[Digest] УП_обзоры

Статья "Охота на хедхантеров", автор Лисицын д. // Секрет фирмы 16-17 май
2007 г.

В последнее время рынок Интернет-рекрутмента стал очень привлекателен для инвесторов.
Например, фонд Диджитал Скай Текнолоджис (Digital Sky Technologies) в феврале
2007 г. приобрел 30% акций портала hh.ru (портал принадлежит компании "Хедхантер"
(Headhunter)) примерно за $10 млн. Российский интернет-рекрутиг начал привлекать
внимание и иностранных игроков. Так, Монстер.ком (Monster.com) в сентябре 2006
запустил сайт monster-russia.ru, а также планирует открыть свое представительство
в России. На российский рынок также стремится выйти один из лидеров онлайн-рекрутмента
в Восточной Европе - польский Precuj.com. Открывают новые сайты и российские
игроки.
Сегодня русский интернет-рекрутмент растет большими темпами (ежегодный прирост
составляет порядка 50%). Примерный объем рынка составляет $20 млн., однако, по
оценкам автора, он способен вместить в 10 раз больше. По данным генерального
директора компании "Хедхантер" (Headhunter) Ю. Вировца, на Западе онлайн-рекрутмент
занимает 10% от всего рынка рекрутмента. Эксперты прогнозируют, что через несколько
лет рынок российского онлайн-рекрутмента достигнет объема $100-200 млн. (что
примерно равно объему рынка оффлайн-рекрутмента).
Это означает, что сегодняшние лидеры рынка - "Хедхантер" и "Кадровый дом Суперджоб"
выйдут на обороты в десятки миллионов долларов.
Такое успешное развитие бизнеса можно объяснить тем, что работодатели постепенно
осваивают новые сервисы и готовы платить за них.
Однако далеко не все сайты по подбору персонала пользуются успехом у работодателей.
Например, специалисты по управлению персоналом очень негативно относятся к сайту
job.ru. Они считают, что на этом сайте размещают свои резюме дешевые и низкоквалифицированные
специалисты. Однако до недавнего времени этот ресурс являлся очень популярным.
Сейчас же бесплатные интернет-ресурсы постепенно вытесняются платными.
Онлайн-рекрутеры получают прибыль за счет размещения на сайтах рекламы и за счет
оказания платных услуг для работодателей (размещения объявлений, поиск подходящих
резюме в базе данных, и.т.д.).
Кадровый голод отразился на бесплатных интернет-ресурсах не лучшим образом: недостаток
"качественных" кандидатов, неудобный механизм поиска релевантных резюме.
Первым платным российским сайтом по подбору персонала считается ресурс point-job.ru.
Однако несколько лет назад данный сайт был закрыт и сейчас наиболее популярными
платными ресурсами считаются hh.ru и superjob.ru.
На данных сайтах модераторы перед публикацией "вручную" проверяют каждое резюме,
поступающее в базу. Для соискателей продуманны различные онлайн-сервисы, например,
настройки видимости (выбор компаний, которым будет видно или, наоборот, не видно
размещаемое резюме). Для привлечения солидных работодателей создатели компании
"Хедхантер" лично приезжают к заказчикам и объясняют выгоды использования интернет-ресурсов
для подбора персонала.
Только за ноябрь 2006 года компания "Хедхантер" заработала $800 тыс., что в 200
раз больше ежемесячного заработка компании в 2003 г. Большую часть дохода компания
получила за счет продажи всей базы резюме.
Тем не менее, согласно данным опроса, проведенного журналом "Секрет фирмы", число
пользователей бесплатных ресурсов примерно равно числу пользователей платных
сайтов. При этом лишь 12% заказчиков довольны качеством предоставляемых услуг.
По словам одного из менеджеров по управлению персоналом, "никакого толка от платных
сайтов нет. Они не отсеивают людей с уголовным прошлым или сотрудников, уволенных
по инициативе работодателя".
Работодатели хотели бы, чтобы онлайн-рекрутеры предоставляли услуги по проверке
кандидатов, однако с текущим штатом модераторов в компаниях это вряд ли возможно.
Более того, работодателям не хватает специализированных сайтов, на которых бы
размещали свои резюме представители определенной профессии.
Еще одной немаловажной проблемой является невозможность через Интернет-ресурсы
выйти на дорогих высококвалифицированных специалистов и менеджеров. Руководители
высшего звена не размещают свои резюме в Интернете, поскольку полагают, что таким
образом они сигнализируют рынку о том, что они ищут работу и их стоимость, соответственно,
падает. Онлайн-рекрутеры делали ряд попыток по привлечению топ-менеджеров, однако
эти попытки были безуспешными.
На сегодняшний день одним из самых востребованных маркетинговых инструментов
является так называемый "поведенческий таргетинг", то есть "технология отслеживания
перемещения конкретных людей по сети". С помощью этого инструмента компании могут
донести релевантные сообщения до конкретной целевой аудитории. Этим инструментом
хотят воспользоваться и онлайн-рекрутеры, в частности, сайт hh.ru. С помощью
поведенческого таргетинга они будут пытаться привлечь самого желанного кандидата
- того, кто не ищет работу, но рассматривает возможные предложения.
Сайты по подбору персонала продвигают и другие инновационные решения. Например,
на сайте jobsmarket.ru в базе данных хранятся не только резюме, но и все отклики
на вакансию в структурированном виде.
Онлайн-рекрутментом начинают заниматься ресурсы, напрямую не связанные с подбором
персонала. Например, на сайте bankir.ru уже стали размещаться вакансии, и данный
ресурс уже составил серьезную конкуренцию hh.ru. Интересные для работодателя
услуги предоставляет и ресурс moikrug.ru. На данном сайте работодателю предоставляется
доступ не только к резюме кандидата, но и к тем людям, с которыми он общается,
и которые могут предоставить соответствующие рекомендации.

