[Digest] статьи УП
Статья "Почему традиционные методы обучения не подходят для топ-менеджеров?",
автор Салли Витл // "HR Менеджмент", http://www.hrm.ru/db/hrm/811EFB0F9F7BF3DEC32572DE000752EF/category.html
(17.05.2007)
Так или иначе, для большинства специалистов в области обучения и развития персонала
настает такой момент, когда им приходится отправлять на обучения не нового сотрудника
и не линейного менеджера, а одного из высокопоставленных лиц в компании. Успешным
людям свойственно постоянное движение вперед и вполне вероятно, что топ-менеджер
благосклонно отнесется к перспективе пройти обучение. Но даже при таком идеальном
варианте специалисту в области управления персоналом придется искать к нему особый
подход.
"Очень важно знать, с кем вы имеете дело, - отмечает Джонатан Перкс, директор
по развитию топ-менеджмента консалтинговой группы Пенна (Penna). - Мне кажется,
что 70% руководителей высшего звена относятся к так называемым "альфа-самцам".
Другими словами, это люди, которые полны энергии и восприимчивы ко всему новому.
Поэтому важно не пытаться "впихнуть" в них максимум знаний, а предоставить им
самим возможность научиться чему-то новому. Таким образом, у человека возникает
иллюзия, что он сам принял решение повысить собственную квалификацию.
Одной из самых эффективных форм обучения для топ-менеджмента на сегодняшний день
является коучинг. Эта система более гибкая по сравнению с традиционным обучением,
и к тому же, руководитель получает возможность обсуждать свои пробелы один на
один, не вовлекая в этот процесс посторонних людей. Более того, подобный метод
не слишком затратен с точки зрения времени. Топ-менеджер и его непосредственный
"учитель" встречаются всего лишь на пару часов раз в месяц, и сотруднику HR отдела
остается только согласовать их графики. При этом следует учитывать тот факт,
что коучем должен быть человек схожий с руководителем и по возрасту, и по социальному
статусу.
Тем не менее при всей кажущейся универсальности коучинга он не способен полностью
удовлетворить потребности современного руководителя в обучении. Другим эффективным
методом повышения квалификации топ-менеджмента является возможность поработать
на других должностях и в других подразделениях компании, что принесет руководителю
быстрый прирост системных знаний о компании и практического опыта. "Опыт показывает,
что такой подход провоцирует инновации, ведь людям приходится решать проблемы,
взглянув на них в совершенно новом ракурсе, - говорит Ян Тейлор, вице-президент
Форрестер Ричерч (Forrester Research). - Только процесс этот должен быть очень
хорошо продуман, чтобы, скажем, финансовый отдел не попал в руки беспросветного
идиота из маркетинга".
Но все же для достижения максимального эффекта коучинг и ротацию необходимо смешивать
с традиционным обучением, и тут перед эйчаром встает большой вопрос, как разработать
и предложить руководителю курс, чтобы он был для него интересен и в то же время
имел практическую направленность. Большинство из таких программ основано на анализе
какой-либо практической ситуации, кейсе. Однако сейчас подобные программы находят
все меньший отклик у топ-менеджмента. "Анализ кейса дает эффект только в случае,
если его автор работает в той же сфере, что и вы, или рассказывает о решении
задачи, которая полностью аналогична вашей", - отмечает Том Барри, генеральный
директор консалтинговой группы Блессинг Уайт (Blessing White). По его мнению,
гораздо более действенным методом может быть моделирование конкретных ситуаций.
Группе руководителей выдается информационный пакет с условиями ситуации и предлагается
выдвинуть свои решения проблемы. При этом стимулируется соревновательное начало,
поскольку
топ-менеджеры пытаются переиграть друг друга и выдвинуть наиболее оптимальный
путь решения задачи.
Абсолютно необходимым условием успеха подобного мероприятия является налаживание
механизма обратной связи с участниками. При этом важно указать каждому игроку
на его слабые стороны и просчеты.
Светлана Бессуднова, директор направления "Технологии продаж" консалтинговой
группы РУНА, считает, что не стоит принижать значение эмоциональной составляющей
обучения топ-менеджмента. Она считает, что руководители - это люди, которым уже
не надо ничего доказывать другим, и хотя некий страх показать собственную некомпетентность
присутствует, они все же склонны преодолевать себя, понимая всю важность обучения.
