Большинство из вас знают, что
сотрудникам, от которых зависит уровень продаж, часто платят фиксированную
небольшую зарплату и процент от завершенных сделок. А иногда вообще только
процент и возмещение расходов (бензин, мобильная связь и тд).
Но большинство забывает про обратный
принцип. Если от деятельности сотрудника уровень продаж почти не зависит -
то и прямо привязывать зарплату сотрудника к продажам неправильно. В
некоторых организациях существует уравнительный подход - чем больше продажи,
тем больше премии для каждого сотрудника. Ну а если продаж нет, то и
зарплату могут урезать в несколько раз.
Мастер способен произвести в месяц сто
штуковин в соответствии с техническими требованиями и должного уровня
качества. Так стоит ли при этом учитывать, что отдел продаж смог реализовать
только 60 штуковин? Нет! Необходимо учитывать предложения мастера по
увеличению производительности до 110 штуковин в месяц. Или по экономии
материалов на 5%. Ставьте уровень дополнительного вознаграждения в
зависимость от того, на что сотрудник реально может повлиять. И с учетом
ответной реакции на его действия. (Вы можете заявить, что за каждую
внедренную идею выплачиваете премию в тысячу рублей. Но если внедрять ничего
не будете - то и идей не получите.) Поэтому к гибкой системе вознаграждения
сотрудников требуется система развития и обучения организации.