Статья "Дайте поработать: Всемирная организация труда опубликовала глобальный
доклад о дискриминации в сфере труда", автор Поминов А. // www.lenta.ru 17.05.2007

Международная организация труда была организована в 1919 году. В 1946 она стала
первым функционирующим подразделением ООН.
В докладе данной организации содержится информация о всех существующих на сегодняшний
день типах дискриминации на рабочем месте. Основным выводом данного доклада является
то, что в целом ситуация с правами работников улучшается, однако в развивающихся
странах масштабы нарушений еще очень велики.
С 1995 по 2004 год доля женщин на рынке труда растет. В 174 странах, вошедших
в выборку, она составила 3,7 %. Интересным представляется тот факт, что в Европе,
кроме Евросоюза, доля женщин в рабочей силе снизилась с 62,2 % до 60,9%, а вот
в самом Евросоюзе увеличилась с 57,9 до 60, 4%.
В развивающихся странах оплачиваемые должности заняты в основном мужчинами, доля
женщин, занятных в семье или общине на бесплатной основе, достаточно высока.
Сохраняется разница в заработных платах у мужчин и женщин. Так, В Швеции, Норвегии
и Австралии разница составляет 10%, а в развивающихся странах, например, в Бахрейне,
он составляет порядка 55%.
Наблюдается некоторое улучшение ситуации с дискриминацией по расовому и этническому
признаку, но только в тех странах, которые проводят сознательную политику по
борьбе с ней (Бразилия). В остальных же ситуация остается стабильной или даже
ухудшается.
В США по-прежнему у белого населения уровень зарплат выше, а уровень безработицы
ниже, чем у чернокожего населения.
Согласно докладу, в странах Восточной Европы достаточно сильно страдает от безработицы
народность рома (цыгане). В некоторых странах доля безработных среди цыган составляет
90%. По мнению авторов доклада, основная причина такого положения вещей - низкий
уровень образования. Однако даже образованные представители народности рома подвержены
безработице в два раза сильнее других национальностей.
Сейчас в мире насчитывается примерно 86 миллионов мигрантов (в Европе - 10% рабочей
силы, в странах Персидского залива - 50%). Нелегальные иммигранты не во всех
странах имеют равные возможности - ограничен доступ к суду, образованию, медицинской
помощи.
В последнее время наметился рост антимусульманских настроений в США и странах
Западной Европы. Жалобы на акты насилия и преследования по отношению к представителям
данного вероисповедания ежегодно увеличивается на 20-30%.
Социальное происхождение также является предметом дискриминации, в особенности
в азиатских странах. Например, в Китае существует система "хюку", по которой
китаец, прописанный в сельской местности, не обладает всеми правами горожан.
Несмотря на то, что кастовая система в Индии и Непале официально отменена, выходцы
из касты "неприкасаемых" до сих пор занимаются черновой работой - уборкой мусора
и трупов животных.
Не так давно получила развитие дискриминация по возрастному признаку: Доля молодежи
среди безработных составляет 44%, при этом доля данной группы в населении трудоспособного
возраста не превышает 25%. Более трехсот миллионов молодых людей живет на 2 доллара
США в день и меньше.
Проблемы с трудоустройством возникают также и у людей пожилого возраста. По мнению
работодателей, такие сотрудники дольше обучаются, обладают пониженной работоспособностью.
Дискриминацию по отношению к себе испытывают и люди нетрадиционной сексуальной
ориентации. В ряде стран гомосексуализм считается уголовно наказуемым преступлением.
Но с другой стороны, в последнее время несколько десятков стран включили в свое
трудовое законодательство пункты о запрещении дискриминации по половому признаку.
Дискриминация проявляется по отношению к инвалидам. По данным исследования, проведенного
во Франции, работодатели связываются только с двумя процентами людей, указавшими
свою инвалидность в резюме.
Можно выделить дискриминацию по отношению к людям, больным ВИЧ/СПИД. Например,
по данным исследования, проведенного в Индии, 74% женщин и 68% мужчин, больных
ВИЧ/СПИД, подвергались дискриминации.
Представляют интерес и новые виды дискриминации, характерные для развитых стран.
Наиболее характерные из них - дискриминация по генетическому признаку и по образу
жизни. Дискриминации подвергаются работники, которые прошли генетическое тестирование
и у кого выявили склонность к тем или иным заболеваниям. Законодательные меры
по пресечению дискриминации по генетическому признаку принимаются во Франции,
Швеции, Финляндии, Дании и США.
Дополнительному риску увольнения подвергаются курильщики, люди с избыточным весом,
гипертоники. По проблемам, связанным с дискриминацией по образу жизни, в странах
Евросоюза, США и Австралии ведутся жаркие дебаты.
Из всех представленных видов дискриминации для России наиболее характерны следующие
виды: дискриминация по национальному и религиозному признакам, по признаку сексуальной
ориентации, а также дискриминация инвалидов и людей, больных ВИЧ/СПИД.

