Без сомнения, сегодня соискатели подходят к поиску работы творчески. Учитывая текущее состояние экономики, это совсем неудивительно, поскольку чтобы выделиться из толпы, кандидатам просто приходится делать нечто большее. Но основополагающей движущей силой являются все же технологии, которые вооружают будущих работников множеством инструментов, помогающих им не остаться незамеченными.

Соискатели ведут блоги и являются участниками отраслевых социальных сетей, где они могут обмениваться новыми знаниями, создавать контакты и даже напрямую обращаться к конкретным людям, на которых хотели бы работать - вот лишь несколько опций web 2.0, доступных для них. С точки зрения соискателя ситуация с поиском работы сегодня стремительно меняется - но что все эти богатые инструменты социальных сетей предлагают работодателям? Должны ли организации использовать для подбора кадров сайты наподобие Facebook, LinkedIn и Twitter или нет?

По данным Института персонала кадрового развития (CIPD), работодатели, несомненно, заинтересованы в использовании социальных сетей. "Да, они используют различные виды технологий, включая социальные сети", - уверена Ванесса Робинсон, руководитель HR-отдела. Однако такие сети скорее являются дополнением к традиционному процессу подбора персонала, а не основным инструментом при кадровых перестановках. "Не думаю, что социальные сети в ближайшее время полностью заменят другие способы найма сотрудников, - считает Робинсон. - Но было бы очень интересно провести сравнения, когда компании используют различные механизмы, и понять, из чего они извлекают большую пользу".

Конфедерация рекрутеров по занятости и подбору кадров (REC) недавно выпустила руководство для компаний по использованию социальных сетей. "Повсеместное использование социальных сетей при подборе персонала начинает переопределять весь процесс подбора кадров в целом, - отмечается в отчете. - Все чаще рекрутеры обращаются к каналам социальных сетей для формирования и укрепления взаимоотношений с клиентами, расширения базы кандидатов на вакансии и усиления собственного бренда".

Как и Робинсон из CIPD, Дэвид Смит, вице-президент технической группы REC, считает социальные сети частью "рекрутингового паззла". "Я не думаю, что весь процесс рекрутинга будет проходить только через социальные сети. Компании все еще стремятся проводить собеседования с кандидатами "по-старинке" - лично, но социальные сети все же играют свою роль в процессе подбора кадров, так обе стороны могут получить первое представление и оценить друг друга".

Экономический спад - лишь одна из причин, которая заставила работодателей обратиться к инструментарию социальных сетей, чтобы облегчить процесс найма. "Рецессия подсказала многим организациям, что необходимо инвестировать в новые средства связи, дабы снизить расходы, обращаясь напрямую как к активным, так и пассивным кандидатам", - говорится в отчете REC. Но сокращение расходов не единственный плюс использования LinkedIn. Социальные сети предоставляют доступ к обширной базе соискателей и дают возможность компаниям "достучаться" до подходящих кандидатов, которые не находятся в активном поиске - так называемым пассивным кандидатам.

"Социальные сети - это современный способ ведения беседы как с активными, так и пассивными соискателями, подумывающими о смене работы, - полагает Смит. - Реальность такова, что сейчас пользователи проводят несколько часов в день социальных сетях, и это отличная возможность предложить людям работу. Ведь они с большей вероятностью среагируют на сообщение, полученное через социальные сети, чем на непрошенный телефонный звонок или незатребованное электронное сообщение".

По словам Смита, социальные сети приобретают все большую значимость в качестве рекрутинговых каналов во многих бизнес-секторах. "Феномен социальных сетей настолько велик, что почти в каждой отрасли число людей, использующих их, просто огромно", - сказал он.

Использование инструментов web 2.0, однако, варьируется в зависимости от отрасли или сферы бизнеса и типа требуемых специалистов. Например, социальные сети востребованы больше молодой частью населения. По словам Робинсон, подобные сайты чаще посещают те, кто только начинает свою карьеру, поэтому это наиболее оптимальный вариант подбора кадров для тех организаций или отраслей, которым нужны молодые специалисты. Смит имеет схожую точку зрения на этот счет и уверен, что тем, кто хочет работать с молодежью, необходимо научиться работать и с социальными сетями - беседовать с людьми и устанавливать с ними связь.

