2/02/2009 Выпуск 6. «Айкидо для руководителя»: Теории управления, суть, ключевые моменты

 Добрый день, дорогой читатель!

Цитата дня:
«Если в организационной структуре есть элемент, действия которого не влияют на поведение системы и не реализуют ни одну из целей ее функционирования, то это является верным признаком ненужности этого элемента» В. Кнорринг

В рамках темы управления мы рады предложить вам главы из книги «Философия построения систем управления», которая в простой и доступной форме расскажет о компании,  об управлении ей в современных условиях. Итак, в прошлых выпусках мы уже начали говорить о системах управления, в частности, о истории возникновения науки управления. Сегодня мы предлагаем более глубоко рассмотреть основные принципы и выводы идеологов. Осознав базу, на которой строились организации, мы не торопясь подойдем к теме, что есть что? Какие он – современные компании? Какие стили управления и виды организаций существуют? Что изменилось? Но это будут темы следующих выпусков.

Если у вас статьи вызвали отклик, вопросы или есть желание поделиться своим опытом, то пишите aikido@alfalavista.ru

Успеха и процветания Вам лично и Вашему бизнесу.
Ведущая рассылки,
Наталья Ильина
www.alfalavista.ru
http://alfalavista.livejournal.com

УПРАВЛЕНИЕ: Введение в философию построения систем управления 

Научный базис управления         

Знание – главный инструмент управления.
Б. Гейтс

Зная, какие принципы использовались  закладывались при создании современных предприятий, нам будет проще понять, почему сейчас так как есть и как найти работающую формулу успеха. Итак, рассмотрим более подробно тот базис, который нам подготовили основоположники теории управления.

  Теория Тейлора

«Рабочие, которые работают при системе научного
управления, тренируются и обучаются совершенно
так же, как самый тонкий на свете механик обучает
и тренирует своих учеников и подмастерьев»
Ф. Тейлор

Фредерик Тейлор известен как родоначальник теории управления. Он разработал и внедрил свою теорию рационализации, он внедрил плановое бюро в производстве,  ввел новые методы в работе, в частности, усовершенствовал резку металла, ввел карточки с инструкциями для рабочих. Тейлор вывел законы влияния групп на производительность труда, согласно которым работа в коллективе способствует снижению производительности передовых работников до среднего уровня, а работников среднего уровня до отстающих. Снижению производительности способствуют боязнь наказания и эффект окружения. С одной стороны, работник понимает, что улучшение показателей производительности влечет за собой в дальнейшем увеличение норм производства со стороны администрации, а как следствие – необходимость более напряженной работы за ту же оплату труда. Эффект окружения приводит к тому, что на работника оказывает давление его окружение, которое не желает увеличивать собственную эффективность, включается принцип «тебе, что – больше всех надо?».

Для устранения данных факторов Тейлор предложил всю работу тщательно классифицировать, привязать систему оплаты к показателям труда; для выполнения группы работ Тейлор ввел соответствие «вилки» премиальных оплат.

Тейлор разработал концепции «достигающего работника» и «достигающего руководителя».

Концепция «достигающего рабочего» предполагала постановку задания рабочему таким образом, чтобы тот использовал в максимальной степени свои знания, навыки и умения и работал с максимальной эффективностью без вреда для своего здоровья. После того, как рабочий осваивал предложенный участок работ, его переводили на другой, более ответственный или трудный участок. Более инициативных и талантливых работников предполагалась переводить на занятие более творческой работой. Таким образом, процесс развития продолжался до максимального уровня возможностей сотрудников.

Для оценки пригодности для выполнения работы рабочего предлагалось проведение профессиональных и психологических тестов, отбора по физическим параметрам. В дальнейшем для выполнения более сложного задания сотрудника необходимо обучить. Таким образом, родилась идея профотбора и профессионального обучения.

 Концепция «достигающего руководителя» определили функции администрации, которая помимо функций управления технологией производства (инженерная функция) включала в себя функцию подготовки производства, снабжения материалами, сырьем, инструментами.  А также администрация должна знать мотивационные особенности персонала, разрешать внутри коллективные конфликты, то есть выполнять социальные функции. Для достижения работниками поставленных целей в первую очередь администрация должна достигать высокого уровня своей работы.

