| ← Март 2010 → | ||||||
|
1
|
3
|
4
|
6
|
7
|
||
|---|---|---|---|---|---|---|
|
8
|
10
|
11
|
12
|
13
|
14
|
|
|
15
|
17
|
18
|
19
|
20
|
21
|
|
|
22
|
24
|
26
|
27
|
28
|
||
|
29
|
31
|
|||||
За последние 60 дней ни разу не выходила
Сайт рассылки:
http://www.taxcoach.ru
Открыта:
13-07-2009
Статистика
0 за неделю
taxCOACH: рассылка о налогах и налоговой безопасности № 37 (241) от 30.03.2010 г.
|
Консалтинговая группа "Ардашев и партнеры" Центр структурирования бизнеса и налоговой безопасности
|
|
Разговаривая с людьми, всегда улыбайся. Понял? Люди это любят. Обязательным элементом любой реорганизации, преобразования структуры бизнеса является преобразование трудовых отношений. Поэтому, принимая решение о совершенствовании системы управления и производства, руководитель должен четко представлять, что будет с социальными и деловыми связями, сложившимися в трудовом коллективе, принципами распределения ответственности и самой расстановкой персонала. Также система распределения персонала должна сохранить управляемость бизнесом и контроль над отдельными структурными подразделениями, многие из которых по завершении реорганизации становятся самостоятельными юридическими лицами. При этом в зависимости от конкретной ситуации «судьба» персонала организации будет различной. А значит, различной будет и возможная реакция людей на грядущие изменения. И вот тут придется проявить максимум терпения, понимания и даже заботы. Предварительно необходимо тщательно обдумать и обсудить вместе с консультантами либо иными доверенными лицами «легенду», идею преобразования бизнеса для ее изложения в доступной форме сотрудникам. Рассмотрим основные варианты «кадровых перестановок» в зависимости от проводимых реорганизационных процедур, под которыми мы будем понимать любые действия по изменению структуры бизнеса. Так уж повелось в России, что любые спонтанные изменения в условиях стабильной работы будут восприниматься с подозрением. Вы спросите, почему спонтанные? Ведь для собственников бизнеса они совсем не будут таковыми, ведь к решению о перестройке существующей организационной структуры можно идти месяцы, а то и годы. Однако все финансовые расчеты, экономико-правовые обоснования и бессонные ночи остаются незаметными для большей части коллектива организации. Поэтому, однажды услышав о том, что планируется создание новых компаний и перевод в них персонала, каждый работникзадается вопросами: А возьмут ли меня? Не обманут ли? Не уменьшится ли мой доход? и т.п. Итак, для начала необходимо в доступной форме сформулировать коллективу, почему было принято решение об изменении структуры компании. Назовем это «легендой». «Легенда» должна носить реальный характер и соответствовать критерию «деловой цели», поскольку именно эту информацию будут собирать контролирующие органы при проведении контрольных мероприятий. Как показывает наш опыт, именно сотрудники становятся тем «слабым звеном», которое позволяет ИФНС признавать реорганизационные процедуры фиктивными и направленными на получение необоснованной налоговой выгоды, ведь, как правило, новые компании применяют специальные режимы налогооблодения и не уплачивают НДС, а также уплачивают налоги с доходов по сниженным ставкам. Такие выводы инспекторам позволяют делать опросы рядовых сотрудников, которые зачастую даже не знают, что они переведены в другую компанию, и говорят, что трудятся на прежнем месте и зарплату получают на ту же самую банковскую карточку. А если такие показания дают работники, которые зарегистрированы в качестве индивидуальных предпринимателей[1] и в принципе не понимают, в чем состоит отличие их нынешнего статуса от ранее существоваших трудовых отношений, то впору самому собственнику бизнеса намыливать веревку. Чтобы избежать таких казусов и связанных с ними налоговых и имущественных рисков, просто-таки жизненно необходимо донести абсолютно до каждого сотрудника основные факты, касающиеся происходящих струткурных изменений. В частности, к таким фактам следует отнести информацию о том, что: - ранее существовавшие компании дробятся (соединяются, ликвидируются), поэтому отныне работодателем будет новая компания, она же будет платить заработную плату; - если ранее деятельность осуществлялась от имени одного юридического лица, то теперь ряд структурных подразделений станут самостоятельными компаниями, независимыми друг от друга; - директором будет не всем известное лицо, а руководитель отдела (цеха и т.п.), который выделяется из состава прежней компании; - в случае перевода сотрудников на ИП они должны понимать, что их увольняют, т.е. трудовые отношения прекращаются, и с прежним работодателем (который становится заказчиком) заключается договор на выполнение работ (оказание услуг). Также при общении с работниками по вопросам реструктурирования бизнеса нельзя обойти вниманием такую важную вещь, как сохранение права на отпуск, а также иных социальных гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и, возможно, коллективным договором. Для урегулирования подобных вопросов мы реуомендуем своим клиентам заключать между новым и старым работодателями соглашения о соблюдении трудовых прав работников и предоставлении им социальных гарантий, предусматривающие такие положения, как: - сохранение новым работдателем прежнего графика отпусков и предоставление работникам отпуска в полном объеме, с учетом дней отдыха, право на который возникло в период работы у прежнего работодателя; - перечисление прежним работодателем на счет новой компании денежных средств в размере отпускных выплат, право на получение которых возникло у работников в период работы у рпежнего работодателя. Необходимо отметить, что элементы работы с персоналом в связи с реорганизационными процедурами, которые освещены в настоящей статье, являются далеко не единственными. Любые структурные преобразования – это процесс не только длительный, но и зачастую весьма болезненный. Поэтому поддержание контакта с работниками в это время имеет особое значение и важность, поскольку представляет собой внутреннюю, скрытую часть преобразования бизнеса. Допустив промах на этом участке, можно перечеркнуть результаты всей долгосрочной процедуры совершенствования бизнеса. Коллектив [1] Оформление взаимоотношений с бывшими работниками посредством гражданско-правового договора с индивидуальным предпринимателем, а не просто с физическим лицом – один из инструментов, используемых при структурировании бизнеса. |
| В избранное | ||
