Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

HR-аналитика

Подписаться Бесплатная «Серебряная» новостная рассылка Подписчиков 198 RSS
←   Январь 2019   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31


За последние 60 дней ни разу не выходила


Сайт рассылки: http://edwvb.blogspot.ru/
Открыта: 12-11-2016

Автор
Бабушкин Эдуард

Статистика

198 подписчиков
0 за неделю
←   Все выпуски   →

HR-аналитика Другой тип Дашборда


Дашборды наше все

Всем привет! 

Другой тип Дашборда

перевод статьи David Creelman. Это продолжение серии статей о дашбордах.

Что такое HR-dashboard и HR-отчет? Примеры, визуализации и советы как это сделать


Вообще, проблема дашбордов в том, что на их основе пытаются принимать решения, которые нельзя принять на их основе. Первая стадия Дашборда в компании – «А красиво мы сделали!», и HR гордо ходит на совещания. «У нас теперь есть свой дашборд». Потом вдруг возникает легкая тревога: дашборд есть, а вопросы не ушли….

Дашборды не отвечают на вопрос «почему», они не дают нам ответ о причинах изменений в процессах компании, они только фиксируют состояние. Хуже того, HR чаще всего не только не обладает арсеналом инструментов реакции на изменения, поэтому часто вместо работы он устраивает танцы с бубнами по вызову дождя вместо работы , но HR обычно не может оценить значение параметров дашборда в терминах «хорошо», «плохо». Поэтому, кстати, стремление побольше метрик в дашборды запихать – ну а вдруг в других метриках вся правда жизни есть? Изменилась текучесть – это уже плохо или еще ничего? Уже пора в набат бить или сослаться на ситуацию в отрасли? Ну и т.п.. И статья David Creelman как раз типа про то, что дашборды должна наводить на действия.

Я вижу смысл дашбордов только в связи со статистикой. Мы сейчас увлеклись воронками подбора (см. Воронка подбора. Три способа построения ). Зачем нам воронка? Для того, чтобы выявлять затыки в этом процессе – в воронке. Не протекает ли где труба, не засорилась ли она – мы должны для каждого этапа воронки вытащить показатели конверсии – в разрезе того, сам кандидат отвалился или его компания не взяла. И это дает нам возможность сравнивать конверсию с другими этапами и с тем, что было в прошлом на этом этапе. И если у нас вдруг упала конверсия, мы начинаем дуть в дуду. Но заметьте, для того, чтобы начать дуть, нам аналитик должен сказать, что изменения **значимые**, а не результат случайных колебаний.

Нам нужно отслеживать время прохождения кандидатом каждого этапа. И если время значимо превышает средние показатели, это опять повод задать вопрос. Но красный свет светофора зажигает аналитик, не вы на основе своего мнения (карту Шухарта помним? См. Контрольная карта Шухарта в управлении hr бизнес процессами (на основе текучести персонала)  ).

Я боюсь поднимать свою любимую тему источников трафика подбора Мне многие говорят, что да, мы собираем информацию, кто откуда пришел. Но я не вижу кейсов. Зачем нам эта информация? Для того, чтобы оценивать качество кандидатов и качество каналов. И еще оценивать свою реферальную программу. Почему в наших компаниях реферальные программы не дают кандидатов лучшего качества? Я это проделал уже на нескольких компаниях. Кто у нас дошел до такого анализа?

Так что никакие дашборды не уберегут вас от изучения статистики. И как только возникает чувство, что, вот, дашборды создали, а чего-то не хватает, это повод подумать про статистику…..

И не забываем регистрироваться на семинар Семинар Power BI для HR: анализируем и визуализируем, Москва 28-29 марта
В избранное