Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Розничные сети. Эффективная дистрибьюция.

Подписаться Бесплатная «Серебряная» новостная рассылка . Подписчиков 7.984 RSS
←   Ноябрь 2005   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30


За последние 60 дней ни разу не выходила


Сайт рассылки: http://www.oficerov.com
Открыта: 20-09-2005
Адрес автора: trade.retailtrade-owner@subscribe.ru

Автор
Офицеров Пётр

Статистика

7.984 подписчиков
0 за неделю
←   Все выпуски   →

Розничные сети. Эффективная дистрибьюция.


Информационный Канал Subscribe.Ru

Добрый день, уважаемые подписчики!

 Как мы уже говорили в наших выпусках  будут затрагиваться не только вопросы, касающиеся работы с сетями, но и вопросы организации всей службы сбыта в целом от склада до бухгалтерии. Поскольку от любого из подразделений торговой компании в той или иной мере зависит удовлетворенность клиента.

 В этой рассылке мы  публикуем краткий вариант статьи :

 Идеологическая работа в комплексе мер по мотивации   торгового персонала.   

   В этой статье  я хотел бы затронуть некоторые вопросы о комплексах систем по мотивации и компенсации  торгового персонала, о том, что сегодня побуждает людей работать лучше, и  о тех ресурсах, что еще лежат почти нетронутыми.

Цель ее -  попытаться привлечь внимание к этому вопросу менеджеров и хозяев бизнеса.   На сегодняшний день- идеология  это тот ресурс, который может дать сотни процентов прироста, и который совсем не используется. 

Если вернутся к 90 годам прошлого века,   то мы увидим,  что тогда в торговых агентах   работали и профессора, и доктора, а также много разных людей.  Многие из них работали в торговле по – совместительству, чтобы перебиться от зарплаты до зарплаты, пока родное предприятие стоит. Таким образом, состав торговых отделов был настолько разношерстным по образованию, ценностям и целям,  то   неудивительно, что и  руководство продажами во многих компаниях тоже было бессистемным.  Торговый представитель в почти любой компании  того времени  считался временным работником, сродни «халтурщику», прибежал что-то сделал, и опять нет его. Соответственно, при таком отношении мало кто занимался разработкой, каких бы то ни было программ мотивации и развития торгового персонала.

Так было раньше, но сейчас ситуация меняется, для большинства из тех, кто сейчас работает в продажах, уже интересен сам процесс продаж, они считают, что  это дело, которым  можно заниматься всю жизнь, следовательно, и факторы мотивации для таких людей иные и материальная составляющая действует по другому… 

Для них уже  становятся важными  и другие стимулы.  Как говорил незабвенный  Маслоу, при удовлетворении потребностей низшего порядка человек сразу переходит к следующим и сегодня,  для того чтобы удержать их, нужно немало потрудиться.

 Рынок  не только в Москве, но во всей России    уже переходит на  цивилизованный уровень, на  уровень маркетинга отношений. Этот уровень характеризуется выстраиванием  долгосрочных взаимоотношений между поставщиком  и клиентом. На этом  уровне основной ценностью является не только надежность поставщика, но и его возможность максимально точно определить и удовлетворить потребности клиента. Каждая продажа  не рассматривается как конечная цель, а лишь как звено в той цепочке, которую  старательно куют торговые компании, цепочке, которая связывает производителя, дистрибьютора, ритейлора.    А кузнецом ее является торговый представитель.  Сейчас это профессионалы более универсальные, чем когда-либо.

Рынку требуются люди владеющие техникой продаж, переговорными методиками, знакомые с основами маркетинга, мерчендайзинга, азами бухучета и психологии.

   В основе любой мотивации лежат условия по оплате труда торговых представителей, та система, по которой они получают деньги за свою работу. Разделим их на две части компенсация - заработная плата, то есть совокупность оклада и бонуса, и мотивация – различная система материальных и нематериальных выгод для  отличившихся сотрудников, стимулирующая их на новые «подвиги».

   По двухфакторной теории Герцберга, зарплата или компенсация, конкурентного уровня,  не является мотивирующим фактором, а лишь фактором гигиеническим, в большей своей части. То есть при условии, что зарплата в вашей компании, такая же, как у конкурентов, то она стопроцентно гигиенический фактор. А различные надбавки и премии за отличную работу уже являются мотивацией, поскольку  выражают  признание  заслуг.

