перевод статьи Джоша Берзина. Чтобы понять про пафос 10 лет,
рекомендую начать со статьи Джоша же Время отказаться от KPI?
которую он написал в 2013 году. Статья про семь уроков немаленькая,
но musthaveвсем, кто занимается управлением эффективности. Пафос статьи
– KPIненадежны,
их надо менять: «результаты исследований, опубликованные в Personnel Psychology
1998 года и Journal of Applied Psychology 2000 года: они говорят, что оценщики
пристрастны и ненадёжны, а почти 50% изменчивости в рейтингах эффективности
определяются менеджером, не исполнителем. Другими словами, годовая оценка
несовершенна: мы нуждаемся в более подходящей информации для принятия
правильных решений по людям.»
Первый заход по исправлению KPI– переход на
обратную связь
«Мы верим, что управление эффективностью – это всё про
обратную связь (и так всегда было, между прочим).
Переключившись на этот тренд, компании получили сверки,
беседы, точки контроля и всякие иные способы сбора информации на работе. У
одного из пионеров в этой области, BetterWorks, сейчас в клиентской базе сотни
тысяч «сессий обратной связи»: они применяют ИИ и анализ тональности текста,
чтобы выяснить, какой тип обратной связи коррелирует с наиболее эффективными
командами.
Один из моих любимых CHRO, Дин Картер в Patagonia, поделился
данными, которые доказывают, что работники, которые чаще сверяются в работе со
своими менеджерами, - статистически лучшие исполнители. Таким образом, очень
важно создание среды, в которой люди могут равняться на своих лидеров – и делают
это.»
И рекомендую ознакомиться с подходом OKR (Objectives and key results),
описанным в статье:
«Модель OKR, большим поклонником которой я являюсь - очень
успешная инновация в данной области. Хотя многие HR-менеджеры всё ещё не
знакомы с этим подходом: он простой, гибкий и лёгкий для понимания. Подход
сфокусирован на ряде очень несложных и постижимых практик:
Цели должны иметь некоторый эффект (цель ведёт к
результату); нам следует оценивать людей, основываясь на результате, не только
достижении цели.
Цели необходимо ранжировать от «простых и операционных» до
«долгосрочных и развивающих». Каждому следует иметь несколько целей для
самосовершенствования и несколько вдохновляющих целей на год……………»