Статья "Клей, воздух и локомотив или как создать качественные коммуникации в
организации", автор Симонова А. // www.hr-journal.ru 04.04.2007

Множество рабочих ситуаций (неудачные совещания, несовпадение ценностей компании
и ценностей сотрудников, взаимное непонимание, и.т.д.) происходят вследствие
невысокого качества коммуникативного процесса. На практике этим процессом управлять
достаточно сложно, поскольку он, как правило, не попадает в список управленческих
приоритетов.
Автор использует следующие метафоры для описания коммуникаций: "Коммуникации
- это клей, который соединяет микроэлементы компании... Коммуникации - это воздух,
который приносит свежие идеи, новую информацию и знания... Коммуникации - это
локомотив, который способен разгонять и тормозить любые инициативы в компании".
Основное правило коммуникативного процесса - он должен быть непосредственно связан
с корпоративной стратегией. Управление коммуникациями осуществляется на стыке
трех областей:

Рисунок 1. Области коммуникаций в организации

Люди: Сюда автор относит мотивацию, коммуникативные компетенции, ценности и
модели поведения;
Процессы: В них автор включает структуру, участников, периодичность и направленность
коммуникаций;
Технологии: По мнению автора, сюда относятся информационные технологии, поддерживающие
коммуникации, методы обмена информации, эффективного взаимодействия, и.т.д.
Автор выделяет следующие характеристики качественного коммуникативного пространства:
Вовлеченность сотрудников в процесс коммуникаций;
Личностный характер коммуникаций;
Высокое качество коммуникаций (зависит от отправителя);
Открытость и интерактивность;
Полнота, актуальность и доступность информации;
Эффективные коммуникативные технологии;
Использование каналов коммуникации наилучшим образом;
Умение сотрудников работать с большим количеством информации;
Постоянное совершенствование коммуникаций.
Такие коммуникации формируют единое видение, высокую скоординированность действий,
высокую скорость выполнения поставленных задач.
Существует ряд препятствий, возникающих перед компанией при попытке создать качественные
коммуникации:
 Понимание коммуникаций как одностороннего информирования;
 Авторитарный стиль управления и корпоративной культуры;
 Большой масштаб компании;
 Коммуникативные способности сотрудников.
По мнению автора, создание эффективного коммуникационного пространства основывается
на следующих принципах:
Коммуникации нужно создавать на "рабочем" материале (важно выбрать определенную
рабочую область, в рамках которой будет строиться коммуникативный процесс);
Коммуникации должны быть "подъемными" (реализацию проекта лучше начинать с
небольшого подразделения);
Управлению коммуникациями должен быть отдан приоритет (не стоит откладывать
реализацию данного проекта "до лучших времен" );
Поддержка изменений энергией и вниманием (необходимо наличие инициативной группы
сотрудников, которые будут выступать "двигателями" изменений).
Автор выделяет следующие этапы создания эффективных коммуникаций:
"Раскачка" - работа с людьми, создание потока коммуникаций;
"Совершенствование" - работа с процессами и технологиями, оптимизация коммуникационного
потока;
"Трансляция" - распространение опыта, полученного в ходе внедрения эффективных
коммуникаций в одно подразделение, на всю компанию.
На первом этапе необходимо вовлечь людей, мотивировать их, сформировать определенные