  Первое, что необходимо учитывать, при построении системы компенсаций это стратегические цели вашей компании. Потому что именно с учетом этих целей и должна выстраиваться система мотивации и компенсаций торговым представителям. Только построенная  на таких принципах система будет работать.

  При разработке подобных систем, всегда необходимо учитывать такие факторы как:

·        Стратегические цели и задачи компании.

·        Тактические цели и задачи  компании.

·        Позиционирование компании на рынке.

·        Основы корпоративной культуры.

Почему я перечислил эти факторы?  Только лишь потому, что система мотивации и компенсаций должна стимулировать к достижению планов, но не только,  а  еще и  показывать какой дорогой идет компания  и куда  она собирается прийти.

  Вот тут мы переходим уже не только к  организационной работе, но и к идеологической.

 О том насколько сильным фактором мотивации персонала,  в особенности торгового,  является идеологическая составляющая.

  В последнее время, в бизнесе, идеологии уделяют очень мало внимания, считая это несущественным звеном, и не стоящем затрат пустяке. Причем, что  парадоксально, о корпоративной культуре говорят много, а об идеологии почти совсем нет.

  Я считаю, что идеология это тот элемент, который может даже маленькую, никому неизвестную компанию вывести в лидеры рынка. А его отсутствие может разрушить даже гиганта.

 Сегодня, когда жизнь стала несколько спокойнее, люди   предъявляют все больше  требований к своей работе,  уже не только объем материальной компенсации имеет определяющее влияние на выбор работы. Важным становится моральный аспект, важно чтобы ценности, культура компании совпадали с системой ценностей сотрудника. Иначе трудно от него будет ожидать полной отдачи.

 

  Сейчас очень популярны такие слова и понятия  как миссия, VISION,  но зачастую они так и остаются модными вещами, о которых много говорят, но на практике о них почти всегда забывают. Но и они не полностью соответствуют понятию идеология.  Это нечто большее, идея, которая объединяет людей при совершении каких то действий, которая  заставляет их работать больше и лучше.

  Идеологическая работа позволяет объединить и улучшить работу команды, на основе близких ценностей, позволяет мотивировать людей,  не затрачивая средств и ресурсов.

 Недаром почти все мировые корпорации уделяют этому столько внимания.  Один  из самых ярких примеров – японские компании. Каждая построена на основе какой-то своей идеи. И здесь очень важно, что своей. Неважно, какая она, позитивная, направленная на усовершенствование внутренних механизмов и процессов. Или же она  основана  на борьбе с конкурентом. Это абсолютно не важно. Главное, чтобы она отвечала  интересам собственников. Поскольку именно они и являются главными идеологами. Они создавали это предприятие, не только для получения прибыли, но и как элемент самовыражения.

 Разработка идеи дело трудное и  креативное. Трудно разработать идею, которая объединила бы  людей в едином порыве хотя бы на полгода.  И практически невозможно  придумать такую, которая бы объединила на более долгий срок.  Людям, которым это удалось,  до сих пор  либо ставят памятники, либо  ненавидят всем миром.

Но, тем не менее, идеологией придется заниматься всем: от собственника до мидл-менеджеров. Причем это  актуально для компаний с количеством человек  и  10, и  1000. Трудно даже с жесткой системой контроля управлять каким-то  количеством свободных людей. Поэтому идеологическому фактору так много внимания уделялось в былые годы.

   И,  несмотря на различие организационных форм и даже видов собственности,  менеджменту придется уделять идеологической работе  как внутри  копании, так и направленной на внешнюю среду, больше времени  и ресурсов. Потому что это необходимо для полноценного, основанного на прочном фундаменте, развития  любой компании. Всему топ-менеджменту придется разрабатывать методы и направления идеологической обработки персонала. И нельзя это сбросить на менеджеров по персоналу, или кого-нибудь еще, в этом придется принимать участие и топам, и хозяевам.

 Идеология и идеологическая обработка персонала - вот тот ресурс, который позволит многим российским компаниям выйти на уровень национальных корпораций и  развиваться с многократно большими темпами, чем сейчас.

Полный вариант статьи можно прочитать по адресу http://www.salesclub.ru/modules/myarticles/article.php?storyid=27

                                                                                                                                                                                                             www.salesclub.ru

                                                                      Офицеров П.Ю.                                                                                                         ofitserov@salesclub.ru

 

Subscribe.Ru
Поддержка подписчиков
Другие рассылки этой тематики
Другие рассылки этого автора 		Подписан адрес:
Код этой рассылки: trade.retailtrade
Архив рассылки 		Отписаться
Вспомнить пароль
В избранное