговоре и т.д.) независимо от больничных. Успехов Вам!

Ответ отправил: _TCH_ (статус: Студент) Ответ отправлен: 28.09.2006, 13:55 Оценка за ответ: 5

Вопрос № 56.990

Уважаемые эксперты! Подскажите, как в настоящее время поощряются люди, работающие в выходной день? У нас компания обычно платит за этот день в двойном размере (это уже неплохо), но некоторые хотели бы получить отгул за этот день. В связи с чем вопросы: ему полагается отгул+зарплата в одинарном размере? Или только отгул? Как это оформлять документально? Вроде бы и не отпуск, но в то же время...или в приказе, где какая-то суббота назначается рабочей нужно прописать что тем-то тем-то оплатить в 2-м размере, а тому-то - предоставить отгул по заявлению в течении (кстати, в течении какого времени после этой субботы он имеет право на отгул)такого-то времени?

Отправлен: 28.09.2006, 11:17 Вопрос задала: Марина Петровна (статус: Посетитель) Всего ответов: 1 Мини-форум вопроса >>> (сообщений: 2)

Отвечает: _TCH_ Здравствуйте, Марина Петровна! Эти вопросы регулирует ст. 153 Трудового кодекса. Право выбора формы компенсации за работу в выходной день имеет сам работник. Это может быть: - либо оплата не менее чем в двойном размере, может быть больше, если это предусмотрено в колдоговоре, трудовом договоре или ином внутреннем нормативном документе; - либо оплата в одинарном размере плюс другой день отдыха без оплаты. Фактически это просто перенос выходного на другой день, так как по деньгам сумма не меняется. Вариант оплачиваемый отгул + одинарная зарплата ТК не предусматривает, и если Вы так поступите, то налоговая инспекция укажет на нарушение и выплату откажется принимать на себестоимость с последствиями (пени и т.п.). Документально необходим приказ о привлечении к работе такого то сотрудника в такой то выходной день для производства работ по ... (формулировка из ст.113 ТК). В приказе надо предусмотреть "За работу в выходной день предоставить работнику другой день отдыха" или "Работу в выходной день оплатить в двойном размере в соответствии со ст. 153 ТК". Работник должен расписаться на приказе, подтвердив свое согласие. Перед изданием приказа необходимо узнать у работника что он хочет - оплату или отгул. Разным работникам в приказе можно предусмотреть разные формы компенсации по их желанию. Дата отгула - по согласованию работника и администрации, ограничения по датам ТК не содержит. Учтите, что заставить работать в выходной день без согласия работника можно только в случаях, предусмотренных статьей 113 ТК (устранение катастроф, производственные аварии, ЧП, угроза жизни населения и т.п.). Прочитайте внимательно статьи из Приложения, там есть еще ряд особенностей. Приложение: Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Статья 111. Выходные дни Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка Статья 113. Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях: 1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; 2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества; 3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. … В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ. Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Ответ отправил: _TCH_ (статус: Студент) Ответ отправлен: 28.09.2006, 12:22

Вопрос № 56.994

Добрый день! У меня созрел еще один вопрос. Допустим, женщине 47 лет. Трудовой стаж (общий) более 25 лет. В данный момент она работает в "черной" компании, уже 3 месяца, но боится отдавать тр.книжки на заполнение, потому что положение в фирме шаткое, и если она захочет уходить могут возникнуть конфликтные ситуации и тр.кн.могут даже не отдать или т.п. Может быть уже не имеет смысл отдавать книжку, все равно на пенсию уже сумма заработана, а от "черной" компании отчисления мизерные? Что делать в этой ситуации? Буду благодарна за ответ.

Отправлен: 28.09.2006, 11:32 Вопрос задала: Марина Петровна (статус: Посетитель) Всего ответов: 1 Мини-форум вопроса >>> (сообщений: 0)

Отвечает: Mustang777 Здравствуйте, Марина Петровна! Пусть не отдаёт книжку. Если требуют, пусть говорит, что потеряла. Ей в "чёрной" компании заведут дубликат. --------- Не люблю, когда из людей делают лохов.

Ответ отправил: Mustang777 (статус: Студент) Ответ отправлен: 28.09.2006, 11:51

Вопрос № 57.000

Уважаемые эксперты! Как с вашей точки зрения - 6 октября вступает в силу изменения в ТК. Нужно ли вносить какие-то изменения в уже действующие трудовые договоры и если да, то как это корреспондируется со ст. 424 ТК РФ.

