Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Ищешь работу? Подготовь себя к успеху!

Рассылка закрыта

При закрытии подписчики были переданы в рассылку "Практическая Психология Успеха" на которую и рекомендуем вам подписаться.

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

←   Июнь 2006   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Автор
Любовь Латыпова

Статистика

781 подписчиков
-2 за неделю
←   Все выпуски   →

Ищешь работу? Подготовь себя к успеху!


 

Ищешь работу? Подготовь себя к Успеху!
выпуск #6 автор рассылки - Лана Рачкова

 

Доброе время суток, уважаемые подписчики!


Рада приветствовать вас в рассылке, посвященной особенностям поиска и выбора работы!

Групповые собеседования и активные методы оценки

Сегодня – разговор о групповых собеседованиях и активных методах оценки, как одном из способов отбора кандидатов.

Групповое собеседование – это когда несколько кандидатов «отсматривается» одновременно. Для того, чтобы эта процедура была более организованной, целенаправленной и результативной (для компании) – она (процедура) тщательно готовится. В хорошо разработанном и подготовленном виде ее часто называют «процедурой assessment» или «assessment-center». Разрабатывают и готовят эту программу, как правило, опытные психологи или консультанты.

Целью такого рода оценки является (простите за тафтологию) оценка кандидатов. Преимущество в том, что оценка многокритериальна.

Например, компания ищет менеджера по персоналу. Сначала составляется список личностных качеств и профессиональных навыков «идеального кандидата». Далее – выделяются те качества, которые ярко диагностируются с помощью тестирования (тестирование дешевле и проще организуется).

Однако, как показывает опыт (и об этом знают специалисты по управлению и подбору персонала), тесты «обмануть» достаточно просто. Достаточно знать тест и показывать социально желательные варианты ответов.

Вот тут на помощь работодателя, заинтересованного в результате, приходят активные методы оценки.
К активным методам можно отнести:
- управляемые и неуправляемые групповые дискуссии;
- ролевые и деловые игры;
- кейсы (профессиональные задачи, связанные с будущей должностью);
- другие подобные методы.

Таким образом, планируется процедура, которая занимает, как правило, два дня.

Первый день – комплексное тестирование (один тест «обмануть» просто, а «батарею» из 5-6 тестов – не очень. Все противоречия ярко «высветятся» на табло).
Второй день – активная оценка. Раз уж в качестве примера взяли менеджера по персоналу – то представим себе примерную программу оценки этого специалиста. В качестве заданий (их может быть 5-8) могут быть такие, как:


1. Самопрезентация. Кандидат рассказывает о себе, своем образовании, профессиональном опыте, семье, хобби. Структура самопрезентации может быть задана изначально, а может быть свободной (еще один шанс увидеть, насколько человек может структурировать свое выступление самостоятельно).

Те, кто оценивает кандидата, смотрят в этом случае на его уверенность, способность быстро ориентироваться в стрессовых ситуациях, способности «держаться».

2. Может быть предложена групповая дискуссия на какую-то тему, связанную с профессией. Например, темой может быть: «10 основных сложностей в работе HR-а».

Таким образом, кроме профессиональной подкованности (ведь если кандидат «не в теме» - ему не о чем дискутировать), эксперты-наблюдатели отметят еще целый ряд качеств, необходимых для успешной работы.

Динамичность и гибкость мышления. Если кандидат легко переключается с обсуждения одной темы на другую, быстро понимает предложения и варианты проблемы, сформулированные другими – у него значительно больше шансов по сравнению с теми, кто демонстрирует медлительность, заторможенность и фиксируется на одной теме.

Руководство группой. Именно в групповой дискуссии ярко проявляются лидерские навыки кандидата. Не в его пользу будет, если он вносит элемент хаоса в работу группы, не принимает целей общей работы. Минусом послужит и тот факт, если он выступает только в роли участника обсуждения или на протяжении всей дискуссии проявляется однотипно. Он получает плюсы в этом задании, если формулирует и обобщает цели работы группы и активно поддерживает рабочую атмосферу. А значит, переключается от роли участника к роли организатора и при этом меняет стиль руководства в зависимости от состояния группы и этапов работы.

