Технологии трудоустройства

Статьи и интервью со специалистами посвященные,
проблемам трудоустройства и взаимоотношений в коллективе,
публикуемых в газетах и на сайте «ВАКАНСИЯ от А до Я».
Советы о том, как правильно составлять резюме, как вести себя на собеседовании,
как влиться в новый коллектив и многое другое на эту тему.

А ВЫ ПРОБОВАЛИ ПИСАТЬ РЕЗЮМЕ НА БАСКЕТБОЛЬНОМ МЯЧЕ?

Что только не пишут в резюме соискатели, стараясь привлечь внимание к своей персоне! Например, встречаются такие перлы: «Очаровательная натуральная блондинка 90/60/90 заинтересована в интеллектуальной работе в офисе», «При нехватке персонала замещал должности грузчика, продавца, директора магазина, товароведа, водителя, экспедитора, системного администратора, инкассатора; в общем – универсальный солдат». Ну, улыбнется менеджер по персоналу, прочитав эти «шедевры», развеселит коллег. Однако до предприимчивых американцев нам еще ой как далеко. В Штатах один кандидат сумел организовать рассказ о своих профессиональных достоинствах… по громкоговорителю во время футбольного матча!

А если серьезно, HR-менеджеры служб персонала ведущих российских компаний и рекрутинговых агентств внимательно изучают тенденции на западном рынке труда и опыт своих коллег из США и Западной Европы, который может пригодиться и в нашей практике. В частности, проект Human Resource Management подготовил обзор западных исследований на данную тему. Об итогах этого анализа читателям «Вакансии» любезно согласилась рассказать Лидия Трейвиш, менеджер московской компании Begin Group, специализирующейся на информационной поддержке рынка образовательных услуг и кадрового менеджмента.

Соискатели прибегают к необычным методам

Как сделать так, чтобы ваше резюме заметили в груде таких же бумаг? Более одной трети из 1900 опрошенных сотрудников американских компаний предложили использовать для этого нетрадиционные методы поиска работы, которые позволят привлечь внимание работодателя. Иногда ответы были более чем абсурдными: начиная с того самого рассказа о профессиональных достоинствах кандидата по громкоговорителю на футбольной игре местной команды и до жонглирования во время собеседования.

«Сегодня соискатели на рынке труда должны уметь мыслить нестандартно, – отмечает Розмари Хафнер, старший советник по вопросам карьеры компании CareerBuilder.com. – Творческий подход к поиску работы не только дает работодателю возможность отличить вас от всех остальных кандидатов, но и характеризует как человека, способного принести в компанию новые идеи».

Иногда, чтобы обратить внимание на свою кандидатуру, достаточно написать резюме на чем-нибудь необычном. Например, один кандидат написал резюме на баскетбольном мяче и отослал его в компанию по производству спортивных товаров, другой соискатель отправил резюме в коробке от мороженого, которое производила компания-работодатель.

Многие респонденты считают, что необходимо сделать что-нибудь выходящее за рамки традиционного процесса поиска работы.

Например, одна женщина предложила работодателю абсолютно бесплатно работать на него две недели, чтобы фирма смогла оценить ее по достоинству. Другой кандидат принес на первое интервью собственный план совершенствования качества обслуживания клиентов компании в глобальном масштабе.

Обращение непосредственно к руководящим лицам компании повышает шанс соискателя на успех. Поэтому несколько кандидатов отправили свои резюме, портфолио и рекомендательные письма на домашний адрес исполнительного директора компании. Еще один кандидат пригласил владельца компании на бейсбольную игру, чтобы поговорить с ним в непринужденной обстановке.

Совместительство – первый шаг к постоянной работе

Новое исследование компании Robert Half Technology было посвящено вопросам устройства на работу в сфере информационных технологий. В нем приняли участие 1400 начальников информационных подразделений (Chief Information Officer) американских компаний со штатом более 100 сотрудников.

Около 63 процентов респондентов отметили, что работа по контракту над каким-либо проектом компании нередко становится основным преимуществом соискателей при последующем устройстве на постоянную работу в эту организацию. Каждый пятый руководитель информационного отдела считает, что эта стратегия – практически беспроигрышная для специалиста, ищущего работу.

