Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Управляй & Ко: e-тренинг навыков для продвинутого менеджера

Рассылка закрыта

При закрытии подписчики были переданы в рассылку "Секреты бизнес-психологии для успешных дам" на которую и рекомендуем вам подписаться.

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

←   Апрель 2009   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Автор
DenisLun

Статистика

2.806 подписчиков
-4 за неделю
←   Все выпуски   →

Управляй-ка: e-тренинг ключевых навыков менеджера
-

Коллеги, добрый день!

Мы продолжаем начатый в прошлый раз разговор Топ-5 типичных управленческих решений, ухудшающих положение компании в кризисе .Сегодня — пункт первый — а именно, «Добровольно-принудительное» уменьшение зарплаты.

Но сначала – для тех, кто не в курсе – приглашение на новый информационный ресурс - ТРЕНИНГ ТРЕНЕРОВ от “А” до “Я”. Вас ожидают различные материалы:

и другие. ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ! Ввиду того, что спам-фильтры большинства почтовых серверов работают не вполне корректно, не забудьте подписаться на получение обновлений напрямую с сайта – для этого на любой его странице введите свой e-mail в форму подписки, и вы ГАРАНТИРОВАННО получите все новые материалы!

А теперь – статья

Как сообщить об уменьшении зарплаты, и не вызвать революцию?


Для тех, кто не в курсе — напоминаю:

Руководители предлагают сотрудникам добровольно подписать документ о том, что они согласны на уменьшение зарплаты, скажем, на 50%. Тех, кто не согласился на уменьшение зарплаты «по хорошему», находят способы заставить сделать это «по плохому». Тем, кто все равно отказывается, предлагают уволиться «по собственному», чтобы не выплачивать им положенные при сокращении деньги. Если уволиться «по собственному» также отказываются, то используют шантаж, подставы, и пр., в крайнем случае - увольняют по «статье».

Что толкает руководство на этот шаг уменьшение зарплаты — — понятно, и полагаю, что эти мотивы в дополнительных комментариях вряд ли нуждаются. Для нас гораздо интереснее — как данное решение было реализовано, к чему приводят такие действия; что получается в итоге, и как можно было сделать иначе?

На практике, сложностей с внедрением уменьшения зарплаты оплаты оказывается намного больше, чем ожидалось. Во-первых, вопреки ожиданиям руководства, сотрудники необходимость подписывать данный документ воспринимают почему-то без энтузиазма. Сотрудники не видят связи между такими фактами, как «У НАС возникли сложности, поэтому ВЫ должны согласиться на уменьшение зарплаты…», и считают, что раз сложности возникли не по их вине — то не они должны страдать в зарплате.

Во-вторых, как правило всегда находится несколько «возмутителей спокойствия», которые отказываются принимать условия руководства, и призывают «к народному бунту». Большей частью, революционеры оказываются в меньшинстве (рядовой персонал им сочувствует, но боится принимать открыто их позицию), поэтому руководство находит способы от них избавиться (служебные записки, докладные и прочие способы, этичность которых обсудим в другой раз, обычно помогают). Однако, избавившись от них, руководство сталкивается с «выносом сора из избы» — от безобидного разнесения по рынку негативной информации о компании, до исковых обращений в суд, и пр.

В данной ситуации сотрудникам было бы легче «проглотить пилюлю», и сопротивление уменьшению зарплаты было бы значительно меньше, если бы неприятное для них решение руководство озвучило бы не как спущенную сверху директиву, а в формате совместного принятия решения. В пользу такого решения, например, свидетельствует ситуационная модель принятия решений Виктора Врума, согласно которой в зависимости от того, насколько согласие персонала с принятым решением влиет на качество его исполнения и общую производительность сотрудников, руководитель должен принимать решение в каких-то случаях единолично, а в каких-то — совместно с сотрудниками. Это позволяет не растерять окончательно доверие сотрудников к своему руководству.

Разумеется, проведение подобного мероприятия — непростое дело; нужно быть готовым к провокациям, несогласиям, сценам, истерикам, и пр.; именно поэтому для их проведения «продвинутые» компании приглашают профессиональных модераторов. Однако, «пережив» один раз эту бурю, происходит значительное снижение рисков в плане сохранения доверия своему руководству, и поддержки его решений.

P.S. Кстати, два давних кейса — публиковал их в прошлом году в своем ЖЖ — как раз на эту тему:

Ваши впечатления, мнения, соображения - оставляйте, пожалуйста, здесь: Комментарии >>

На сегодня все! До следующей встречи!

 

 

A.S.Consult: Александр Соломатин, Консультант

www.asconsult.ru

as-consult@yandex.ru

 

Главная

A.S.Consult

Тренинги

Академия бизнес-тренеров

E-learning

Консалтинг

Контакты

 

 

Главная

A.S.Consult

Тренинги Академия бизнес-тренеров
E-learning
Консалтинг
Контакты
Рассылки Subscribe.Ru
Азбука "продажного" менеджера: тренинг - своими силами!
Управляй-ка: e-тренинг ключевых навыков менеджера
Академия бизнес-тренеров: школа АСов тренерского мастерства

Внимание!

Благодаря активности читателей рассылки,
начала пополняться наша <<Деловая Библиотека>>.


Деловая библиотека A.S.Consult -
это взаимообмен любой интересной бизнес-информацией
на тему продаж, управления, личностного роста и пр.
Вы можете не только скачивать материалы,
но и добавлять их. Будем полезными друг другу!

Как пройти в библиотеку?

 
В избранное