Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Инструменты достижения личного успеха в бизнесе и жизни

Рассылка закрыта

При закрытии подписчики были переданы в рассылку "Айкидо для руководителя" на которую и рекомендуем вам подписаться.

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

←   Август 2011   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
Автор
Проект "Клуб успешных людей"

Статистика

751 подписчиков
+2 за неделю
←   Все выпуски   →

Инструменты достижения личного успеха в бизнесе и жизни № 77 (август 2011)


 Модель организационных перемен Курта Левина, или когда организации нужен Дед Мороз.

На рубеже веков перемены были, наверное, привычной частью жизни каждого человека. Однако в последние годы наша жизнь стала стабилизироваться. Большинство российских компаний, возникших в процессе реставрации капитализма в России, уже отпраздновали свой первый юбилей – десятилетие, а некоторые подбираются уже и ко второму юбилею. Компании сложились и устоялись, и становится все сложнее встряхивать их ото сна и внедрять назревшие с годами перемены. И здесь для нас все более актуальным становится западный опыт. Одной из самых известных моделей, объясняющих механизм организационных перемен, является модель Курта Левина, которую мы будем рассматривать в трех ближайших рассылках.

Эта модель помогает понять механику изменений в организации и дает инструменты успешного проведения реорганизации компании.

Курт Левин, немецко-американский психолог, работавший в первой половине 20-го века, является основателем социальной психологии. Он первым начал изучать групповую динамику и психологию развития организаций. Модель организационных перемен – лишь малая часть его вклада в психологию.

Итак, в чем суть модели Левина? Левин определил три стадии перемен: размораживание, переход и замораживание. Давайте подробно познакомимся с каждой из стадий и обсудим наборы инструментов для облегчения преодоления этих стадий.

Первая стадия. Размораживание.

Большинству людей свойственно стремиться к стабильности, относительной безопасности и контролю над окружающей действительностью. Люди создают вокруг себя статичную обстановку и самоидентифицируются с ней. Поэтому любые перемены, даже гарантирующие в будущем улучшение жизни, вызывают дискомфорт. Поэтому выход из «замороженного» состояния, «разморозка» сотрудников и системы требуют огромных усилий.

Главная задача этой стадии – привести организацию в состояние «готовности к переменам». Вывести сотрудников из состояния сопротивления переменам, сделать так, чтобы они захотели сделать первый шаг к обновлению организации.

Читать далее...
В избранное