В ходе исследования респондентам также было предложено ответить на вопрос, насколько эффективно с точки зрения построения успешной команды привлекать профессионалов в сфере информтехнологий для работы над проектами на контрактной основе. Ответы распределились следующим образом:

• очень эффективно – 16%
• скорее эффективно, чем нет – 47%
• неэффективно – 35%
• затрудняюсь ответить – 2%.

«Предварительные собеседования и проверка рекомендаций соискателей не всегда могут дать полное представление о человеке и его поведении в ходе выполнения какой-либо работы, – считает Кэтрин Спенсер Ли, исполнительный директор компании Robert Half Technology. – Участие соискателя в реальном проекте, реализуемом компанией, дает руководителю возможность узнать не только о профессиональных навыках этого специалиста, но и о его личностных качествах и способности работать в команде. Как правило, эти сведения довольно сложно получить, только прочитав резюме».

Кэтрин Спенсер Ли добавила, что принимая соискателей на краткосрочную работу, компании могут существенно минимизировать потери, вызванные недостаточной продуктивностью труда нового персонала. К тому же работодатели часто прибегают к этому методу, когда требуется определить, достаточно ли штатных сотрудников для выполнения проекта или же требуется нанимать новых специалистов.

Позитивный настрой на интервью

Казалось бы, высокая конкуренция на рынке труда должна отражаться на настроении соискателей работы. Однако, как показывает исследование, демонстрировать уныние на интервью – не самая лучшая стратегия. Большинство менеджеров по подбору персонала (84%), участвовавших в опросе, отметили, что позитивный настрой и энтузиазм на собеседовании больше всего привлекает потенциальных работодателей.

Интересно, что при ответах на вопросы о наиболее и наименее привлекательных чертах поведения соискатели гораздо строже относились к себе, чем HR-менеджеры к претендентам. Так, крепкое рукопожатие и деловой стиль в одежде относят к положительным чертам 59 и 46 процентов кадровиков и 83 процента (в обоих случаях) соискателей. А повседневный стиль одежды считают наименее привлекательной чертой лишь 31 процент HR-менеджеров и 64 процента претендентов.

Подготовил Сергей ИВАНОВ

ЗАРПЛАТА – ДЕЛО СВЯТОЕ

Известно, что заводить речь об уровне оплаты вашей будущей работы рекомендуется в самом конце интервью. Почему? Во-первых, работодателю наверняка будет приятно, что вы в первую очередь интересуетесь делами его компании и тем, насколько сможете быть полезны для ее процветания. А во-вторых, лучше сначала узнать, что вам предлагают делать, а потом уже оценивать, сколько такая работа может стоить. Ведь могут предложить много денег, но при этом столько обязанностей, что вы и за втрое большую сумму не захотите их выполнять.

Тем не менее, каждому понятно, что обсуждение зарплаты для соискателя весьма актуально, ибо как бы ни нравилось ему предложение работодателя (допустим, что он его уже получил), ежемесячно получаемая сумма должна понравиться не меньше. Но тема деликатная – у будущего начальника, скорее всего, есть желание сначала посмотреть на практике, на что вы способны, а потом уже адекватно оплачивать ваш труд.

Итак, как же ненавязчиво, но твердо проинформировать работодателя о своих пожеланиях относительно зарплаты? Вот что советует менеджер по работе с клиентами агентства по подбору персонала KELLY SERVISES Оксана АНДРОНОВА.

- Конечно, приблизительный уровень желаемой оплаты труда следует указать уже в резюме, чтобы сориентировать работодателя, на что вы претендуете (при этом, если вы студент или специалист без достаточного опыта, не следует замахиваться на нереальные суммы и воображать, что работодатель с ними согласиться).

Прежде чем вступать в переговоры с работодателем по поводу зарплаты, определите, какая минимальная сумма вас бы устроила, причем без ориентации на конкретную работу. Но никогда не обсуждайте этот минимум с кем бы то ни было.

Далее необходимо узнать, сколько получает специалист вашего уровня, обладающий такими же знаниями и навыками, как вы. Причем можно ориентироваться на уровень зарплаты специалистов, с уровнем знаний как выше, так и ниже вашего. Такие сведения есть в агентствах по подбору персонала - обычно там имеют рейтинг зарплаты специалистов разных уровней. Многие профессиональные журналы также публикуют рейтинги зарплаты специалистов.

