Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Бизнес по максимуму

Рассылка закрыта

При закрытии подписчики были переданы в рассылку "Лидерство в своем деле" на которую и рекомендуем вам подписаться.

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

  Август 2008   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
20.08.2008
18:51:09
19:39:15
21
22
23
24
25
25.08.2008
13:29:11
14:04:33
26
27
28
29
30
30.08.2008
15:59:53
16:37:43
31
Автор
IGC

Статистика

216 подписчиков
-2 за неделю
←   Все выпуски   →

Бизнес по максимуму СОТРУДНИКИ


Сотрудники...


Просто бесконечная тема :)


В конечном итоге любая организация состоит из людей.

Как найти действительно продуктивных людей, как добиться чтобы они действительно получали продукт на своем посту, а не просто просиживали время?

Все это тоже зависит от руководителя. По другому и быть не может. От кого же еще?


Что может быть не так с сотрудником?

Я периодически провожу опросы среди своих сотрудников, с целью выяснить что им нужно от меня, чего хотят они вообще по жизни и по работе, чем я могу помочь, какие проблемы их тревожат.

Так вот – мнение насчет того что кроме денег сотрудников ничего не беспокоит – большая ошибка. Мало того, люди которые начинают выдавать фразы типа - «мне за это не платят», «это не мои обязанности», «у меня рабочий день уже закончился» и т. д. - такие люди гораздо чаше оказываются источниками проблем. Сотрудников беспокоит – куда движется организация, что с ней происходит. Если коллектив нормальный и люди в коллективе социальные - их будет интересовать успех всей команды.

Социальные люди хотят помогать группе, частью которой они являются (в данном случае организации) естественно, если считают что цели группы достойны уважения.

В результате моих опросов получалось что гораздо важнее для таких людей правила игры, по которым работает организация. Представляете ситуацию, когда человек действительно хочет помочь своей группе, но не знает как помочь, не может помочь.

Очень неприятно для него самого. В результате даже очень хороший сотрудник в конце концов дойдет до отчаяния.

С точки зрения руководителя получиться вот что – наняли человека, а чего он делает – никому не понятно.


Обратите внимание, когда описывают какого-нибудь успешного коммерсанта часто применяют слова, которые вроде бы больше относятся к игровым видам спорта:

  • У него отличная команда

  • Он заметный игрок на этом рынке

  • он выиграл тендер

    Можно привести еще кучу примеров.


Бизнес действительно игра. Мало того, вся человеческая жизнь является игрой.

Люди играют в игры вне зависимости от возраста и если они перестают это делать – значит их дела совсем плохи...

На эту тему можно очень долго распространяться, но я лучше отошлю вас к первоисточнику – книге Л. Рона Хаббарда «Проблемы работы». Эту книгу вы можете заказать у нас в «академии процветания» Книга стоит всего 475руб, есть версия в виде аудиокниги, но я бы рекомендовал приобрести не только книгу, но и дистанционный курс по книге. Это недорого и окупается просто моментально.


Так вот, одной из важных частей любой игры являются ее правила. Применительно к организации – что человек должен делать, какие результаты получать, как это оценивается и от чего будет зависеть его доход.

Проведите опрос среди своих сотрудников – спросите каждого, за что он получает свою зарплату. Я думаю это будет очень сильно расходится с Вашим мнением как руководителя.

Наиболее частый ответ – за то что я прихожу на работу :) Точно, а мы руководители платим деньги за то чтоб было с кем на работе потусоваться. :)

Так к чему же сводятся проблемы с сотрудниками?

Возможны только два варианта:

  1. Человек не хочет работать.

  2. Человек не знает как работать.

Каждый из этих вариантов может разделяться на множество других, но если посмотреть на это так, большими кусками – именно так и получается.


Рассмотрим поподробнее. Человек не хочет работать если его цели отличаются от целей организации. Организация построена с целью ну например обеспечения города качественными электротоварами, а у сотрудника цель – «пристроиться» (терпеть не могу это гадкое слово), ничего не делать и получать зарплату. Очень интересно бывает наблюдать это у продавцов. приходит человек, устраивается на работу, вроде все ничего, но когда ему называют оклад в размере минимального оклада (ну есть у нас такое идиотское требование законодательства), а остальное- процент от продаж, он очень быстро испаряется. Вопрос – зачем держать продавца, который сам не может прокормить себя?


второй вариант – человек не знает как ему получить свой продукт. Тут уже проще – с этим тоже можно справляться. Самый первый шаг – это объяснить ему его продукт. Что он будет получать на своем месте. С продавцами все просто – это должна быть выручка, но вот что делать например с бухгалтером?

Тут придется как раз руководителю и создателю бизнеса засучить свои рукава и построить правила игры ДЛЯ ВСЕЙ организации. Хотя бы для начала расписать кто за что отвечает.

Создателю бизнеса нужно понимать что ту функцию, которая не описана на оргсхеме организации и за которую никто не отвечает придется брать на себя самому ответственному.

На этой стадии в первый раз появляются письменные описания постов. Конечно можно их и не делать, но в результате вы будете навечно привязаны к этому посту и при найме нового сотрудника на тот же пост придется каждый раз его лично обучать. Гораздо проще дать ему папку с описанием его поста и добиться того чтобы он это изучил и понял. Как это делается – смотрите в статье от 23 августа.


Дальше каждому сотруднику проясняется какой продукт он должен получать на своем рабочем месте. Надо добиться чтобы он ДЕЙСТВИТЕЛЬНО это понял. В книгах Л. Рона Хаббарда по административной технологии полный проверочный список по прояснению продукта занимает если я не ошибаюсь 3 страницы. Неправильно сформулированный или неправильно понятый продукт приведет к тому что сотрудник будет производить не то что нужно.


Следующим шагом будет построение системы контроля – статистик для каждого сотрудника. Как изменяется количество того продукта, который произвел сотрудник во времени? В каком направлении движется его деятельность? Растет или падает его эффективность?

На основании статистики можно принимать решения о премировании/депремировании сотрудника. Очень просто – больше сделал- больше получал. Меньше сделал – меньше получил.


уже на этом шаге организация начнет работать значительно продуктивнее. Следующими шагами будет все большее и большее уточнение технологии работы, все большее и большее повышение квалификации сотрудников. Это делается на основании формул состояния.

Если количество продукта сотрудника выросло – значит что-то сделали такое, что приводит к увеличению эффективности, это надо выявить и практиковать.

Если количество продукта уменьшилось – надо выяснить в чем причина и больше этого не делать. Все очень просто.

Как сказал один из моих учителей Гаир Исене - «то что помогает – то делать надо, а то что не помогает – не надо». Элементарно! :)


Всегда рад вашим вопросам.

Сергей Марков

     
В избранное