Статья "Можно ли программы поддержки сотрудников рассматривать как эффективный
инструмент управления?", автор Пенни Котти// "HR Менеджмент", http://magazine.hrm.ru/db/hrm/12B20174AFA4342DC32572E20003E249/category.html
(21.05.2007)
Большинство российских компаний на сегодняшний день не знакомы с такой технологией
как "Программа помощи сотрудникам - ППС" (Employee Assistance Programmes, EAPs),
в то время как за рубежом она пользуется определенной популярностью. Так, по
данным исследования, проведенного Институтом развития персонала СиАйПиДи (CIPD),
в 2006 году услугой воспользовались 42% служащих, и их количество с каждым годом
неуклонно растет.
Суть данной технологии заключается в том, что компания организует телефонную
службу поддержки своих сотрудников, куда можно в любой момент обратиться со служебным
или личным вопросом. И хотя, данная система положительно действует на персонал,
люди не часто прибегают к ее услугам. "Количество клиентов ППС традиционно очень
небольшое, рассказывает Кейт Боден, специалист департамента по управлению здоровьем
персонала "Мерсер Хьюман Ресорс Консалтинг" (Mercer Human Resource Consulting).
- Это не до конца используемый ресурс". Данные компании-поставщика Программ помощи
сотрудникам показывают, что во всех фирмах, прибегающих к данной услуге, количество
обратившихся за помощью составляет примерно 5-10% от общей численности штата.
Этот показатель считается "хорошим", ведь если бы за помощью ежегодно обращалось
более 10% сотрудников, то можно было бы говорить о серьезных проблемах в компании.
Однако как убедить финансового директора в том, что данная программа нужна, несмотря
на то,
что ей пользуются не так много людей?
Дэвид Ригни, директор по персоналу "Нейшенвайд Билдинг Сосаети" (Nationwide Building
Society), говорит о том, что систему можно развить, повысив, тем самым, количество
обращающихся. Он предлагает ввести помимо телефонной консультации по вопросам
борьбы со стрессом, которую чаще всего понимают под Программой помощи сотрудникам,
еще и личные встречи, консультации по юридическим и личным вопросам как для сотрудников,
так и для членов их семей. Введение подобных инноваций увеличило количество звонков
почти вдвое.
Кроме того, специалисты склонны полагать, что активность пользователей Программы
помощи сотрудникам зависит еще и от стратегических преобразований в компании
и просто от сезона. Так, количество обращений резко увеличивается при внедрении
какого-либо изменения, после Рождества, социально-экономических потрясений в
стране.
Более того, успех внедрения данной системы зависит еще и от того, как ее позиционирует
руководство компании. Если она создается только как дань моде, чтобы показать,
что компания соответствует общему уровню, то система не будет работать. Для успеха
системы необходима постоянная информационная поддержка ее внедрения, внутренний
PR среди сотрудников. "Теперь рекламные мероприятия проводятся у нас каждый месяц,
а не раз в квартал, и каждый месяц они посвящены какой-то конкретной теме. В
настоящее время мы проводим кампанию под лозунгом "Стань стройнее". На Интранет-сайте
размещены статьи по этой теме, рекламные материалы, и так далее, рассказывает
Линетт Бекетт, менеджер по развитию "Британия Билдинг Сосаети" (Britannia Building
Society) - Ответная реакция впечатляет. С апреля 2004 года по апрель 2005 года
19% сотрудников компании воспользовались услугами службы поддержки. А за период
с апреля 2005 года по сентябрь 2005 года число обратившихся выросло до 36%".
Таким образом, п
ри внедрении Программы помощи сотрудникам и формулировании основной стратегической
задачи важно не бороться с каким-либо явлением, например стрессом, а создавать
общую благоприятную атмосферу в компании.
Немаловажным элементом системы поддержки сотрудников является возможность подчиненного
обратиться за помощью к своему начальнику. "Обращение за помощью к руководителю
это то средство, к которому мы прибегаем чаще всего, рассказывает Пол Барретт,
руководитель "Опен Лайн" (Open Line), внутренней службы поддержки клиентов "ЭйчЭсВиСи"
(HSBC). С его помощью уровень информированности линейных руководителей о проблемах
рядовых сотрудников вырос в несколько раз". Причем такую культуру общения руководителя
и подчиненного надо с самого начала прививать сотруднику. В некоторых случаях
руководитель может сам сделать первый шаг, в иных ситуациях это может быть закреплено
дисциплинарно.
Однако основным моментом ППС является не количество, а качество звонков. Сотрудники
отдела по работе с персоналом, которые внедряют данную систему, должны, в первую
очередь, знать, что именно беспокоит людей в компании. И как показывают исследования,
более 80% всех обращений не связаны непосредственно с работой, а носят скорее
личный характер. Таким образом, система направлена на выявление возможных проблемных
зон в работе с персоналом и своевременное принятие превентивных мер.
