Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Ресторанный и гостиничный бизнес в Казахстане и зарубежом

Подписаться Бесплатная «Серебряная» новостная рассылка . Подписчиков 84 RSS
  Январь 2007   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
18.01.2007
13:05:54
15:05:34
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31


За последние 60 дней ни разу не выходила


Сайт рассылки: http://groups.google.com/group/horeca_kz
Открыта: 03-01-2007

Автор
Азамат Удербай

Статистика

84 подписчиков
0 за неделю
←   Все выпуски   →

Ресторанный и гостиничный бизнес в Казахстане и зарубежом, персонал, от приема на работу до увольнения.


Кадры решают все!

Если вы хотите быть хорошим хозяином ресторана, никогда не забывайте: не бывает клиентов, которые любят несвежий хлеб, кислое вино, выдохшееся пиво, мороженые овощи, пирожные, испеченные два дня назад, и растворимый кофе. Успех ресторана зависит не от уникальных потолков, дорогих зеркал, аквариумов... Он зависит от меню и от ПЕРСОНАЛА.

Персонал — основная составляющая успеха ресторана. К тому же персонал — это еще и инструмент продаж. Объемы продаж зависят от того, сможете ли вы создать спокойную рабочую атмосферу, довольны ли сотрудники работой у вас. Помните, что официанты будут чувствовать себя увереннее, если будут знать, что за возможные ошибки им не грозит скандал или увольнение. Гораздо полезнее разъяснить провинившемуся сотруднику в мягкой форме в присутствии коллектива его ошибку, чтобы ее не повторили другие.
Конечно, говорить просто, намного труднее сделать! Попробуйте все же последовать нашим советам, принимая сотрудников на работу. Мы уверены, что эти простые рекомендации помогут облегчить вашу работу и найти необходимый персонал быстрее и проще.

Поиск персонала

Говоря о кадровом менеджменте, отметим, что основополагающими принципами рекрутмента (recruitment — «поиск новобранцев») являются тип деятельности предприятия, отрасль бизнеса, особенности региона, ситуация на рынке труда. В ресторанном бизнесе, в отличие от других видов бизнеса, есть принципиальные отличия — высокий процент текучести кадров, необходимость поиска новых специалистов.
Это связано со многими причинами — частые стрессы, постоянный самоконтроль, тяжелые условия труда в производственных подразделениях кухни, сменный график, работа в ночное время. Все эти факторы обусловливают высокий уровень напряженности, текучесть кадров, поиск лучшего, спокойного места и как следствие — привлечение дополнительных кадровых ресурсов.
Другой отличительной особенностью является то, что большинство работников ресторана (официанты, повара, вспомогательные службы и др.) имеют средний уровень образования, что сужает возможности использования всего спектра поиска.
Таким образом, эти два фактора — высокая текучесть и средний уровень образования — должны в первую очередь определять кадровую политику поиска.
Практически любой ресторан постоянно сталкивается с потребностью подбора новых специалистов. В зависимости от материальных возможностей ресторана, его концептуальных особенностей каждый выбирает для себя особый путь поиска и привлечения работников.

Адаптация персонала

Важной функцией службы персонала является организация адаптации нового сотрудника, т.е. процесса взаимного приспособления и узнавания. Безусловно, это требует серьезной подготовки и минимизации временных затрат.

Основная задача адаптации заключена в том, что продуманная программа действий способствует новым работникам успешно влиться в новый коллектив, что является весомым конкурентным преимуществом вашего ресторана.
Если же новый сотрудник не соответствует требованиям, которые ему предъявляются, не стоит увольнять его сразу после окончания испытательного срока. Поиск и отбор нового кандидата потребует временных и финансовых затрат. Сотруднику службы персонала, отвечающему за адаптацию, стоит задаться вопросом: насколько хорошо был организован процесс введения работника в должность?

Чтобы окончательно решить, подходит ли новичок ресторану, можно продлить его испытательный срок, тем самым дать возможность усовершенствовать свои навыки. Процесс адаптации будет эффективным, если новичок уверен, что в любой момент может попросить совета у опытных товарищей, получить поддержку коллег, специалистов, сотрудников службы персонала. Таким образом, адаптация — двусторонний процесс: ее успешность зависит и от самого сотрудника, и от заведения, в которое он пришел работать.

Важно грамотно разработать программу введения в должность нового сотрудника, познакомить его с принятыми в ресторане правилами работы, условиями труда, с коллективом; возможно, даже для каждого новичка составить индивидуальный план адаптации. Быстро включиться в рабочий процесс помогают тренинги, развитая система наставничества, а также индивидуальное консультирование, своего рода инструктаж.
Если правильно управлять процессом введения в должность новых сотрудников, то можно свести к минимуму издержки вашего заведения, сократить текучесть кадров и, таким образом, сделать вложения в развитие персонала надежным и приоритетным направлением инвестиционной политики ресторана.

Метод аттестации

Для эффективной работы ресторана целесообразно использовать один из классических принципов управления, а именно, развивать два направления деятельности — внутреннее и внешнее. Для реализации первого можно применять известный еще с советских времен метод аттестации. Но если раньше аттестация была единственно возможным официальным способом увольнения и сокращения работников, то в настоящее время — это скорее метод оценки работы персонала, позволяющий проверить соответствие работников занимаемым должностям, уровень
их квалификации.