Ярко в групповой дискуссии проявляется и эффективность взаимодействия с людьми. Негативные проявления – если кандидат грубо прерывает других, не давая высказаться партнерам. Если он насмешлив и агрессивен. Либо другая крайность – негативная или закрытая поза и отсутствие контакта с группой – как визуального (глазами), так и вербального (словами). Позитивные проявления этого навыка, необходимого для успешной работы в групповой дискуссии будут отмечены, когда кандидат внимательно слушает и вовлекает других в беседу. Когда он дружелюбен и вежлив.

Есть еще целый ряд личностных качеств, которые опытный наблюдатель легко отследит в подобной работе. К таким можно отнести: системность мышления, нестандартность, способность к ведению переговоров, инициативность, готовность к обучению и т.д.

3. В качестве деловой игры может быть предложено кандидату на должность менеджера по персоналу провести собеседование с кандидатом на должность (может быть обозначена самая актуальная для компании должность) при приеме на работу. Кроме того, человек должен принять решение о приеме на работу данного кандидата или отказе ему в должности и аргументировать свое решение экспертной комиссии (которая, как правило, состоит из руководителей фирмы).

Думаю не стоит подробно останавливаться на том, как много можно сделать выводов из того, как организована и проведена эта работа. Начиная с того, что опытный HR не приступит к подобной процедуре без предварительной подготовки (а это тоже показатель профессионализма и уверенности в себе – задать столько уточняющих вопросов, сколько необходимо для успешной подготовки). Знание структуры интервью и навык постановки вопросов. Способность принимать решения и аргументированно отстаивать свою точку зрения.

4. Заданием может быть быстрая разработка какой-то профессиональной темы. Например, разработать анкету для изучения системы мотивации персонала компании. Здесь выявляются профессиональные навыки кандидата. Другой пример – разработать анкету для планирования развития персонала компании, на основании которой можно будет выстроить план обучения персонала.

5. Как правило, в подобных методах оценки присутствует задание, выявляющее навыки организации деятельности. Задание может звучать так: «описать 1 день работы менеджера по персоналу. Составить деловое расписание». Вариантами этого задания могут быть уже подготовленные кейсы с заданными условиями. Все дела известны, необходимо, учитывая входные условия, расставить приоритеты и распланировать заданный период (это может быть день, неделя, месяц).

Что делать, если ты попал на подобным образом организованное мероприятие в качестве соискателя? В этом случае сложно предложить что-то конкретное. Если твой профессиональный уровень действительно соответствует вакансии, на которую ты претендуешь (а это необходимое условие), то единственный совет, который может быть в этой ситуации полезен – сохранять уверенность в себе.

Быть собой.

Волнение наступает, как правило от нестандартности ситуации. Справиться с волнением и сохранить уверенность – это то, что просто необходимо сделать перед любым собеседованием, и уж тем более – перед групповым или коллегиальным (с соискателем общаются одновременно несколько представителей компании, после чего прнимают коллективное решение).

Когда я уже готовила выпуск рассылки, получила вот это письмо:

Здравствуйте, Лана!

Начала читать Вашу рассылку. Интересно, познавательно для общего развития. Но в основном Вы уделяете внимание описанию этапов прохождения безотносительно к душевному состоянию самого кандидата.
Интересуюсь не просто так. Сама не раз проходила собеседования, пробовала получить довольно значимую должность в компании. Вообще-то всегда считала себя довольно уверенным человеком. Но в самом начале собеседования охватывает такой мандраж.
Не могу справиться с волнением и собраться с мыслями, что соответственно, комкает все впечатление обо мне, как о подходящем кандидате.
Подскажите, пожалуйста, Лана, наверняка существуют определенные психотренинговые упражнения, которые помогут справиться с такого рода неуверенностью в самый неподходящий для меня момент.
Помогите, пожалуйста, справиться с моей бедой.

***************************************
С уважением, Мария


Действительно, есть ряд психотехник, направленных на повышение ситуативной уверенности. Иногда это называют «корсетом уверенности». Этому вопросу хочется посвятить целый выпуск рассылки.

Для того, чтобы информация была максимально полной и полезной, я предлагаю всем читателям рассылки «поделиться» теми методами, которые вы используете для себя в таких ситуациях.

Кто как выходит из положения?

Я, со своей стороны, готова опубликовать и прокомментировать с точки зрения психологии ваши методы (естественно, с вашего согласия), а также предложить вашему вниманию те техники, которые использую я, мои коллеги и клиенты.

С пожеланием успехов,

Лана Рачкова

рассылка "Психология Финансовой Свободы" Подробности

Написать автору

 
В избранное