Конечно, нормальный человек не стремится быть середнячком, в том числе и по зарплате, а потому определите сумму, которая заставит вас улыбаться, а ваше сердце учащенно биться, а потом вернитесь на землю и подумайте, на что вы можете рассчитывать в реальности. Таким образом, вы получите три цифры: минимум, реалистичная зарплата, на которую вы можете претендовать, и зарплата вашей мечты.

Постарайтесь деликатно подвести интервьюера к тому, чтобы он назвал вам размер зарплаты прежде, чем услышит ваше пожелание. Получив ответ (скорее всего, это будут «ножницы»: от и до), вы сможете сравнить эти цифры со своими требованиями к зарплате. После этого собеседник захочет услышать вашу цифру. Вместо этого назовите нижний и высший предел зарплаты (тоже от и до), которую вы хотите получать (только ориентируйтесь не на минимум, а на вашу среднюю и максимальную цифры).

Если предложение представителя компании не соответствует вашим ожиданиям, все равно остается возможность для переговоров: “Мне нравится работа, и я знаю, что смог бы выполнять ее успешно. Я смогу начать работу в срок, который вы назвали. Но, честно говоря, уровень зарплаты не соответствует моим ожиданиям. Я надеюсь, что этот вопрос все еще открыт для обсуждения”. Или вы можете попытаться получить больше в виде компенсационного пакета.

В ходе обсуждения предполагаемой зарплаты стоит оговорить многие нюансы. Например, бонус: хорошо, когда он есть в дополнение к зарплате, но когда предлагают только бонус, надо понимать, что сегодня эти деньги есть, а завтра их может не быть. Также могут предложить бонус, выплачиваемый в конце года в дополнение к заплате.

Или, допустим, речь зайдет о пересмотре зарплаты через 90-120 дней. А может, стоит оговорить повышение зарплаты после испытательного срока? Конечно, не стоит упускать из виду и повышение по службе с последующим пересмотром зарплаты: обычно это возможно через 2-3-4 месяца. Помните и о дополнительных привилегиях: корпоративная машина, медицинская страховка, питание, спортивный клуб и тому подобное.

Для того чтобы оценить предложение по зарплате, нужно познакомиться с конкретным описанием будущей работы, узнать, как долго открыта данная вакансия, кто выполнял эту работу прежде (был этот человек продвинут по служебной лестнице, уволен, пр.), каким будет ваше первое задание/проект, что считается основными обязанностями человека, работающего в этой должности, предстоит ли работать одному или в команде, предполагается ли сверхурочная работа и командировки, как часто и каким образом будет производиться оценка работы и, соответственно, пересмотр зарплаты, что входит в компенсационный пакет?

Конечно, если вас устраивает предложение по зарплате, это большой плюс, однако стоит поразмышлять над тем, каковы перспективы на новом рабочем месте, и оценить свою роль в реализации планов компании. Постарайтесь узнать, какова роль вашего будущего отдела в работе компании и его планы на ближайшие 2-3 года? Какую роль вы будете играть в этих планах? Каковы слабые/сильные стороны отдела? Каким будет продвижение по служебной лестнице, а значит, и возможности развития карьеры? Как компания определяет, когда человек готов к продвижению по службе?

И в итоге важно не уйти от главного, обрадовавшись скорому воплощению в жизнь ваших самых смелых ожиданий по зарплате. Четко решите для себя, нравится ли вам будущая работа, готовы ли вы «продать» себя именно этой фирме? Ведь далеко не каждый даже за солидное вознаграждение согласится терпеть неприятного начальника, или интриги коллег, зависть подчиненных или некомпетентность непосредственного руководителя, да и просто неинтересную нелюбимую работу.

Так что не забудьте проанализировать не только возможности профессионального роста, которые появятся у вас с получением данной должности и сопутствующими ей обязанностями, но и то, соответствуют ли возможности профессионального роста вашим планам и желаниям, а месторасположение и репутация компании вашим требованиям? Доставит ли вам удовольствие атмосфера, культура этой компании? Сможете ли вы сработаться с новым начальником и новой командой? Соответствует ли предложение о зарплате и компенсационный пакет вашим ожиданиям?