 « [Рабочий] должен пользоваться всяческим поощрением в проектировании усовершенствований как в области методов работы, так и орудий труда. Всякий раз, когда рабочий предлагает какое-либо новое усовершенствование, правильная политика администрации диктует ей необходимость тщательного анализа нового метода и в случае нужды проведение ряда опытов для точного установления сравнительных достоинств нового проекта и старого стандарта» (А.Тейлор).

Тейлор предлагает индивидуальный подход к работнику, который нередко не учитывается противниками теории.

«При системе, индивидуализирующей каждого отдельного рабочего, вместо того чтобы грубо увольнять рабочего или понижать оплату в том случае, если он не работает как надо, ему дают надлежащее время и помощь, чтобы сделать его приспособленным к данному виду работы или же переводят на другую работу, для которой он приспособлен лучше физически или духовно» (А. Тейлор)

Теория Файоля

«Управлять - значит прогнозировать и планировать,
организовывать, руководить командой, координировать
 и контролировать» А. Файоль 

Файоль разделил  деятельность промышленных предприятий на шесть групп:

Деятельность предприятия по Файолю:
-          Техническая, включает в себя производство, выделку и обработку;
-          Коммерческая, включает покупку, продажу, обмен;
-          Финансовая, включает оптимальное использование капитала;
-          Защитная, включает защиту собственности и персонала;
-          Бухгалтерская, включает в себя проверку фондов, составление балансовых отчетов, учет издержек и хозяйственных операций, сбор статистики;
-        Административная, включает планирование, организацию, распорядительство, координацию, контроль.

Файлоь разделил понятия «руководить» и «управлять».  Руководить, по Файолю, это значит вести предприятие к намеченной цели, пытаясь оптимальным образом использовать все имеющиеся резервы и обеспечивать стабильность шести основных функций, а управлять – это выполнять одну из этих шести функций, исполнение которых  должно обеспечиваться руководством. Таким образом, Файоль пытается разграничить функции оперативного управления и стратегического.  

Теория администрации Анри Файоля рассматривает административную деятельность,  и включает в себя две части: функции управления и принципы управления.

Теория администрации Анри Файоля
Функции управления
-          предвидение
-          планирование
-          организация
-          координирование
-          контроль
Принципы управления:
-          разделение труда («производить больше и лучше при тех же усилиях");
-          власть ("право отдавать распоряжения и требовать их выполнения");
-          дисциплина ( "по сути, сводится к послушанию, прилежанию, энергичности, определенному поведению и внешним знакам почтения»);
-          единство командования («Когда много рулевых – быть кораблю на рифах»);
-          единство руководства («Принцип единоначалия: Тело с двумя головами - чудовище  ");
-          подчинение личных интересов общественным целям («невежество, амбициозность, эгоизм, леность, слабость и разного рода страсти приводят к тому, что общие интересы ослабевают, уступая место интересам личным, и это обстоятельство порождает вечную борьбу»);
-          вознаграждение ( "труды должны быть вознаграждены");
-          централизация ("у любого организма, животного и общественного, ощущения идут к мозгу или к управляющему органу, и от последнего во все части организма идут команды, приводя его в движение");
-          иерархия ("властная вертикаль, связывающая все уровни подчинения от высшей инстанции до низших ступеней");
-          порядок ("для установления социального порядка... необходимо, чтобы у каждого работника... было свое место, и каждый работник находился бы на своем месте"
-          равенство («обретение баланса между справедливостью и дисциплиной»);
-          стабильность персонала ( «нестабильность состава является одновременно причиной и следствием плохой работы предприятия»);
-          инициатива («сильнейший стимул, определяющий поведение человека»);
-         корпоративный дух («созидание и поддержание гармонии»).

 Теория Файоля отвечает на вопросы – «что делать?» и «как делать?», при этом он отметил разную значимость принципов для организации. Основным, по мнению Файоля, является принцип единовластия, обеспечивающим единый курс и единую линию движения. Следующим по важности отметил дисциплину.