Статья "Какие Вам еще рекомендации+ нужны?", автор Е. Майорова // "Кадровый менеджмент",
http://www.hrm.ru/db/hrm/53F02884552DA28CC32572E900531EEB/category.html
(28.05.2007)
Бытует распространенное мнение, что рекомендательные письма создаются самими
соискателями с целью выставить себя в лучшем свете перед потенциальным работодателем.
В связи с этим возникает необходимость проверять рекомендательные письма, обзванивать
бывших коллег соискателя, консультироваться с бывшим начальником.
Специалисты полагают, что перед принятием на работу соискателя необходимо проверить
по 4 основным направлениям:
Документальные факты (прописка, судимость, семейное положение, образование)
Неформальная информация ("криминальные связи", пристрастие к азартным играм
и т.д.)
Личные черты (скрытность, безответственность и т.д.)
Профессиональные качества
Проверкой первых двух направлений в основном занимается Служба безопасности работодателя.
А сбор сведений по остальным направлениям - это задача HR службы. При этом существует
несколько способов получения необходимой информации.
Телефонное интервью.
Если соискатель выражает недовольство при намерении обзвонить его прошлые места
работы, то это должно вызывать подозрение у специалиста по подбору персонала.
Однако телефонное интервью с бывшими сослуживцами кандидата не всегда способно
дать исчерпывающую и релевантную информацию о нем. Бывшие коллеги могут приукрашивать
положительные качества соискателя и скрывать его недостатки. Кроме того, ситуация
усугубляется тем фактом, что рекрутер не видит лица своего собеседника, и ему
трудно понять, где правда, а где ложь.
Рекомендации от начальника.
Рукрутеры склонны полагать, что сведения от бывшего начальника кандидата или
от директора по персоналу его бывшей компании являются наиболее достоверными
и адекватными ситуации. Однако получить их не так легко. Более того, телефон
бывшего начальника, который указывает кандидат, может быть подставным, и в этом
случае рекрутер будет общаться, к примеру, с другом соискателя, получая от него
только положительную информацию.
Западный и российский опыт.
В Америке рекомендательные письма с бывших мест работы являются уже сложившимся
институтом в сфере подбора персонала, и без них кандидат может рассчитывать только
на самую непрестижную работу. В компаниях существуют специальные программы, которые
проводят первичный отбор резюме по 2-3 заданным параметрам. И одним из ключевых
параметров является именно рекомендация. Более того, компании хотят получать
рекомендации не только от непосредственных коллег соискателя, но и от так называемых
рефераллов - профессионалов в своей области, людей, чье мнение имеет вес в определенных
профессиональных кругах.
Что касается российской практики, то крупные компании стараются нанимать специальных
людей, которые занимаются проверкой рекомендательных писем. Таким образом, компании
понимают, что затраты на подбор, найм и увольнение непрофессионального работника
значительно превышают затраты на содержание дополнительной штатной единицы.
7 правильных вопросов рекомендателю:
1. "Хорошо ли сотрудник справлялся со своими обязанностями?
2. Порекомендовали бы Вы его на (определенную) должность в нашей компании?
3. Взяли бы Вы его снова на работу к себе в качестве +?"
4. Как долго сотрудник работал в компании,
5. Что входило в его обязанности?
6. Каков был уровень его оклада?
7. Можно ли получить комментарии по поводу качества работы сотрудника и причин
его ухода из компании?
Специалисты полагают, что данные вопросы способны раскрыть всю необходимую информацию
о кандидате. Однако при сборе сведений рекрутер должен, в первую очередь, получить
согласие соискателя на проведения подобных расследований. На практике ситуация
немного иная. Бывают случаи, когда специалисты по подбору персонала начинают
расследование еще до того, как будущий соискатель уволился из компании. Или же
они занимаются сбором сведений о кандидате не получив его разрешения. В этих
случаях подобная информация может быть признана недействительной, а кандидат
может подать в суд. Кроме того, перед тем как предоставлять какие-либо рекомендации
бывший работодатель должен получить подтверждение того, что соискатель не возражает
против таких сведений.
Таким образом, процедура проверки рекомендаций в процессе подбора персонала в
России еще не сложилась в полном объеме. Компании называют разные причины: это
и нехватка квалифицированных кадров, и недостаток времени. Однако цена ошибки
при найме неэффективного работника в этом случае может оказаться очень высокой.