Понятно, что если очень нужна работа, согласишься со многим из того, что не вполне устраивает, но если речь идет о смене работы в надежде реализовать свои амбициозные и материальные запросы, лучше предусмотреть все заранее, чтобы и круг обязанностей, и сумма по итогам месяца радовали.

МЕНЬШЕ РАБОТЫ – БОЛЬШЕ ЗАБОТЫ

Незаконные увольнения, к сожалению, явление весьма распространенное. Бороться с ними не только можно и нужно, но и во многих случаях вполне реально. Однако далеко не каждый руководитель будет действовать прямо и грубо, особенно если видит, что работник «себе на уме» и без боя не уйдет. Поэтому некоторые «хитрецы» действуют иначе: начинают (кто резче, кто не спеша) выживать сотрудника из организации. Причин может быть много: либо замаскировать сокращение штатов, либо кого-то из своих друзей или родственников на нужное место протолкнуть.

Об одном из методов такого «выдавливания» мы и поговорим. Представьте ситуацию: работали вы спокойно, с работой вполне справлялись, а тут по соседству появляется еще человек, а то и несколько, которые занимаются тем же самым, что и вы… Если работы действительно стало намного больше, что вам все не охватить, всего не успеть – такую ситуацию можно расценить даже как заботу начальства и о фирме, и о сотруднике – дабы не перетрудился, да не погиб во цвете лет. А если дел больше не стало, а часть ваших обязанностей фактически передали другим? С одной стороны, оно, может, и лучше: напрягаться надо меньше, работать проще и веселее… Но вполне может быть и так, что стоит ожидать и другого поворота в карьере: рано или поздно вызовет начальник и скажет, что, мол, работаешь меньше, значит, и зарплату соответственно снизим… А если, как чаще всего бывает, полный рабочий день, то и времени на работу затрачивать придется столько же, а вот денег домой приносить удастся куда меньше, чем раньше.

Согласитесь, такая перспектива никого не прельщает (ну если только дома совсем делать нечего – тогда другой вопрос). Неудивительно, что после таких пертурбаций, скорее всего, возникнут мысли поискать новую работу, чего руководство и добивалось…

Но не все так грустно, как кажется на первый взгляд – просто как всегда нужно помнить о том, что может сделать руководство, а чего нет, а также и о своих правах работника.

Начнем с того, что в первую очередь надо внимательно относиться к содержанию предлагаемого вам трудового договора, тщательно изучать положения должностной инструкции – чем четче прописаны в этих документах взаимные права и обязанности работника и работодателя, тем проще свои права будет отстаивать. Останавливаемся на этих азбучных истинах не случайно, иначе подобные проблемы могут стать неразрешимыми.

Теперь о том, что может администрация. Работодатель вправе в одностороннем порядке изменить сотруднику существенные условия трудового договора (права и обязанности сторон, режим работы, характеристики условий труда, условия оплаты труда и др.) только в одном случае – если изменяются организационные или технологические условий труда. Например, происходят изменения в технике и технологии производства, совершенствуются рабочие места, происходит структурная реорганизация производства. При этом работнику должна быть предоставлена возможность продолжать работу без изменения трудовой функции, то есть по той же специальности, квалификации, должности, обусловленным трудовым договором.

Поскольку закон связывает возможность изменения по инициативе работодателя существенных условий трудового договора со строго определенными причинами, ему и придется представить доказательства, подтверждающие, что существенные условия трудового договора изменились вследствие организационных или технологических условий труда в организации. При отсутствии таких доказательств изменение по инициативе работодателя существенных условий трудового договора нельзя будет признать законным. Причем доказательства должны быть достаточно вескими – тут справка в две строчки не годится – нужны какие-либо технологические схемы, локальные акты, устанавливающие новую структуру производства и пр.

О предстоящем изменении существенных условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника заранее, – не позднее чем за два месяца до их введения. Уведомление обязательно должно быть сделано в письменной форме. Если такая процедура не соблюдена, проводить такие изменения тоже нельзя, иначе действия администрации также будут признаны незаконными.

Если же прежние существенные условия трудового договора не могут быть сохранены, а работник не согласен продолжать работу в новых условиях, руководство обязано письменно предложить ему другую имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии подходящей работы, сотруднику должна быть предложена вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять в соответствии со своей квалификацией и состоянием здоровья. И снова закон требует четкого соблюдения этого порядка, причем, предлагая новую работу или должность, администрация обязана четко расписать новые права и обязанности, условия оплаты труда и прочие нюансы будущих отношений.

