Бизнес зрелость. Как нанимать 'не тупых' сотрудников?
На связи Вадим Мальчики и команда!
Более 20 лет я консультирую и тренирую руководителей малого бизнеса. Все это время у них лидируют две проблемы, периодически сменяя друг друга.
Одна: где взять адекватных сотрудников?
Вторая: не хватает денег.
Обе эти проблемы достойны максимального внимания. Так как сколько ни учи бизнесменов, они, судя по всему, никогда не перестанут путаться в этих двух вопросах.
Каждый работодатель старается нанять «не тупых». Ответственных и мотивированных. Существует несколько способов, как эта проблема решается на практике разными руководителями.
Существует методика, которая называется «найм по методу быстрого потока». Вот краткое описание ее практического применения:
Вы создаете подробную инструкцию, как человеку действовать на посту, на который его нанимают, которая включает технологию и шаги, которым он должен следовать.
Дается широкая реклама о найме.
Определяются минимальные квалификационные Критерии (бухгалтер должен как минимум знать бухгалтерию и т. д.).
Отсеиваются только те люди, которые ведут себя, как сумасшедшие: неадекватно разговаривают, очевидно страшно тупят, выглядят грязными и т. п.
Кандидаты проверяются службой безопасности на наличие криминала в истории. Причем имеется в виду криминал не улаженный: например человек находится в розыске. Суть в том, чтобы не подставить организацию с юридической точки зрения и не взять на работу заведомого преступника.
Все, кто прошел сито безопасности, принимаются на работу.
Им дается фронт работ, с которым может справиться стажер. Определяется срок стажировки.
Должно быть организовано регулярное обучение по инструкциям, которые описывают технологию работы на настоящем посту (см. пункт 1). Технологии организации такого обучения мы можем вас научить, даже можем подготовить специально обученного тренера.
В течение месяца или двух вы смотрите на а) результаты работы на стажировочном посту, б) на скорость обучения и в) на желание работать, которое выражается в настойчивом и результативном преодолении трудностей.
В период стажировки можете тестировать кандидатов, но лишь затем, чтобы скорректировать их программу дальнейшего обучения. Тестовые показатели слишком легко исправляются, чтобы обращать на них внимание при найме. Полностью «убитый» тест можно исправить за неделю или за месяц, если человек проявляет рвение, а у вас есть соответствующая технология.
В 2002 году я работал в составе группы руководителей, которая увеличила штат компании примерно в 9 раз за год (от 15 до 130 человек) при помощи такого подхода. Проводилось 20-30 собеседований каждый день. Постоянно проходили обучение около 20 стажеров. Главная трудность — обеспечить достаточное количество пришедших по объявлению людей. Но это уже вопрос к маркетологам — пусть помогают.
Подробнее расскажу на вебинаре «Найм в малом бизнесе в условиях сильного кадрового дефицита»!
Дата: 25 января Время: 12:00 МСК Продолжительность: 4 часа
Программа:
Точная последовательность формирования зарабатывающей команды.
Связь PR, маркетинга и найма.
Долгие собеседования для отбора «самых лучших».
Строгие требования при найме — насколько они адекватны.
Что такое «найм по методу быстрого потока» и как его организовать.
Обучение персонала и внутренний коучинг. Возможно ли это в микробизнесе?
Почему предприниматель не хочет формировать команду, и как с этим справиться (ложные цели, выгорание, страх делегировать, никому нельзя доверять).