ценности и модели поведения:
 Необходимо найти сотрудников, которые будут искренне хотеть заниматься
улучшением коммуникационного процесса;
 Необходимо обеспечить поддержку лидером проводимых изменений;
 Необходимо провести аудит и выбрать основные каналы коммуникации, которые
будут использоваться для "раскачки" (электронная почта, форум, корпоративный
портал, видеоконференция, и.т.д.).
Необходимо демонстрировать эффективные коммуникации личным примером, поддерживать
инициативы, "продвигать" достигнутые успехи, и.т.д.
Основными задачами на первом этапе автор считает создание соответствующей мотивации
и создание активной циркуляции сообщений. Поток коммуникации имеет смысл ограничивать
только в рамках "рабочего" русла, а в остальном его ограничивать не следует.
Основной результат на первом этапе - "живой коммуникативный поток" - письма,
совещания, обсуждения и.т.д.
На втором этапе компания должна сосредоточиться на совершенствовании процессов
и технологий. Именно на этом этапе информации становится слишком много, проявляются
недостатки коммуникаций и на основе выявления этих недостатков можно сделать
вывод о том, что необходимо совершенствовать.
Автор выделяет следующие барьеры для передачи информации:
"Сырой" исходный материал (низкое качество передаваемого сообщения);
Отсутствие единой формы и стандартов передачи сообщений;
Рассогласованность сообщений;
Слабая структурированность сообщений;
Некачественность материалов для обсуждения;
Неготовность отправителя к обратной связи (не знает, что с ней делать);
Несоответствие сообщения каналу коммуникации;
Излишняя формальность сообщений;
Барьеры, возникающие при получении и обработке информации;
Психологическая неподготовленность людей к восприятию больших объемов информации;
Неэффективные личные инструменты работы с информацией (например, органайзер);
Отсутствие необходимых технологий, поддерживающих коммуникации;
Недостаток личной дисциплины.
Для совершенствования коммуникаций необходимо предпринять следующие шаги:
Необходимо найти "двигателя" изменений;
Составить список основных коммуникационных проблем, возникающих в рамках отдела,
где проводятся изменения, довести эту информацию до остальных сотрудников и инициировать
обсуждение;
Разработать стандарты, коммуникативные процессы, инструменты, позволяющие решить
выявленные коммуникативные проблемы, начать внедрение эффективных коммуникаций;
Создать мотивацию;
Формировать у персонала необходимые коммуникативные компетенции.
Основные задачи на втором этапе - формирование мотивации к соблюдению стандартов,
формирование коммуникативных компетенций. Основной результат: люди получают удовольствие
от процесса коммуникации, который стал более быстрым, качественным и результативным.
На третьем этапе необходимо найти лидеров изменений в других микрогруппах организации
и начинать "раскачивать" их для того, чтобы распространить позитивный опыт на
всю компанию.
Когда эффективные коммуникации будут существовать на уровне организации, тогда
станет возможным решение других стратегических задач: реализация изменений, управление
знаниями и инновациями, формирование корпоративной культуры.

C Уважением,
Денис Баринов

Это сообщение номер 349 было разослано для 24 подписчиков
Модератор Anatoliy D. Popko - uncle-tol***@n*****.ru
Правила дискуссионного листа: http://subscribe.ru/catalog/economics.school.spadigest/rules
"Информационный дайджест "Мир управления""