Когда же таких должностей или соответствующей работы в организации нет, а также в случае отказа работника от предложенной ему другой работы трудовой договор с ним на этом основании прекращается по тем же правилам, что применяются при сокращении штатов, со всеми вытекающими последствиями.

Таким образом, вырисовывается такая картина: во-первых, отобрать не только права, но и обязанности у работника можно только с его согласия. Иначе возникала бы нелогичная ситуация: обязанности формально у сотрудника есть, их выполняют другие, а спрашивать вроде как с него же надо… Во-вторых, уменьшить заработную плату ему тоже непросто – нужно соблюсти очень много условий, чтобы это сделать. Любой же отход от процедуры будет нарушением закона, а значит, права работника будут восстановлены.

Разумеется, намного сложнее чего-либо добиться, если зарплата выплачивается «в конверте» или трудовой договор с должностной инструкцией оформлены кое-как - доказывать незаконность действий работодателя придется долго и упорно… и, скорее всего, безуспешно.

Максим ГОРЯЧЕВ

УХОДЯ С РАБОТЫ, НЕ ХЛОПАЙТЕ ДВЕРЬЮ

От представителей разных рекрутинговых агентств доводилось слышать одно и то же мнение, что лучшая рекомендация для соискателя, это когда звонишь на его предыдущее место работы и слышишь: «Это же наш лучший инженер (менеджер, администратор и т.п.)! Нам так жаль, что он покинул нашу компанию!». Конечно, далеко не каждый даже усердный и трудолюбивый сотрудник удостаивается такой оценки коллег или руководства. А вот рекомендации этих лиц при поступлении на новое место работы нередко требуются. Что же такое рекомендательное письмо и зачем оно нужно? Об этом рассказывает менеджер по работе с клиентами агентства по подбору персонала KELLY SERVICES Оксана Андронова.

- Итак, чем может помочь рекомендательное письмо при поступлении на новую работу?

- Ну, во-первых, толк от такого документа может быть только в том случае, если изложенные в нем отзывы сугубо положительные. Хотя рекомендательные письма с негативными отзывами встречаются крайне редко и, понятное дело, соискатель не спешит такое письмо предъявить.

Рекомендательные письма давно прижились на Западе, у нас же они пока не дают нужной картины, а идут как продолжение советских традиций, когда считалось, что «без бумажки ты букашка». Может быть, поэтому такие «сопроводиловки» весьма формализованы, чаще всего их сам сотрудник и составляет, а руководство лишь подписывает. В итоге такое письмо отнюдь не свидетельствует, что сотрудник – супер, а лишь подтверждает то, что человек ушел с прежнего места работы без скандала.

- И все-таки часть работодателей придают значение рекомендациям тех, с кем прежде работал соискатель.

- Безусловно, поэтому рекомендательное письмо на всякий случай лучше иметь. Только составленное в соответствии с теми правилами, которые предполагает этот документ. Он должен быть на фирменном бланке компании с ее логотипом, иметь номер и дату регистрации, что подтверждает официальность бумаги. В начале письма излагается, где и на какой позиции и какой период работал человек, чем занимался, его основные функции. Очень важный момент – персоналия сотрудника: к примеру, насколько он знающий, активный, присущ ли ему творческий подход к делу и тому подобное. Далее – речь о том, на какие позиции его рекомендуют. И в конце обязательно подпись менеджера с расшифровкой имени и отчества и его телефон, чтобы при желании к нему можно было обратиться.

- Выходит, письма бывает недостаточно, и руководитель отдела кадров или будущий начальник считает нужным лично удостовериться в деловых качествах и лояльности сотрудника?

- И не только у них возникает такая потребность. Наше агентство (думаю, что и ряд других) на финальной стадии подбора кандидата берет рекомендации с его предпоследних мест работы – это наш стандарт качества, который принят во всем мире. С последнего места работы не стоит брать рекомендации, пока не уволился или не объявил в компании о своем решении ее покинуть, иначе могут возникнуть проблемы с руководством.

