Организации
первого уровня не используют процессную идеологию. Часто их называют
организациями, которые держатся на героях. При выполнении работы
сотрудники прилагают героические усилия, чтобы успеть закончить ее
вовремя и отчитаться перед руководством. В такой компании невозможно
рассчитать, какие ресурсы требуются для выполнения разных процессов.
Большинство российских организаций находится на первом или втором уровне
зрелости, некоторые приближаются к третьему, небольшая часть — к
четвертому. Очень мало организаций, работающих на пятом уровне.
Практически
все решения, требующие серьезного размышления, заставляют людей
колебаться: человек не знает, как ему следует поступить. Колебания —
один из величайших секретов науки влияния. Ответ «да» или согласие — это
вовсе не окончательное решение вашего собеседника или клиента. Это лишь
согласие или подтверждение, полученное вами в определенный момент. В
зависимости от того, когда именно вы зададите какой-либо интересующий
вас вопрос, вы можете получить от одного человека совершенно
противоположные ответы.
Многие
люди очень чувствительны к малейшим намекам на критику. Происходит это
потому, что негативная информация вообще для людей оказывается более
значимой, чем позитивная, так как, будучи менее обычной, она привлекает
к себе больше внимания. Давно известно, что критика становится полезной
лишь тогда, когда люди, которым она адресуется, имеют определенные
установки на ее восприятие. Их можно свести к следующим положениям.
В
зависимости от того, является ли корпоративная собственность
сконцентрированной в руках немногих лиц или распыленной, на практике
существуют две модели корпоративного контроля. При концентрированной
собственности используются механизмы внутреннего контроля; при
распыленной — внешнего. Инсайдерская модель предполагает, что корпорацию
контролируют менеджеры; аутсайдерская — независимые члены совета
директоров (правления). Эффективность корпоративного управления
обеспечивается следующими факторами.
Если
сотрудники воспринимают вознаграждение как справедливое, их трудовой
вклад остается примерно на одном и том же уровне. Необъективное
отношение менеджмента инициирует возникновение напряженности и
мотивации, направленной на уменьшение степени несправедливости. В случае
если сотрудники воспринимают вознаграждение как завышенное, теория
справедливости утверждает, что они будут ощущать дисбаланс в отношениях
с работодателем и стремиться к восстановлению равновесия.
Рейтинг
популярности учебных программ на 2 ноября:
3.
Программа повышения квалификации «Управление
человеческими ресурсами: HR-менеджмент»
Системные практические знания; методики обучения
для взрослых людей; гибкий индивидуальный учебный план из
всего каталога курсов; интерактивные методики усвоения и
контроля знаний; полностью оцифрованные учебные материалы;
обучение в удобном месте, времени и темпе; сертификат.