Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Как мотивировать персонал работать усерднее за те же деньги?

Рассылка закрыта

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

  Март 2009   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
Автор
Центр инновации и менеджмента

Статистика

349 подписчиков
+1 за неделю
←   Все выпуски   →

Как мотивировать персонал работать усерднее за те же деньги?


Как мотивировать персонал работать усерднее за те же деньги? Новости для руководителей и собственников предприятий.

Рассылка Проекта «Новости КРЫШИ» консалтингово-тренинговой фирмы «Центр инновации и менеджмента» - www.cimroof.com



Как мы сказали ранее, для реализации Программы по управлению талантами необходимо реализовать Программу по организационному аудиту, направленную на создание системы, способствующей выявлению, развитию и удержанию талантов (формированию и укреплению кадрового резерва).
Итак:

Организационный аудит: диагностика организационной и управленческой готовности к реализации Программы по управлению талантами.


Диагностика системы управления кадровым потенциалом.

Цель: изучить коллективную оценку настроений и проблем в организации.

Задачи:
  • выявить и оценить потенциал работников, лояльность к корпоративной культуре и ценностям компании;

  • определить движущие и тормозящие силы с точки зрения персонала для разработки стратегии и тактики по повышению эффективности работы штата компании на всех уровнях.

Диагностика персонала позволяет:
  • Определить проблемы, с которыми сталкивается персонал;

  • Провести оценку действующей системы по принципу «снизу-вверх», увидеть сильные и слабые стороны компании,

  • Оценить уровень, состояние и эффективность организационной структуры корпорации;

  • Определить морально-психологический настрой коллектива, его планы на кратко- и среднесрочную перспективу, а также факторы и критерии, которые могут повлиять на общее настроение в трудовом коллективе.

Диагностика осуществляется посредством анкетирования. В целях обеспечения высокой репрезентативности опроса (получения реальной картины происходящего) в анкетировании должна принять участие большая часть сотрудников предприятия.

Анкета содержит вопросы по актуальным для предприятия направлениям развития и имеет следующую структуру:
  1. Мотивация
    Вопросы о мотивах работы сотрудников именно в этой организации – как давно и почему они пришли сюда на работу, собираются ли продолжать работать, какие факторы могут повлиять на их решение оставить организацию. Также выясняется мнение сотрудников об их отношении к существующим методам стимулирования и поощрения сотрудников, ожиданиях и предложениях по совершенствованию этих методов.

  2. Функциональные обязанности
    Вопросы направлены на получение информации об осведомленности сотрудника о своих должностных обязанностях, его мнение о них (насколько четко определены, хватает ли полномочий для их исполнения, чего не хватает для полноценного выполнения функциональных обязанностей и т.д.).

  3. Развитие
    Каждый сотрудник может выразить свои пожелания относительно собственного обучения, оценить, насколько эффективна существующая программа развития персонала, что мешает полноценному развитию того или иного подразделения организации.

  4. Принятие решений
    Мнение сотрудников о процессе принятия решений: демократичность, централизованность, степень личного участия каждого сотрудника.

  5. Организация работы и процедуры
    Рассматриваются основные проблемы организации работы сотрудников, восприятие ими существующих правил и организационных процедур, а также проводится анализ причин происходящего.

  6. Коммуникации
    Речь о состоянии внутренних коммуникаций в организации: насколько сотрудники различных подразделений и отделов взаимодействуют друг с другом, оказывают ли содействие, то есть определяется, существует ли у сотрудников различных подразделений ориентация на достижение общей цели организации, на общий результат.

  7. Корпоративная культура
    Оценивается лояльность персонала к корпоративной культуре организации. Оценка осуществляется как с точки зрения текущего состояния организации, так и с точки зрения собственного видения «идеальной» организации.

  8. Удовлетворенность организацией
    Изучается уровень понимания сотрудниками целей организации, текущей ситуации и своего места в компании, степень информированности, наличие чувства причастности к компании, удовлетворенность результатами деятельности компании, компетентность руководителей (профессиональная и управленческая), психологический климат, отношения в коллективе.

  9. Личная удовлетворенность сотрудника
    Исследуется мнение работников о таких аспектах как: нравится ли сама работа, уровень удовлетворенности результатами труда, а также возможностями обучения и развития внутри компании; каково видение перспектив своего роста в рамках этой компании, насколько прозрачна и справедлива система вознаграждения, степень удовлетворенности компенсационным пакетом, а также комфортом и удобством рабочего места, условиями труда.
Центр инновации и менеджмента считает также необходимым проведение (наряду с Диагностикой системы управления кадровым потенциалом) Диагностику готовности ключевой команды к реализации политики: «Приоритет - усиление талантливыми сотрудниками».
В избранное