- Получается, если у работника был конфликт, или злодей-начальник, или ему не платили обещанных денег, из-за чего он и ушел с работы, не сумев отстоять свои права, то ему закрыта дорога в солидную компанию, ведь положительную рекомендацию ему вряд ли дадут.

- Не надо бояться таких ситуаций. Все мы живые люди, поэтому готовы понять друг друга. Наше агентство, к примеру, уже знакомо с рядом руководителей, от которых постоянно уходят сотрудники. Понятно, это не случайно. Поэтому таких «беглецов» мы смело рекомендуем в другие компании, даже поясняем, что знаем причину «текучки» в фирме, откуда они увольняются.

Однако надо помнить, что и «злодей-начальник» тоже человек, он может остыть после скандала, и если сотрудник был успешным и принес ощутимую пользу фирме, вряд ли станет говорить неправду. К тому же совсем не обязательно в качестве рекомендателя заявлять самого главного руководителя. Это может быть и менеджер среднего звена, и коллега.

Нормальный работодатель тоже понимает, что в жизни все бывает, и если человек его в принципе устраивает, готов «копать глубже», то есть довольствоваться рекомендацией с предпоследнего места работы. Но уж если и там был конфликт…

Важно еще помнить, что весома рекомендация солидной фирмы, а никак не сомнительной конторки. К тому же если человек регулярно меняет место работы и через каждые три месяца готов представить очередную рекомендацию, это выглядит несколько странно и служит определенным сигналом.

- Оксана, ну а что все-таки делать в том случае, если, увольняясь с работы, сотрудник «сжег мосты» и точно знает, что доброго слова о нем там не скажут?

- Есть такое понятие «ассертивность», что означает умение аккуратно и мягко донести неприятную информацию. Конечно, если человек проворовался или подвержен склонности к спиртному, тут я ничего советовать не буду. Но в случаях, когда «криминала» не было, лучше всего сразу рассказать о конфликте потенциальному работодателю. Конечно, при этом ни в коем случае не ругать бывшего начальника (новый это может спроецировать на себя). Нужно деликатно объяснить, что, к примеру, у вас с руководством расходятся подходы к бизнесу. И если ваш подход к тому же окажется созвучен понятиям нового руководителя, это явный плюс. Ну а если и он с вами не согласится – тут уж сразу ясно, что в данной компании вам не работать. Не надо бояться, если проблема была в уровне оплаты. Нет ничего страшного, если вы объясните, что он не соответствовал уровню ваших ожиданий, а ваша семья предполагает большие затраты, чем вы могли себе позволить на прежнем месте работы. Особенно выигрышно такое заявление, если речь идет о работе, связанной с продажами. Здесь заработок напрямую зависит от того, сколько денег вы принесете фирме, а стало быть, работодателя это не может не заинтересовать.

- А если получилось так, что работодатель заинтересован в рекомендации, а соискатель ее не имеет?

- По крайней мере, надо заранее подумать о тех людях, на которых можно будет сослаться, иметь их координаты. Рекомендация по телефону в определенной мере более действенна, чем на бумаге. Ведь уже тон собеседника, в котором он говорит о бывшем сослуживце или подчиненном, может о многом свидетельствовать. Здесь классический вопрос кадровика – взяли бы вы этого сотрудника на работу обратно. И положительный ответ на него – лучшая характеристика. Однако чаще всего звонят на бывшее место соискателя в том случае, если надо прояснить какие-то определенные детали. Допустим, уровень профессионализма устраивает, послужной список внушительный, а как человек приживается в коллективе, индивидуалист он или умеет работать в команде – не ясно.

- То есть можно сказать, что рекомендательное письмо пока не стало обязательной частью пакета документов, необходимого для устройства на работу.

- По большому счету да. Но к этому идет, так что лучше сразу приноравливаться к новым условиям, которые наверняка постепенно станут абсолютной нормой. И здесь еще один совет. Не «хлопайте дверью», уходя с работы. Какие бы коллизии ни подвигли вас на увольнение, лучше «сохранить лицо», как говорят японцы. Ведь шлейф «неуживчивого человека» может потянуться за вами по жизни и очень осложнить ее.

Подготовила Татьяна ГОРЯЧЕВА

Другие информационные материалы и обзоры можно прочитать на сайте
«ВАКАНСИЯ от А до Я» (http://www.vacansia.ru)