Отправлен: 28.09.2006, 12:18 Вопрос задал: Alla (статус: Посетитель) Всего ответов: 1 Мини-форум вопроса >>> (сообщений: 0)

Отвечает: Eviran Здравствуйте, Alla! Я только сегодня ответила на аналогичный вопрос. Дело в том, что ст.57 ТК РФ напрямую дает указание вносить изменения в трудовые договора. Далее привожу текст ранее данного мною ответа: Здравствуйте, Er100! Статья 57 Трудового кодекса ( в редакции ФЗ-90 от 30.06.06.) четко указывает какие положения могут быть указаны в трудовом договоре. При этом такие "положения" деляться на три категории: 1) обязательные к указанию СВЕДЕНИЯ о работнике и работодателе (ч.1), 2) обязательные к указанию УСЛОВИЯ работы (ч.2), 3) иные дополнительные условия, которые могут быть внесены (ч.4). В Вашем случае условия о характере работы (разъездная, в пути и т.д.) относятся ко второй категории, т.е. обязательной для внесения в трудовой договор. Редакция этой же статьи 57 ТК РФ, ч.3 гласит " Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и/или условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудовго договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор ДОЛЖЕН БЫТЬ ДОПОЛНЕН недостающими сведениями и/или условиями. При этом недостающие СВЕДЕНИЯ вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие УСЛОВИЯ определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора." Таким образом, т.к. разъездной характер и пр. относятся к УСЛОВИЯМ, то необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору. В дополнительном соглашении в качестве преамбулы можете указать "В связи с вступлением в силу поправок в Трудовой кодекс РФ, внесенных ФЗ-90 от 30.06.06., стороны принимают настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору №---от----о нижеследующем.." С уважением, Eviran. --------- Прежде чем отклонить чью-то просьбу, попробуй встать на место просящего.

Ответ отправила: Eviran (статус: Профессионал) Россия, Владивосток Организация: Коллегия адвокатов ---- Ответ отправлен: 29.09.2006, 06:58

Вопрос № 57.002

Уважаемые эксперты! Помогите! В моей практике сложилась не простая ситуация и хотелось бы получить мнение по данному вопросу от юриста по трудовому праву. На нашем предприятии одно структурное подразделение удалено от основного производства и находится в другом городе где работают наши работники и инспектор по кадрам на полставки, а все кадровые книги и журналы регистраций( в частности "Журнал учета движения трудовых книжек и вкладышей в них")находятся на основном производстве. Из-за того, что подразделение удалено работники не имеют возможности расписываться в журнале за выдачу трудовой книжки( но при этом работник расписывается в личной карточке, в приказе на увольнение, в трудовой книжке). Как правильно поступить в данной ситуации? Может быть приказом по предприятию узаконить Приложение к "Журналу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них", отправить в это подразделение чтобы работники расписывались в получении трудовой книжки при увольнении. На сколько это будет правомерно? Заранее благодарна.

Отправлен: 28.09.2006, 12:50 Вопрос задал: Natulia (статус: Посетитель) Всего ответов: 1 Мини-форум вопроса >>> (сообщений: 0)

Отвечает: _TCH_ Здравствуйте, Natulia! Это не журнал, а книга. Форма «Книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них» утверждена в приложении 3 к Постановлению Министерства труда и социального развития (N69 от 10.10.2003), выпущенному в соответствии с постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках». Кадровая служба ежемесячно по ней отчитывается перед бухгалтерией о движении бланков трудовых книжек. Требования к ней суровые (пронумерована, прошнурована, заверена руководителем организации, сургучная печать или пломба). Сплошная хронологическая нумерация при наличии второй книги будет нарушена. Если структурное подразделение обособлено, имееет свою бухгалтерию и имеет право самостоятельно приобретать бланки трудовых книжек (то есть это уже филиал), то ведение в нем отдельной книги учета хотя бы оправдано. Если же бланки все равно идут через основную бухгалтерию то какой смысл во второй книге? Ведь кадровик не может выдать бланк трудовой книжки, если бланк не прошел по бухгалтерским документам (приходно-расходная книга). Поскольку форма книги учета трудовых книжек и вкладышей утверждена и в Постановлении 69 никаких приложение к ней не предусмотрено, полагаю создание второй книги как Приложения к основной неправомерным. А как выйти из положения не знаю. Территория предприятия должна быть подконтрольна работодателю, поэтому на удаленность как основание для нарушений ссылатьсмя нельзя. Посылайте работника за получением новой трудовой книжки в головную контору... Удачи Вам! Приложение: Постановление Минтруда N 69 http://www.hrinform.ru/klad/n69.rtf или http://law.rambler.ru/library/norubs/41553/index.html

Ответ отправил: _TCH_ (статус: Студент) Ответ отправлен: 30.09.2006, 17:47

© 2001-2006, Портал RusFAQ.ru, Россия, Москва. Идея, дизайн, программирование: Калашников О.А. Email: adm@rusfaq.ru, Тел.: +7 (926) 535-23-31 Авторские права | Реклама на портале Версия системы: 4.36 от 06.09.2006