Это сообщение номер 352 было разослано для 25 подписчиков
Модератор Татьяна Николаева - uncle-tol***@n*****.ru
Правила дискуссионного листа: http://subscribe.ru/catalog/economics.school.spadigest/rules
"Информационный дайджест "Мир управления""
1. Интервью Ольги Крыштановской "Крупный бизнес: рождённые в СССР", автор Д.Фалалеев
//Harvard Business Review Россия, май 2007г.
В интервью "Harvard Business Review Россия" директор Института прикладной политики
Ольга Крыштановская рассказывает о бизнес-элите России. Статья начинается с определения
понятия элиты как лучшей части представителей населения. Поскольку любая элита
обладает возможностью влиять на общество, журнал обратился к автору книги "Анатомия
российской элиты" с целью выяснить, какова история бизнес-элиты в России, её
состав и перспективы развития.
О. Крыштановская в самом начале интервью говорит о том, что в широком смысле
под бизнес-элитой можно понимать тех, кто преуспел в своём деле. Но существует
также и более "узкое" понимание феномена элиты - это немногочисленные представители
предпринимательской прослойки общества, способные влиять на процесс принятия
государственных решений в стране.
Известный социолог рассуждает о разнице между "олигархической элитой" 1991 и
2000 годов. Если критерием принадлежности к элите в первом случае считалось наличие
политических связей предпринимателя, а происходила она от советской номенклатуры,
то после распада СССР перед многими партийными руководителями встала дилемма.
Нужно было определиться, в каком направлении теперь действовать: либо идти в
бизнес, либо во власть. Этим и объясняет О. Крыштановская наличие такого феномена,
как "крыша" в российском бизнесе. Различие же между "путинской" и "ельцинской"
бизнес-элитами автор книги "Анатомия российской элиты" объясняет следующим образом.
До 1998 года существовала группа олигархов, которые имели множество лояльных
чиновников в различных органах власти, что, в свою очередь, и являлось инструментом
лоббирования интересов бизнеса. После 2000 года, когда один президент сменил
на посту другого, было принято решение заключить неофициальное соглашение между
бизнесом и властью, в резуль
тате которого обе структуры не вмешивались в сферу деятельности друг друга.
Поскольку со стороны бизнес-элиты условия этого "пакта" были нарушены, государству
пришлось предпринять определённые действия в отношении бизнеса. В первую очередь,
эти меры коснулись Гусинского, а также Березовского и Ходорковского, затем бизнес-элита
"раскололась" на две части: тех, кто пытался сопротивляться действиям власти,
и тех, то понимал, что рычагов влияния на решения последней уже не осталось.
Эти события, по мнению Крыштановской, привели к такой ситуации, когда "ельцинская"
элита оказалась вытеснена, а влияние государственного сектора стало стремительно
увеличиваться. В результате, появилось такое понятие, как "государственный бизнес",
имеющий свои закономерности, в отличие от частных структур. Прежде всего, это
отчётливо видно на примере кадровой политике предприятий с участием государства.
Таким образом, изучив, кто входит в состав высших руководящих органов государственных
предприятий, можно сделать вывод о том, какая из компаний имеет наиболее сильное
влияние
на принятие государственных решений. Ольга Крыштановская в интервью говорит
также о двух способах рекрутирования в современные государственные компании.
Первый вариант - это непосредственное назначение; второй - скрытый способ - переход
служащих сначала из ФСБ в "Росимущество", а затем уже их прямое назначение и
переход в качестве чиновников в советы директоров государственных компаний.
Стоит отметить тот факт, что Крыштановская не причисляет руководство госкомпаний
к числу людей, составляющий бизнес-элиту на сегодняшний день потому, что, по
её словам, "государственный бизнес лежит в сфере политики". А в государственных
компаниях сейчас происходит то же самое, что и в советской номенклатуре: предпринимательство
отсутствует, а директора утверждаются органами власти; риски отсутствуют, а после
2000 года крупный бизнес уже не является частью политической элиты страны.
Именно поэтому, по мнению автора книги "Анатомия российской элиты", правила игры
для бизнес-элиты стали намного жестче, а отсутствие инициативы стало гарантировать
выживание для бизнеса. Реакция власти на действия бизнеса стала самым крупным
риском для последнего. Пример респондент интервью видит в попытке многих компаний
выйти не фондовую биржу.