 Теория бюрократии Макса Вебера

Теорию бюрократии называют также теорией идеального типа административной организации. Вебер считал ее наиболее эффективной формой организации, уподобляя ее отлаженной машине, в которой каждая деталь (работник) занимает свое место и функционирует при этом максимально точно, быстро и с минимальными потерями. Вебер считал, что самым чистым типом легального господства является господство посредством бюрократического штаба управления

Основные категориями рационального господства являются:

1)      непрерывная, связанная правилами, работа служебного предприятия в рамках компетенции, которая означает: объективно разграниченную (в силу разделения труда) сферу должностных обязанностей, расстановку необходимого для этого начальства, распределение допустимых средств принуждения и возможностей их применения.

2)      принцип чиновничьей иерархии, то есть устройство постоянных органов контроля и надзора за каждым органом власти с правом апелляции или жалобы подчиненных на вышестоящих в иерархической лестнице...

3)      «Правила», согласно которым действуют, могут быть техническими правилами или нормами. Для их применения в обоих случаях необходимо специальное обучение.

4)      Важен принцип полного отчуждения штаба управления от средств управления и средств приобретения. Чиновники, служащие, рабочие штаба управления сами не владеют средствами управления и приобретения, но получают их в натуральной или денежной форме и обязаны вести их учет.

5)      В случае полной рациональности отсутствует какое бы то ни было личное присвоение места службы...

6)        Важен принцип аккуратности в документах управления, и даже там, где, как правило, принято устное обсуждение вопросов, по меньшей мере письменно должны быть зафиксированы предложения и заключительные решения, постановления и распоряжения.

Штат штаба управления в самом чистом виде состоит из отдельных чиновников (монократия), которые:
-          подчиняются только объективным служебным обязанностям;
-          определены на службу (а не выбраны) в неизменной чиновничьей иерархии;
-          имеют постоянные служебные компетенции;
-          работают по контракту, то есть на основе свободного отбора по профессиональной квалификации, в наиболее рациональном случае — определенной с помощью экзамена, удостоверенной дипломом;
-          оплачиваются постоянным денежным содержанием...;
-          считают свою службу единственной или главной профессией;
-          усматривают для себя карьеру: “продвижение” по сроку службы или по успехам в работе...;
-          работают в полном "отчуждении от средств управления" и без присвоения рабочего места;
-         подчиняются строгой единообразной служебной дисциплине и контролю.

Классическая теория организации

Концепции Ф. Тейлора, М.Вебера, А.Файоля позволили описать организацию как систему, построенную на строго формальных принципах. Классическая теория управления объединила все концепцию в стройную идею организации.

Основные принципы управления
-          координации (согласование должностных функций по горизонтали и вертикали),
-          иерархичности (иерархическое построение организаций),
-          функциональности (детализация функциональных обязанностей),
-          порядка (соответствие людей структуре),
-          единоначалия (запрет подчиняться одновременно двум руководителям),
-          построения «снизу вверх» (построение структуры организации «снизу вверх», так как при движении сверху вниз появляются лишние звенья),
-          диапазона контроля (контроль не более 6-8 подчиненных)
-          соответствия (соответствие власти и ответственности: мало ответственности и много власти – произвол, много ответственности и мало власти – нерезультативность)

Школа "человеческих отношений"  Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера

В ходе экспериментов ученые доказали, что эффективность управления определяется социально-психологическими потребностями, неформальной  структурой, а также рядом принципов, которые легли в основу теории. Основной довод ученых состоял в том, что жесткая иерархия и подчиненность не совместимы с психологическими потребностями человека, при чем работники готовы пожертвовать прибавкой к зарплате в пользу хороших внутри коллективных взаимоотношениях и возможностях своего развития.

Принципы теории человеческих отношений:
-          взаимодействие людей и общий контроль,
-          самодисциплина и возможность творческого роста,
-          коллективное вознаграждение,
-          отказ от узкой специализации и единоначалия,
-          демократичный стиль руководства,
-          соответствие структуры людям.

