Советы бизнес-консультанта. Выпуск 327. Еще одна ловушка (окончание)
Советы бизнес-консультантаВыпуск N327, 16.06.2015. Общая аудитория - свыше 100000 читателей. Регулярно выходит с 10'2007 Уважаемые подписчики! Этим летом Наталия Морозова проведет бизес-лагеря для собственников и руководителей: "Эффективное управление финансами" (1-7 августа) и "Эффективное управление финансами для посвященных" (8-9 августа). При оплате до 27 июня действуют скидки. Тема выпуска. Еще одна ловушка для тех, кто не любит считать (окончание)
В
начале этой статьи я писала о том, что компания теряет деньги
(иногда очень серьезные) при увольнении сотрудников. Так что же делать,
чтобы сократить потери?
2. Использовать возможности, предоставленные действующим законодательством. Если есть такая возможность, то стоит вместо бессрочного заключить срочный трудовой договор (к слову, максимальная его продолжительность - 5 лет). Главный плюс срочного договора в том, что можно безболезненно расстаться с работником, который тебе не понравился, всего лишь дождавшись истечения срока договора (главное – не забыть заранее предупредить работника (см. ст. 79 ТК РФ)). А это здорово, поскольку за время испытательного срока (максимум 2 месяца) понять и квалификацию, и моральные качества человека сложно, а порой и невозможно. Минус (и огромный) в том, что срочный договор (далее - СТД) можно заключать лишь в строго оговоренных случаях (все они перечислены в статье 59 ТК РФ). Из моей практики. В 80% случаев мои клиенты – владельцы малых предприятий, не знали о том, что в случае согласия потенциального работника, с ним можно было заключить срочный трудовой договор. Практическое задание: посмотрите, в каких из Ваших компаний можно заключать СТД. Наиболее часто встречающийся случай – это срочный договор на время исполнения обязанностей сотрудницы, ушедшей в декретный отпуск. Этот случай интересен тем, что СТД заключается не до какой-то определенной даты, а до события – возвращения сотрудницы, за которой сохранялось рабочее место. Из моей практики. Наверное, у каждого третьего из моих клиентов на место сотрудницы, ушедшей в декрет, приходил человек, с которым заключался бессрочный трудовой договор. А при возвращении этой самой сотрудницы, они вставали перед закономерным вопросом, что же делать, и как с сотрудником расстаться. Очевидно, что при заключении СТД платятся те же взносы, что и при бессрочных договорах. Выплачиваются отпускные (а при увольнении - компенсация за неиспользованный отпуск) и оплачивается больничный лист. И, конечно же, если забеременеет сотрудница, работающая по срочному договору, ее уволить будет нельзя (за редким исключением). Также есть возможность пользоваться Гражданским договором подряда (ГДП). Но ГДП можно заключить исключительно на конкретный объем работ в определенный срок. Нормы трудового права на этот договор не распространяются. Он регулируется гражданским законодательством (ГК РФ). В нем нет работника и работодателя, есть Заказчик и Исполнитель. Если акт сдачи-приемки выполненных работ подписан, деньги в определенный срок Исполнителю перечислены, то Стороны претензий друг к другу не имеют. До свидания. Та же беременность Исполнителя Заказчика не волнует (как, впрочем, отпуска и болезни). Взносы в фонды меньше, т.к. взносы в ФСС (2,9 %) и ФСС (травматизм) 0,2-0,9 %) не начисляются. Это связано с тем, что договорникам больничный лист не положен. Повторюсь, что в договоре подряда должен быть очень четко прописан объем и сроки выполнения этих работ, иначе есть шанс, что этот договор может быть переквалифицирован в трудовой. И надо не забыть, что, в случае ГДП, как и в случае с трудовыми договорами, ваша компания будет являться налоговым агентом по НДФЛ. Самый финансово выгодный для компании путь – это заключение договоров с индивидуальными предпринимателями (ИП) на выполнение работ (оказание услуг). ИП в такой ситуации применяют упрощенку («объект налогообложения - доходы»). Со всех своих доходов они платят 6% и все :). НДФЛ не платится. Есть фиксированные платежи в ПФР и ФФОМС, но (если ИП работает один) на них уменьшается сам налог. 3. Обеспечить лояльность сотрудников. При этом я не буду здесь писать о
корпоративном духе и других нематериальных, но очень важных вещах. Очень
хорошо работают и материальные стимулы - например, DCP (план отложенных
премиальных выплат). В этом случае человек знает, что если он ушел по
инициативе работодателя, и на момент увольнения ему начислена энная сумма,
которую он точно получит через 3-6 месяцев, он не станет под влиянием эмоций
писать негативные отзывы в интернете или заявления в контролирующие органы.
***** Тема прощания с сотрудниками с точки зрения финансов и права очень интересна. Приглашаю обсудить ее и еще много разного, нужного и полезного на Угре, в бизнес-лагере «Эффективное управление финансами» (кстати, и подробно о работе DCP там же расскажу). Да и вообще, на Угре хорошо: фантастическая природа, интересные люди, байдарки, костры, гитары... :) Искренне Ваша, Наталия МорозоваБудьте счастливы! Пишите: присылайте нам вопросы по бизнесу и жизни, предложения и пожелания. Мы отвечаем на все корректные письма (хотя это может занять некоторое время). P.S. Если вы считаете, что эта информация будет интересна кому-то из ваших коллег или друзей, и может помочь ему в бизнесе и в жизни - пожалуйста, перешлите ему это письмо. Недавние выпуски рассылки (полный структурированный архив здесь):
Всегда рад долгосрочному и взаимовыгодному сотрудничеству. С уважением, WWW:
www.mrybakov.ru
|
Наталия
Морозова
Ведь
человек понимает, что нагадив компании, пар-то он выпустит, но лишится
немаленьких денег, ведь начисления по DCP, с одной стороны, нигде официально
не зафиксированы, но, с другой стороны, есть твердая уверенность, что план
выплат работает давно, и все раннее уволенные свои деньги получили.| В избранное | ||