На вопрос о составе такой социальной группы как бизнес Крыштановская отвечает,
что элиту в данном случае составляют немолодые мужчины, вышедшие из советской
номенклатуры. Парадоксальным известный социолог считает тот факт, что в начале
1990-х политическая элита была моложе бизнес-элиты, сейчас всё наоборот. Средний
возраст российской бизнес-элиты составляет примерно 49 лет. Это, в свою очередь,
отражается на взаимоотношениях бизнеса и социума, поскольку предприниматели интересуются
проблемами образования и активно инвестируют в него, имея собственных взрослых
детей. Как только у бизнес-элиты появятся внуки и проблемы со здоровьем, они
начнут вкладывать деньги в медицинское обслуживание. Автор интервью при этом
делает вывод о том, что на основании интересов того или иного возраста можно
предугадывать направление активности бизнес-элиты.
Отвечая на вопрос о количестве женщин в бизнес-элите, Ольга Крыштановская называет
цифру не более 3%. Это, по её словам, связано с тем, что если в СССР существовали
квоты для женщин, то в бизнесе такого деления сейчас нет. Социолог также считает
малое количество женщин в бизнес-элите вполне естественным, поскольку по своей
природе женщина менее склонна к борьбе, в отличие от мужчины.
Если говорить о географическом происхождении элиты, то раньше Москва и отчасти
Санкт-Петербург были городами, где формировалась бизнес-элита. После дефолта
многие москвичи и петербуржцы разорились, а региональные компании начали набирать
вес благодаря расширению градообразующих предприятий. "Очаги элиты" появились
теперь и в крупных промышленных городах, что, безусловно, является положительной
тенденцией для развития России.
Рассматривая элиту с позиции образования, Крыштановская выражает мнение о том,
что существует сдвиг к увеличению процента представителей бизнес-элиты, имеющих
высшее образование с 93% в 1993 году до 96,6% в 2001 году. Также отмечается и
преобладающий характер экономического образования, и практически отсутствие гуманитарных
специалистов. Возросло и количество выпускников западных университетов.
По словам Ольги Крыштановской, влияние бизнес-элиты на общество усиливается с
каждым днём, формируя с помощью предпринимателей стандарты жизни и создавая средний
класс. Результат того, что бизнес-элита может хорошо платить своим сотрудникам
- пробки на дорогах.
Поскольку большинство олигархов зависели от PR-кампаний, их все знали. Новую
бизнес-элиту мало кто знает, в результате - они не могут воздействовать на общество.
Именно власть мешает формированию нового отношения к крупному бизнесу, а представление
о созданных капиталах искажено телевидением. Люди не знают, что не деньги, а
капитал движет бизнесом, и чтобы превратить первые в последний необходимы определённые
усилия. Власть ограничила поле деятельности для бизнеса, поэтому бизнес-элита
сознательно не пытается изменить отношение к себе, чтобы не вызывать подозрений.
На вопрос о том, чем российская бизнес-элита отличается от западной, Крыштановская
говорит, что только своим особым отношением к закону. Выход российских компаний
на западные биржи меняет это отношение в сторону большей прозрачности и честности.
На Западе университеты являются критерием попадания в ту или иную элиту, либо
деловую, либо властную. В России рекрутирование политической элиты происходит
пока только из Федерального Собрания, но, возможно, скоро всё изменится, поскольку
и у нас предпринимаются попытки создать экономические ВУЗы для отбора элит. По
мнению Крыштановской, настоящий момент уникален тем, что впервые после революции
растёт второе элитарное поколение. Возможно, совсем скоро в стране появится бизнес-аристократия,
осознающая всю возложенную на неё ответственность. Для этого и необходимы специальные
школы для наследников, чтобы не просто давать деньги ребёнку, а чтобы он знал,
как их зарабатывать в России.
2. Статья "Политика как бизнес: российская версия (1)", автор
Пшизова С.Н. //ПОЛИС, 2 2007г.
В данной статье автор выделяет три группы людей, занимающихся политикой. Первая
группа - профессиональные политики, избираемые на выборах в органы государственной
власти. Вторая категория - это представители бизнес-элиты, пытающиеся влиять
непосредственно на процесс принятия государственных решений в стране. Причём,
первая и вторая категории находятся в такой форме взаимодействия, при которой
политики могут меняться местами с бизнесменами, и наоборот. "Третий сектор" российской
политики - это политтехнологи, обеспечивающие процедурно воспроизведение власти
и проведение выборов. Наиболее яркими представителями данного сектора являются
такие акторы политического рынка, как политические консультанты и журналисты.
По словам С.Н. Пшизовой, все эти три категории "занимаются политикой как бизнесом",
и именно с помощью такой модели можно рассматривать политическую ситуацию в любой
стране.
