К празднику 8 Марта, мы дарим нашим читателям беспрецедентную возможность приобрести комплекс Effecton Studio всего за 45% реальной стоимости. В новостях мы говорим о дружбе между мужчиной и женщиной, а тема номера посвящена проблемам мотивации персонала.
| www.effecton.ru | #2 |
Комплекс за полцены и мотивации
2006-03-06
|
| Effecton.Ru: Эффективная психодиагностика и коррекция | ||
|
От редактораСпециальное предложениеЗдравствуйте, уважаемые читатели! Мы обещали информировать Вас о скидках и специальных предложениях на наши программы. И мы выполняем! К празднику 8 Марта, до 17 Марта — цены на комплекс психологического тестирования и развивающих программ Effecton Studio снижены более чем в 2 раза! Это действительное предложение — мы никогда не делали такого раньше и пока не планируем в будущем. Поэтому перед Вами реальный шанс приобрести продукт за полцены, включая нашу гарантию качества, сервисную поддержку, документацию, бесплатные обновления следующих версий и многое другое. Если Вас интересуют только отдельные пакеты — например по вниманию, памяти, интеллекту, работоспособности или отдельные методики — например для тестирования личности, отно шений или текущего состояния, то специальное предложение распространяется и на них! Узнайте больше о наших новых ценах на момент действия специального предложения! С праздником!От имени Эффектона, поздравляем наших читательниц с прекрасным светлым весенним праздником 8го Марта и желаем Вам только самого теплого и весеннего психологического климата у домашнего очага и на рабочем месте! В текущем выпускеВ сегодняшнем выпуске мы с Вами поговорим о мотивации профессиональной деятельности (психологическое обеспечение профессиональной деятельности — один из стратегических вопросов Эффектона). Данное направление психологии уже на протяжении полутора веков не теряет своей актуальности и популярности. Откуда возникает стремление работать, что движет человеком, заставляя его трудиться, как сделать условия работы привлекательными для работника — вот, пожалуй, основные вопросы мотивации труда. Руководители отделов персонала многих компаний стремятся сотрудничать с наукой, получая новые методы и приемы управления человеческой мотивацией. Компания, так или иначе, вкладывает деньги и время в нового сотрудника, позволяя ему адаптироваться и обучиться. Поэтому работника терять невыгодно, тем более, если это высококлассный специалист. Общепринятый взгляд "где больше платят — меньше текучесть кадров" не всегда верен. Как объяснить тот факт, что сотрудники процветающей компании уходят с щедро оплачиваемой должности, чтоб занять место у конкурентов? И наоборот, многие смеются над агрессивной системой мотивации персонала компании "Макдоналдс", не замечая, что уже на протяжении более 15 лет люди идут туда работать отнюдь не за высокую зарплату. Значит, они получают там еще что-то, чего им недостает на других рабочих местах. Западный тип управления, скажете вы? В России середины 90-х половина бюджетников годами без зарплаты воспитывала и лечила детей. Этому энтузиазму россиян до сих пор поражаются западные эксперты. Выходит, на выбор работы влияет не только ежемесячный доход. Мы рассмотрим сегодня систему мотивации личности — что ее составляет, как она проявляет себя в профессиональной деятельности и как правильно ее диагностировать, чтобы впоследствии управлять. Горячие новости06.03.2006
05.03.2006
04.03.2006
03.03.2006
02.03.2006
01.03.2006
Все новости на сайте Effecton.Ru... Тема номераПочему же они работают? Психология мотивации: Мотивации персонала, управление мотивацией сотрудников Основы системы мотивацииО психологии мотивацииПсихология мотивации — одна из немногих областей психологической науки, где труды практиков не менее значимы и важны чем разработки теоретиков. Больше всего, разумеется, этим направлением интересовалась промышленность и бизнес. Ввиду прикладного характера исследований в этой области история ее развития бурная и быстрая. Мало того, казалось, все, что могли, здесь уже придумали. Но каждый год приносит управленцам человеческих ресурсов новые и новые полезные материалы. Деньги долгое время считались самым главным мотиватором. Было логично рассматривать ситуацию, где работодатель нуждается в рабочей силе и имеет деньги, а работник нуждается в обеспеченной жизни и умеет что-то делать. Впоследствии, по мере получения данных о личности человека поэтапно начали выявляться и другие мотиваторы. Оказалось, что уважительное отношение к работнику, подчеркивание его незаменимости, отмечание его заслуг всяческими знаками внимания может влиять на его решение оставаться работать в этой фирме наравне с зарплатой. Другими словами, работник нуждается еще и в уважении собственной личности. Так, постепенно, выявлялись различные мотиваторы профессиональной деятельности. Потребности человека"Нуждается" — ключевое слово в определении мотивации. "Нужду" в психологии принято называть потребностью. А она, как известно, основа мотивации, тот фундамент, на котором можно выстроить крепкий дом, если учитывать, из чего состоит этот фундамент. О потребностях говорили еще великие мыслители древности — Аристотель, Гераклит, Демокрит, Платон и Сократ. Потребности первоначально относились к человеческим страстям и связывались с эмоциями удовольствия и неудовольствия. К началу XIX века начали приходить к выводу, что потребность — надобность чего-либо и (согласитесь, логично) отсутствие этого. Допустим, хотим мы есть или пить — это обозначение действующей в данный момент потребности. Она определяет наше дальнейшее поведение — скорее всего, если для этого есть условия, мы кинемся искать еду или воду. Классификация потребностей по МаслоуКлассификаций потребностей создано достаточно большое количество, самой рациональной и логичной из них психологи считают пирамиду потребностей Абрахама Маслоу. Действительно качественно подойдя к проблеме, Маслоу не строил искусственных схем расположения потребностей, он обратил внимание на естественную иерархию их в структуре личности человека. Физиологические потребности — голод, жажда, размножение, как оказалось, являются самыми сильными по воздействию на человеческое поведение. Потребности в безопасности и самосохранении также трудно преодолеть. Эти две группы он поместил в основание пирамиды. Далее в порядке уменьшения воздействия на поведение идут:
Потребность в самовыражении, в самоактуализации, как называл этот процесс сам Маслоу, находятся на вершине пирамиды. На этой ступени человек реализует весь свой опыт, все личностные качества и ценности, словом свою "самость". Основной закон пирамиды Маслоу — пока не удовлетворяются потребности нижних уровней, верхние не проявятся. Закон-то сам по себе логичный, но уж больно практически необоснованный. Как, например, применить эту классификацию на примере блокадного Ленинграда, где за идею трудились и умирали у станка голодные люди? Или на примере вышеупомянутых бюджетников середины 90-х? Сам Маслоу очень много сделал для мотивации труда, выдвинув на первый план идею нематериального стимулирования. Он рассматривал людей с гуманистической точки зрения, считая, что обучение, творчество, добросовестность, ответственность и справедливость естественно присущи людям, и руководителям надобно рассматривать своих работников именно такими глазами. Построение системы мотивацииУдовлетворение потребностейНо вернемся к мотивации. Итак, потребность воздействует на личность, побуждая ее к определенному поведению. Целью этого поведения является то, что удовлетворит разбушевавшуюся потребность. В психологии цель потребности называют мотивом (иногда говорят, что мотив — опредмеченная потребность). Другими словами, если потребность — еда, то мотив — хлеб, сыр, гамбургер, устрицы в белом вине и дальше по нарастанию. Мотив проходит три ступени реализации:
Диагностика мотивов профессиональной деятельностиДля построения успешной системы стимулирования труда необходима диагностика мотивов в профессиональной деятельности. Их, естественно, много, от комфортных условий рабочего места до крепкой дружбы с коллегами. Кроме собственно опросников на выраженность основных мотивов профессиональной деятельности, принято диагностировать работников на мотивацию достижения успеха / избегания неудач, на направленность личности. Менеджер должен знать, через какие личностные особенности анализируется тот или иной мотив работника. Одни люди приходят на работу добиваться головокружительных успехов, другие могут простоять всю жизнь за одним станком и радоваться этой неторопливой и спокойной работе. Думается, эти желания должны учитываться менеджером по персоналу при ротациях, повышениях и развитии персонала. Мотивация как процессПоэтому диагностировать мотивы работника лучше периодически, начиная с этапа приема на работу. Периодически, потому что потребности, стоящие за этими мотивами, могут меняться. Пришел, к примеру, паренек работать, зеленый, неопытный, только ради денег и старается. Принимаем, адаптируем, обучаем, аттестуем — человечек уже квалификацию получил, цену себе знает. Скорее всего, при диагностике мотивов у него уже будут выражены и мотивация достижения, и мотивы роста и развития, самоуважения, признания и т.п. В ответ на это планируем в соответствии со способностями данного работника следующие шаги его карьеры (если он на нее ориентирован). Хорошо, скажете Вы, потребности достижения и признания можно удовлетворить повышениями и премиями. А как насчет самоуважения, самореализации? Есть множество приемов, которые, кстати, подчас выдумываются самими руководителями, если они в курсе дел на фирме. А есть и более наглядные отрицательные примеры. Мотиваторы должны реализовыватьсяОдна всеми уважаемая сеть салонов сотовой связи достаточно агрессивно проводит поиск и набор персонала. При этом указываются всевозможные достоинства, начиная от высокой зарплаты и кончая корпоративной и комфортной культурой организации, дружной молодой командой и т.д. (как у нас молодежь на эти слова падка, можно увидеть по длинным очередям в отделе персонала данной компании). Казалось бы, откуда такая текучесть кадров? Если людям комфортно, зачем каждый месяц новых работников набирать? Да вот почему: оказывается, ценности и правила, заявленные на стенде фирмы, которые каждый может прочитать, должны еще и реализовываться. А на деле получается, что работник салона данной компании — последний человек, на которого списываются все кражи, огрехи и несчастья компании. Куда уж тут до потребности в самоуважении и самореализации. Ольга Данилова. Рассылка у нас интерактивная, так что, если что-то заинтересовало, можно всегда тему продолжить — мы будем рады ответить на все возникшие у вас вопросы. На правах шуткиСколько стоит ваш прием?: Психологический юмор на сайте Effecton.Ru
Все комиксы на сайте Effecton.Ru... Обратная связьПоскольку этот выпуск — только начало пути, мы будем признательны за любую обратную связь: Насколько рассылка и ее планы соответствуют Вашим ожиданиям? Нужно ли по вашему мнению что-либо убрать или добавить к ее содержанию? Испытываете ли Вы какие-либо трудности с получением выпусков? Нам интересны все комментарии, вопросы, идеи. Пожалуйста, не стесняйтесь писать нам. |
|||||||||||||||||||||||||
|
© 2006 Effecton.Ru - Эксклюзивный материал сайта www.effecton.ru. Заимствование текста и/или связанных материалов возможно только при наличии прямой и хорошо различимой ссылки на оригинал. Все права защищены. Архив рассылки: www.effecton.ru/172.html Обратная связь: subscribe@effecton.ru |
|||||||||||||||||||||||||
| В избранное | ||