Метод аттестации не привлек к себе пристального внимания в ресторанной среде. Вероятно, потому, что сама процедура вызывает некое волнение в коллективе, а в ресторане волнений хватает и без того. Возможно, руководство боится возникновения конфликтных ситуаций среди сотрудников. Иногда параллельно с общей оценкой сотрудников аттестацию проводят, чтобы избавиться от нежелательных работников. В этом случае руководителям придется потратить много времени для составления объемных должностных инструкций, несоответствие
которым и станет причиной столь кардинальных мер.
Помимо решения структурных задач, индивидуальных для каждого ресторана, аттестация выполняет и мотивирующие функции:
- создает возможность для откровенного обсуждения проблем со стороны аттестуемого персонала;
- может быть основанием для увеличения зарплаты сотруднику или же для выплаты ему премии;
- усиливает ориентацию на успех;
- открывает реальные перспективы служебного роста.
После решения о проведении аттестации необходимо определить ее участников (официанты или повара, метрдотели или бармены), выбрать те области знаний и практических навыков, которые более всего нуждаются в оценке и коррекции. Начиная аттестацию с конкретного подразделения, следует уточнить ряд позиций, по которым будет проверяться уровень подготовки сотрудника. Для официантов, например, это могут быть: знание сервиса, знание винной карты и меню, знание иностранного языка, внешний вид, определение уровня внимания,
умения переключаться и т.п.
Один-два руководителя или менеджера не смогут охватить все вопросы. Поэтому на практике целесообразно выделить каждому «экзаменатору» по одному направлению, т.е. создается аттестационная комиссия, что является не только обязательным согласно законодательству, но и полезным, поскольку экзаменаторы также повышают свой профессиональный уровень, обрабатывая весь информационный материал. При необходимости можно привлечь независимых экспертов и консультантов, которые помогут оценить знания по каким-либо специальным
вопросам (например, вина, иностранный язык, психологическое тестирование и т.п.).
Аттестацию можно проводить только на основании официального «Положения об аттестации». Если у вас такого нет, его необходимо подготовить не менее чем за 1–1,5 месяца до даты проведения мероприятия. Положение утверждается директором. Лучше и эффективнее проводить аттестацию не за один день, а за неделю, чтобы у участников была возможность обсудить вопросы, которые задают экзаменаторы, и восполнить имеющиеся пробелы. С другой стороны, у экзаменаторов будет достаточно времени для более детальной и индивидуальной
работы.

Увольнение персонала ресторана. Проблемы и пути их решения

Закон о труде предусматривает несколько видов увольнений:
1) по согласованию сторон;
2) по инициативе работника;
3) по инициативе работодателя;
4) по уважительной причине — выход на пенсию, призыв в армию и т.п.

Рассмотрим подробнее каждый из этих пунктов. Первые два практически не отличаются и проблем у работодателя не вызывают. Наиболее интересен пункт 3, поскольку крайне редко в практике отделов персонала (если такого отдела в ресторане нет — то администрации) обстоятельства складываются таким образом, что увольнение работника является обоюдным решением самого работника и администрации. Значительно чаще это происходит по инициативе одной из сторон.

Неприятный момент для руководителя — вынужденное увольнение сотрудника, который не хочет уходить сам ни под каким предлогом. Руководителей эта ситуация обычно пугает настолько, что еще при приеме нового сотрудника они оговаривают предполагаемую процедуру увольнения. В любом случае специалист по персоналу или администратор может погасить возникающий конфликт без особого труда и зарабатывает авторитет, используя всего лишь одно из своих многочисленных преимуществ перед другими представителями администрации.

Сам факт увольнения сотрудника настолько важен, что в западных компаниях есть специальный менеджер по увольнениям, который прошел специфическую психологическую подготовку по организации и проведению этой процедуры.

Как следует подготовиться менеджеру по персоналу к увольнению работника по инициативе администрации? Специалист отдела должен обращать внимание:
∙ на тон, каким сообщается о принятом административном решении (он должен быть спокойным, уверенным и достаточно категоричным);
∙ на процедуру подготовки документов (все приказы, соглашения, обходной лист необходимо подготовить заранее);
∙ на прощальные слова и пожелания.

Мелочей, легкомысленности в этом вопросе быть не должно. Увольнение сотрудника оказывает определенное, чаще негативное влияние на весь коллектив — отражается на психологическом климате, имеет личностное значение как для увольняемого, так и для руководства.

При увольнении работника по собственному желанию сложным для организации является только своевременная замена увольняющегося новым сотрудником. Кодексом законов о труде предусмотрен срок отработки — две недели (14 дней). Предполагается, что этого времени администрации должно хватить на поиск, проверку и стажировку нового человека. На практике, особенно для высококвалифицированных специалистов, этот срок, конечно, недостаточен. Поэтому рестораны высокой категории вынуждены иметь определенный внутренний резерв
и некоторое число кандидатов, прошедших предварительный отбор и ожидающих появления вакансии.
В избранное