Говоря об "очередной волне демократизации", автор данной работы подчеркивает,
что новые политические режимы постсоветских стран стоит ранжировать с точки зрения
наличия в них либерально-демократических ценностей. Примером являются исследования,
проводимые центром "Фридэм Хаус" ("Freedom House"). Но, если исходить из того,
что традиционная интерпретация демократии зиждется на власти большей части населения
страны, осуществляемой через представительные институты, то вряд ли можно назвать
хотя бы одну из стран "третьей волны демократизации" соответствующей неким либеральным
стандартам. Здесь можно говорить лишь о копировании или интерпретации.
Примечательным является тот факт, что трансформации политических институтов
и моделей властеотношений представляют собой вполне обычный процесс. В подобных
ситуациях политические центры являются примером, порождая с помощью своего влияния
так называемые "символический центр" и "символическую периферию". Это стало особо
заметно в конце двадцатого века, после распада СССР, когда большинство стран
попытались перенять западные модели управления.
Если рассматривать непосредственно символическую сферу, то здесь автор статьи
выделяет два вида акторов: "изобретатели" символических образцов и "реципиенты",
перенимающие результаты деятельности первых. Причем, доминирующих субъектов всегда
меньше, чем доминируемых, поскольку они занимают ведущие позиции в различных
областях общественной жизни. Автор также подчёркивает, что заимствование, как
правило, происходит у антагонистически настроенных акторов, поскольку существует
реальная необходимость "присвоения" результатов "символического центра", а также
боязнь отстать от него. При этом представители "символического центра" очень
высоко оценивают притязания "периферии", за что и считаются высокомерными и необъективными.
Проанализировав опыт "демократизации" начала двадцатого века, С.Н. Пшизова приходит
к нескольким выводам. Во-первых, институты выборов и политических партий стали
скорее символическими, нежели практическими атрибутами власти в странах Восточной
Европы и СНГ. Во-вторых, даже самые свободные режимы "третьей волны" не смогли
достичь истинно демократического образца, в отличие от диктаторских режимов,
открывших своей успешной трансформацией эту волну. В-третьих, произошёл сдвиг
системы координат в условиях глобальной неопределённости. Увеличилось число демократических
моделей, изменились их типы и виды. И, наконец, в-четвёртых, на данный момент
достаточно трудно предсказать, как будут выглядеть новые политические институты,
можно только предположить, что они не будут воспроизводить известную всем нам
систему представительной демократии.
Рассматривая российские демократические реформы, автор данной статьи говорит
о том, что это привело к разделению на центр и периферию, политическую и экономическую
элиты, деливших власть и пытавшихся влиять на процесс принятия государственных
решений в стране. Особо отмечается, что никаких принципиальных противоречий между
данными группировками не существовало, а политическая борьба носила имитационный
характер, что и позволило достаточно быстро консолидироваться бывшим противникам
после выборов. Победа федеральной политической элиты ознаменовалась приходом
к власти В. Путина, реформой Совета Федерации и законодательными инициативами,
изменяющими регулирование деятельности общественных организаций и политических
партий. Во время второго срока Президента обострилась борьба между политической
и экономической элитами, что, в свою очередь привело к неформальному пересмотру
итогов постсоветской приватизации. Произошло оформление новой номенклатурной
системы, включающей представите
лей бизнеса и чиновников в качестве руководителей.
С.Н. Пшизова, говоря о политическом плюрализме, считает, что у общества есть
возможность для "реального социально-политического представительства в форме
так называемой электоральной демократии". Но не в случае консолидации политической
элиты, когда появляется тотальное централизованное управление политикой как корпорацией.
Таким образом, новый этап трансформации российской политической системы представляет
собой ни что иное, как "имитацию в квадрате", поскольку происходит конкуренция
между политиками, поддерживающими исполнительную власть. Если этот проект успешно
реализуется, то правящая элита получит идеальную модель для самовоспроизводства,
сохранив форму представительных институтов, но изменив их содержание.
Говоря о маркетизации политической жизни страны, автор данной работы имеет в
виду не "метафору рынка" используемую при описании выборов довольно широко, но
"процесс, отражающий современный этап развития политических отношений". Стоит
отметить тот факт, что речь здесь идёт о превращении политической сферы жизнедеятельности
в ориентированную на рыночные цели. Поскольку политика является "суперсферой",
регулирующей деятельность всех остальных сфер жизни, эта трансформация очень
существенна для всего общества. Существует две точки зрения на эту проблему.
