Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Бизнес зрелость

Подписаться Бесплатная новостная рассылка Подписчиков 163.409 RSS
←   Май 2017   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
10.05.2017
10:05:22
15:41:20
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31


За последние 60 дней 17 выпусков (2-3 раза в неделю)


Сайт рассылки: http://exec-booster.ru/
Открыта: 19-06-2006

Автор
Вадим Мальчиков

Статистика

163.409 подписчиков
-102 за неделю
←   Все выпуски   →

Как определить ценность сотрудника для компании


Телефон: 8 800 707-62-80
(бесплатно по России)

www.consulter.org

Как определить ценность сотрудника
для компании
 
  Здравствуйте, дорогие друзья!

Меня зовут Аурика Арион, я Исполнительный директор Центральной тренинговой компании, напоминаю, что я начала вести рублику «Подсказки». Это короткие, практичные инструкции или советы, которые вы сможете применять в своём бизнесе. 

Прошлое моё письмо было первым. Спасибо большое за ваши отклики! Я очень рада обратной связи от вас. Если у вас есть какие-то темы касательно работы с персоналом, которые вы хотели бы, чтобы я раскрыла — обязательно пишите.

Ниже моя новая инструкция, которая основана на Hubbard Management System.

Тема: Как определить ценность сотрудника для компании

Я замечала, что часто ценность сотрудника часто определяется по каким-то его личным качествам: дружелюбность, общительность, неконфликтность и т.д. 

Но эти все качества и многие другие не являются показателем его ценности для компании. Действительным показателем его ценности является РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ. А как ОБЪЕКТИВНО посчитать его результативность, чтобы определить его действительную ценность для компании?

1. Сформулируйте результат, который должен делать сотрудник. От каждого сотрудника, который работает у вас в компании ожидается результат, а не просто выполнение каких-то действий. Л. Рона Хаббард дал определение результата, как «ценный конечный продукт (ЦКП)».

ЦКП — это то, что можно передать другим людям и получить взамен поддержку. Поддержка — это обычно пища, одежда, жильё, деньги, терпимость и сотрудничество (доброжелательное отношение). Вот точное определоение ЦКП: ЦКП — это то, что должно быть ценным (т.е. может быть обменяно на что-то вне области производства), должно быть законченным (т.е. не требующим дальнейшей заботы или внимания и уже находящимся за пределами области производства) и должно быть продуктом (т.е. тем, что действительно было произведено).

Примеры ЦКП

ЦКП директора компании: Жизнеспособная, расширяющаяся компания.

ЦКП парикмахера: Качественно выполненная стрижка/прическа/укладка в соответствии с заказом клиента.

ЦКП заведующего складом (склад готовой продукции): Правильно оприходованная на складе готовая продукция, сохраняемая в соответствующих условиях, складируемая в легкодоступных местах для быстрой и своевременной отгрузки, а также своевременно отгруженная без пересортицы покупателям.

ЦКП начальника отдела продаж: Доход больше, чем расходы, плюс резервы.

2. Каждый ЦКП можно посчитать в цифрах. Далее введите статистику, благодаря которой сотрудник сможет подсчитывать этот результат.

Статистика — это количество или объем чего-либо в сравнении с более ранним количеством или объемом того же самого. Если отдел продаж сделала доход 2 млн. рублей на прошлой неделе и 2,5 млн. рублей на этой — статистика растёт. Если отдел продаж сделал доход 2 млн. рублей на прошлой неделе и 1,8 млн. рублей на этой — статистика падает. 

3. Начертите график статистики, вверху поставьте отметку, которую может достигнуть компания (или сотрудник) за ближайшие три месяца. Внизу — минимум, до которого может опуститься за три месяца.

В итоге, график статистики будет выглядеть так (это, кстати, реальный график нашего сотрудника):



4. Определите уровень нежизнеспособности, т.е. ниже которого уровень будет нежизнеспособный. Не «введитесь» на рост статистики, если он находится в нежизнеспособной области.

К примеру, если ваш менеджер на прошлой неделе продал на 20 000 руб., а на этой неделе, — 30 000 руб., что будет ростом, но его з/п и обеспечение рабочего места превышает доход, который он принес — это всё равно уровень нежизнеспособности.

5. Поощряйте сотрудника за растущие статистики и наказывайте за падающие. «Когда вы вознаграждаете падающие статистики и наказываете растущие, вы получаете падающие статистики»
(Л. Рон Хаббард).

Таким образом, вы сможете отслеживать действительные результаты сотрудника и делать выводы о его ценности для компании, основанные на полученных им результатах, а не его личных качествах и ваших домыслах.

«Хороший руководитель игнорирует слухи и действует только на основании статистик» (Л. Рон Хаббард).

Если вы хотите больше узнать о систематизации вашего бизнеса, о приглашаю вас на семинар Вадима Мальчикова «Полный контроль своего бизнеса», который состоится 2-3 июня в Москве!

С уважением, Аурика Арион
Исполнительный директор «Центральной тренинговой компании»

 

  
 
 

127486, Мocквa,
Кopoвинcкoe ш., д.10c2, оф.20 
Отель «Holiday Inn».

тeл.: (800) 707-62-80
фaкc: (495) 937-21-68
e-mail: info@consulter.org

  
 

 Центральная тренинговая компания 2006-2017. Все права защищены. 
Выражаем глубокую признательность Библиотеке Л. Рона Хаббарда (L. Ron Hubbard Library) за любезное
разрешение использовать отрывки из защищенных авторскими правами работ Л. Рона Хаббарда.
В избранное