Конечно, если организация ищет кандидата на вакансию и на международной арене, то резервы потенциальных соискателей, предлагаемые через эти социальные сети, гораздо богаче - например, у LinkedIn более 60 млн пользователей в более чем 200 странах по всему миру. Смит характеризует LinkedIn как "манну небесную для рекрутеров". Несомненно, это самый располагающий из общей массы популярных сервисов социальных сетей, который выделяется на фоне Facebook и Twitter тем, что заинтересовывает опытных профессионалов, а не просто объединяет друзей и знакомых. В LinkedIn представлены специалисты из почти 150 отраслей. Профиль пользователя чем-то похож на резюме, но с дополнениями, которых обычно нет в традиционном документе, например, сюда можно включить письменные рекомендации. Поэтому потенциал этого сайта как инструмента рекрутинга для работодателей, разыскивающих квалифицированных сотрудников, очевиден.

А как обстоят дела с другими сайтами социальных сетей? Есть ли смысл заглядывать в Facebook, Twitter или виртуальные миры вроде Second Life?

В наиболее популярные сервисы определенно стоит заглянуть, особенно тем компаниям, которые занимаются разработкой долгосрочной стратегии подбора кадров. "HR-менеджеры пользуются Facebook гораздо реже, чем LinkedIn, - рассказывает Смит. - Но они предпочитают использовать сети вроде Facebook для проведения коллективных мероприятий, например, чтобы оставаться на связи с людьми в своей конкретной отрасли". Робинсон считает, что они все в чем-то полезны и интересны, и она не стала бы отказываться ни от одного из них. Они все помогают посмотреть на вещи с разных сторон, но даже такой пассивный рекрутинг служит одной и той же цели. Использование социальных сетей имеет и другой менее очевидный плюс для организаций в вопросе подбора кадров - так компании выглядят более прогрессивными и современными.

Тем не менее, Смит довольно скептически относится к сервису микроблогов Twitter и называет его "глупым инструментом". "Ну, что можно рассказать в 140 символах? - удивляется он. - Возможно, в будущем ситуация и изменится, но по сравнению с другими социальными сетями нет уверенности в том, что он может быть полезен. Этот сервис не предназначен для того, чтобы хедхантеры могли найти нужного человека для выполнения определенной работы". Средства виртуальных миров также ограничены, конечно, только если компания не создаст там свою отдельно взятую нишу. "Люди, которые присоединяются к Second Life или подобным "ограниченным" мирам, составляют лишь незначительный процент от общего населения, - считает Смит. - Поэтому организации, вкладывающие огромные средства в свой PR в Second Life, тратят их практически впустую, даже без намека на отдачу".

В процессе рекрутинга самое главное - добраться до нужного кандидата, а социальные сети могут не только оказать помощь, но и создать определенные помехи, в зависимости от того, использует компания эти инструменты для поиска потенциальных кандидатов или для активной рекламы вакансии.

"Если у кандидата есть блог, то он может поведать о кандидате многое, - рассуждает Смит. - Блоги могут быть как профессиональными, так и очень непрофессиональными. Чем больше кандидат раскрывает о себе информации в онлайн, тем больше он может заинтересовать потенциальных работодателей или, наоборот, от его услуг сразу откажутся".

Однако если социальные сети используются как канал для активной рекламы вакансий, компаниям следует учесть, насколько вообще этот канал или сообщение будут эффективными в поиске нужного человека. "Убедитесь, что вопросы составлены грамотно и не надо будет тратить время на то, чтобы отфильтровывать неподходящих для этой работы людей", - советует Робинсон.

Подводить итоги еще слишком рано, пока сложно всесторонне оценить пригодность многих инструментов социальных сетей при подборе кадров. Но это значит, что сейчас самое время для экспериментов, то есть применять испытанные и старые методы рекрутинга, присовокупляя к ним новые. Робинсон рекомендует относиться к вопросу позитивно и не сбрасывать со счетов социальные сети. Раз эта технология появилась, не стоит с ней бороться или сопротивляться ей, а лучше взять ее на вооружение в своей компании и посмотреть, можно ли ее использовать в своих целях. Оцените, насколько ее можно комбинировать с традиционными способами подбора кадров, сравните эффективность различных методов и подумайте, кого вы бы хотели найти и как это сделать.

Одно очевидно, рекрутинговый процесс продолжает эволюционировать, чему всесторонне способствует использование интернета, появляются социальные сети, сайты объявлений о вакансиях и поиске работы. Этот процесс остановить невозможно, и следующим способом заполнения вакансий вполне могут стать мобильные устройства, спокойно умещающиеся в кармане. "Уже сейчас существуют приложения, позволяющие зарегистрироваться в рекрутинговых компаниях по iPhone, - говорит Смит. - Это новое и оригинальное решение может служить сигналом о том, что всего через несколько лет использование смартфонов станет нормой при поиске работы".