Одни исследователи полагают, что процесс маркетизации охватывает только институт
выборов; другие, напротив, считают, что необходимо учитывать присутствие рыночных
механизмов в политической сфере.
Рассматривая рынок как механизм соединения политического спроса и предложения,
С.Н. Пшизова говорит о том, что политики активно стали использовать технологии
массовых коммуникаций при проведении избирательных кампаний. Здесь главной особенностью
функционирования политического рынка является то, что технологии, выработанные
для просвещения, используются для пропаганды. Граждане современного общества,
освобождённые от чувства принадлежности к какой-либо общности, выступают на политическом
пространстве в качестве свободных потребителей, а это, в свою очередь, означает
возникновение рынка. Именно поэтому, политики прибегают к использованию результатов
исследований спроса на политическую продукцию с целью генерации соответствующего
ему предложения. Пропаганда теперь заменяется маркетингом, который отличается,
главным образом, отсутствием идеологической компоненты.
Итак, на смену политическим партиям, создающим "продукт", пришли партии, которые
нацелены изначально на "продажу", а затем и на потребителя. Поэтому, действие
рыночных механизмов в политической сфере не исчерпывается избирательными кампаниями,
распространяясь на "деятельность групп интересов".
3. Статья "Нетипичный французский: Саркози предлагает другой вид президента",
автор Софи Педдер // Foreign Affairs, май-июнь 2007г.
< http: // www.foreignaffairs.org/author/sophie-pedder/index.html >
Николя Саркози в разгар своей политической кампании написал книгу "Доказательство:
Франция в 21 веке". Каким он будет президентом?
Автор статьи говорит о том, что выборы президента во Франции не вызывают такого
интереса со стороны Соединённых Штатов, поскольку за последние годы кандидаты
на пост президента Франции были настроены анти-американски. На этот раз, ситуация
в корне изменилась. Ни Саркози, ни его главный противник на выборах Сеголен Рояль,
никогда не участвовали в президентской гонке. Они пообещали модернизировать и
оборудовать Францию соответственно двадцать первому столетию. Но Рояль традиционно
следует анти-американизму социалистической партии, выступая "за" сильную Европу
в противовес американской гипервласти, как и Хьюберт Ведрин, бывший министр иностранных
дел, состоявший в социалистической партии. Николя Саркози, по словам автора статьи,
ведёт себя в этом отношении так, как никто до этого.
"Доказательство" - это первая книга Саркози, изданная на английском языке, с
помощью которой он пытается завоевать американскую аудиторию. Две его книги,
изданные до этого на французском языке, демонстрируют нескрываемое восхищение
Соединёнными Штатами Америки, что само собой неестественно для французского политика,
а также откровенно повествуют о неудачах Франции. Уважение США Саркози демонстрирует
ещё в своей первой книге, говоря о том, что не собирается извиняться за близкие
отношения с самой демократичной страной в мире, и называя французов завистливыми
по отношению к успехам американцев.
Автор статьи убеждён, что в своём "Доказательстве" Николя Саркози утверждает,
что французов и американцев объединяет революционная история, борьба за свободу
личности и республиканизм. Сегодня, по словам Саркози, эти две страны сталкиваются
с общими угрозами: терроризм, наращивание ядерного потенциала и увеличение мощи
таких стран, как Китай, Индия и Бразилия. К этим историческим связям он добавляет
также и собственный антикоммунизм, унаследованный от отца, который эмигрировал
во Францию после победы коммунизма в Венгрии.
Восстанавливая доверительные отношения между Францией и США, Николя Саркози не
устраняет открытых разногласий между этими странами. Таким образом, он с готовностью
критикует неудачную политику США, связанную с охраной окружающей среды, но не
хочет, чтобы эта критика повлияла на дальнейшие дипломатические отношения между
странами. Эти и другие аргументы, по словам Софи Педдер, отделяют Саркози от
сторонников принципов Шарля де Голля, склонным к независимости и исповедующих
политику поддержки арабов в дипломатических отношениях. Саркози призывает к поддержке
Израиля, говоря о том, что нельзя строить отношения с ним в зависимости от взлётов
и падений арабской политики Франции. Он выступает за окончание отношений с африканскими
странами до тех пор, пока они не начнут использовать прозрачные и не основанные
на личных связях методы взаимодействия с Францией. По словам автора данной статьи,
Саркози не только отказывается от альтернатив в ситуации с ядерным положением
Ирана, но и го
тов мириться с незащищённостью французского языка, поскольку считает, что французам
стоит употреблять английский более часто. Софи Педдер считает также, что для
французского политического деятеля всё это является крайне смелыми заявлениями
в ходе избирательной кампании.