Теория потребностей А. Маслоу

Маслоу выделил пять уровней и групп мотивов поведения в зависимости от доминирующих потребностей, расположив их в виде иерархии. На первом уровне расположены врожденные потребности. Потребность каждого следующего уровня становится насущной только после удовлетворения потребностей нижнего уровня.

Потребности по Маслоу:
-          Физиологические (в пище, дыхании, физическом движении, воспроизводстве рода, одежде, жилище; врожденная потребность).
-          Потребности в безопасности (безопасность, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий существования, гарантированная занятость; врожденная потребность).
-          Потребности в принадлежности к социальной группе (социальные связи, общение, участие в совместной деятельности; приобретенная потребность).
-          Потребности в уважении и признании (признание достоинства, потребности в служебном росте, статусе, престиже; приобретенная потребность).
-          Потребности в самовыражении. (самоактуализация, самовыражение через творчество; приобретенная потребность).

Основные идеи Маслоу
- неудовлетворенная потребность организует поведение индивида?
- чем ниже потребность, тем ниже ее интенсивность,
- низшие потребности независимы друг от друга (голод, холод, дыхание_
- высшие потребности зависят от низших
-  с социальной точки зрения человека характеризуют высшие потребности. 

Теория мотивации Ф.Хейцберга

Фредерик Хейцберг провел ряд исследований в области мотивации выделил независимые факторы, одинаково сильно влияющих на поведение людей.

Факторы мотивации по Хейцбергу:
Мотивационные (характер работы, содержание, признание заслуг, карьерное продвижение)
 Гигиенические (условия работы: отношения с руководством, условия труда, заработок, отношение в коллективе)

Исследования Хейцберга выявили закономерность, неудовлетворенность гигиенических факторов может приводить к неудовлетворенностью работой, с другой стороны удовлетворение гигиенических факторов не приносит удовлетворенности работой, то есть несет в себе нейтральный оттенок восприятия. Удовлетворение мотивационных факторов увеличивает активную трудовую деятельность и приводит к удовлетворению работой, однако отсутствие этих факторов необязательно влекут за собой неудовлетворенность работой. То есть был сделан вывод, что удовлетворенность и неудовлетворенность – две совершенно разные вещи образующие две независимые системы потребностей.  

Хейцберг сформулировал один важный вывод: «деньги нельзя рассматривать в качестве постоянно действующего побуждающего фактора, поскольку люди работают за деньги лишь до определенного предела, границей которого является удовлетворение личного представления, что такое «хорошая жизнь». При отсутствии денег люди чувствуют себя несчастными, а при их наличии они не обязательно начнут эффективно работать. «Повышение заработной платы лишь побуждает людей оставаться там, где они работают».

Академия современного бизнеса,
партнер рассылки,
предлагает пройти дистанционный курс
Продажи нового поколения.

Курс состоит из четырех ступеней. Каждая ступень содержит лекции, задания для размышления и практические задания. Курс включает в себя не только тему продаж, но и темы личностного развития и темы бизнеса. В рамках занятий в группах проходят конкурсы и реальные задания. Слушатели знакомятся с современными CRM системами и современными технологиями продаж.

Для того, чтобы стать слушателем дистанционного курса, необходимо регулярный доступ к электронной почте, желание и возможности на практике применять полученные знания

Осуществляется набор на Ступень 1. «Азы продаж».

Первая ступень проходит совершенно бесплатно. Включает в себя 20 занятий. Набор ограничен. Занятия начинаются с 15 марта 2009года. Для желающих просьба прислать заявку на адрес academia.biz.sales@gmail.com, на обратный адрес будет выслана анкета и условия обучения.     

АльфаЛаВиста – эксперт в области бесстрессового управления, построения эффективных систем управления бизнесом, совершенствования процессов предприятия, построения корпоративных информационных систем, автоматизации.  Лучшее для лучших

Справка. В. И. Кнорринг – профессор, действительного члена Международной академии наук (Мюнхен, Германия)