И всё же, автор работы отмечает, что Саркози довольно много критикует внутреннюю
политику Франции. По его словам, за прошедшие 25 лет французское общество перешло
в состояние застоя, разрушив ценность работы и заблуждаясь насчёт жизнеспособности
данной системы. В течение последних лет безработица ни разу не опустилась ниже
восьми процентов, и это при том, что французы имеют одну из самых коротких рабочих
недель в мире. Валовый национальный продукт Франции сейчас меньше, чем у Соединённого
королевства на 5%, тогда как в семидесятые был значительно больше. Государственный
долг составляет 66% от валового национального продукта, по сравнению с 42% Великобритании.
В то время, как весь мир приспосабливался к глобализации, Франция, по мнению
автора данной статьи, отвергала её. Кроме того, Саркози считает, что Франция
закрывает глаза на существующее положение меньшинств, пять миллионов из которых
- мусульмане. Саркози считает, что они недостаточно представлены в органах власти,
что,
в свою очередь, мешает идентификации этих меньшинств. Итак, Саркози считает,
что Франции необходимо заново построить социальную модель для того, чтобы обеспечить
себе экономический рост. Его взгляд на решение этой проблемы - доказать, что
работа оплачивается, увеличить уровень благосостояния и снизить подоходные налоги;
поощрение создания рабочих мест в частном секторе путём ослабления ограничений,
например, обязательной 35-часовой рабочей недели, а также усиленный контроль
над расходованием средств республики и уменьшение государственного долга Франции,
упразднив бюрократию.
"Экономический либерализм" Николя Саркози, по словам Софи Педдер не безграничен.
Возможно, он чрезмерно оптимистичен в отношении перспектив сокращения налогового
бремени. Но всё же, его идеи являются более свежими, новыми и последовательными,
чем заявления любого другого французского лидера последних лет.
Большая часть идей Саркози, по мнению автора данной статьи, найдёт сторонников
в США и Великобритании. Но что это принесёт для французских избирателей? Жак
Ширак был политическим наставником Саркози, но доверие между ними исчерпало себя
после 1995 года, когда Николя Саркози поддержал конкурента действующего президента
Франции на выборах. А Саркози теперь осуждает политические меры человека, в чьём
правительстве он работал с 2002 года. Однако, в отличие от Ширака, Саркози всё
время говорит о том, что французская элита недооценивает готовность народа к
изменениям и его проамериканские настроения. Однако Софи Педдер считает, что
Саркози, безусловно, прав в одном: французская политическая элита действительно
потеряла связь со своим электоратом. Это показали предыдущие выборы 2002 года,
когда большая часть населения проголосовала в первом круге за крайне-правого
Ле Пэна.
Автор статьи акцентирует внимание на том, что некоторые из популистских предложений
Николя Саркози, например, создание министерства иммиграции и национальной идентичности,
или его нападки на переоценку Центральным Европейским Банком значения обращения
евро, кажутся специально сгенерированными для крайне-правых избирателей, то
есть рабочего класса. В то же время, Саркози посчитал более опасным противостояние
с Байроу, чем конкуренцию с Сеголен Рояль, которая старомодно выступает против
"власти денег".
Итак, Николя Саркози, возможно, сможет решить многие проблемы Франции, однако,
на деле он оказывался не всегда либеральным политиком. Однако, не стоит забывать,
что десятилетие Ширака, часто называемое "застоем", пятнадцать лет назад обещало
быть радикально реформаторским временем. Саркози, возможно, сможет провести реальные
реформы, если будет соответствовать тому идеалу, который он описывает в своей
книге "Доказательство: Франция в 21 веке", в которой нет экстравагантных рассуждений
и лирической прозы, а есть только активные глаголы и манера диалога. По мнению
автора статьи, Саркози на страницах книги - это более жесткий политический деятель,
чем в реальной политической кампании, и возможно именно этот Саркози гораздо
лучше отражает идеи реального политического деятеля Франции начала двадцать первого
века.
Суханова Мария Леонидовна:
ICQ: 258-118-946;
ml_suhano***@m*****.ru;
8.903.527.6999.
Это сообщение номер 354 было разослано для 25 подписчиков
Модератор Татьяна Николаева - uncle-tol***@n*****.ru
Правила дискуссионного листа: http://subscribe.ru/catalog/economics.school.spadigest/rules
"Информационный дайджест "Мир управления""