Снижение цен на высокотехнологичные продукты для стимулирования спроса на кризисном рынке, похоже, начало приносить свои плоды. По данным последнего исследования IDC, в первой половине 2009 года объем рынка компьютерных мониторов в регионе APEJ (Азиатско-Тихоокеанский регион, не включая Японию) увеличился до 29,5 млн шт., то есть на 4,8% относительно первого полугодия 2008 года и на 7,6% - по сравнению со вторым полугодием 2008 года.

При этом в IDC отметили, что в указанный период в Китае, Таиланде, Вьетнаме, Сингапуре и на Филиппинах рост рынка был выражен в двузначных цифрах. Похоже, большую роль в этом сыграл выросший спрос на мониторы начального уровня с соотношением 16:9, благодаря чему покупательский спрос превысил ожидания аналитиков на 6,1%. Количество проданных ЖК-мониторов увеличилось относительно второго полугодия 2008 года на 14,6%, хотя спрос на ЭЛТ-модели значительно упал (- 69,5%).

На рынке появились компании, которые, будучи вынуждены сокращать сотрудников, стараются сделать для увольняемых даже больше, чем того требует Трудовой кодекс. Налицо позитивный и набирающий силу тренд, его фиксируют и корпоративные службы персонала, и кадровые агентства. С чем это связано?

Московская компания B2B Media лопнула на заре нынешнего кризиса и как-то совсем уж неожиданно, во всяком случае для рядовых сотрудников. Вроде бы в понедельник все было хорошо, а во вторник оказалось, что все плохо, а главное - нет и не предвидится денег на причитающиеся по закону выплаты, так что и рады бы рассчитаться до копеечки, но никак не могут. Наверное, нетрудно представить, сколько нелестных отзывов прозвучало за месяцы противостояния о холдинге "ПрофМедиа", с которым B2B Media была аффилирована, о его менеджменте и даже, страшно сказать, о владельце - самом Владимире Потанине, который, вполне возможно, и знать ничего не знал, поскольку не его уровня проблема. Зато самые что ни на есть ответственные топ-менеджеры холдинга предпочитали отмалчиваться, тем самым удобряя почву для самых невероятных слухов. Говорили (может быть, и безосновательно) о каких-то хитрых схемах, о том, кто и кого решил "кинуть", кто захотел "порешать" свои частные проблемы, прикрывшись кризисом, даже о каких-то деньгах в каких-то офшорах… Потом были разные варианты предложений администрации и контрпредложений коллектива, суды, пикеты, обращения в прокуратуру и даже в Госдуму, сюжеты в теленовостях и кампания протеста в Сети... И деньги нашлись, хотя и по сию пору выплачены не до конца, и все вроде в итоге оформили как положено. Вот только осадок остался. Так что, когда некоторым из бывших сотрудников B2B Media предложили места в другой компании, тоже связанной с "ПрофМедиа", они отказались: "Лучше не работать, нигде, чем у них".

Пусть говорят?

Конечно, по большому счету, компании все это что слону дробина. Или все-таки нет? "Существует мнение, что в начале кризиса многие организации использовали волну увольнений, чтобы решить свои старые проблемы, и это пошло на пользу их операционной деятельности. Однако то, как именно работодатель расстается с сотрудниками, демонстрирует его корпоративную культуру и существенно влияет на мнение рынка о нем. Манера, в которой происходит расставание с сотрудниками в компании, может укрепить имидж работодателя, а может принести ему значительный и долгосрочный вред, который сложно окупить кратковременным снижением операционных затрат ", - уверена директор HR-департамента Swedbank Ольга Федорович.

Кстати, в бизнес-среде замечены и такие случаи, когда кадровая оптимизация заходила слишком далеко и приносила и в операционной деятельности результат, противоположный желаемому. "Наиболее это характерно для крупных компаний с представительствами в разных странах, особенности которых не учитывались. Например, приняли решение сократить 20% персонала по всему миру, а через пару месяцев оказалось, что, скажем, российский рынок такого не требовал и людей не хватает. Приходится набирать сотрудников снова, а это прямые и косвенные издержки", - рассказывает менеджер по обучению и развитию персонала из кадрового агентства Manpower Инесса Цыпкина. Наблюдатели отмечают, например, что активно ищут специалистов представительства западных юридических фирм, в конце 2008 года урезавшие штаты.

Справедливости ради надо сказать, что вопиющих скандалов кризис принес не так много. В основном людей всеми правдами и неправдами вынуждали писать заявления об увольнении по собственному желанию, договаривались с ними об уходе по соглашению сторон или все-таки объявляли официальное сокращение и все оформляли по закону. Легче всего на этот последний вариант шли там, где зарплата - "серая", что позволяло выплачивать пособие по увольнению исходя из официального, значительно более низкого, чем фактический, заработка. А это в свою очередь означало, что сотрудники и тут чувствовали себя обманутыми.

Деньги решают не все

У западных компаний, в том числе и работающих на нашем рынке, иные традиции. Для них, как правило, очень важно, чтобы уволенные уходили с благоприятным впечатлением о работодателе. Многие даже поддерживают объединения, союзы бывших сотрудников, полагая, что рынок при всей его обширности достаточно тесен и устойчивые связи и добрые отношения в профессиональной среде однажды могут пригодиться. Например, весной в российском подразделении одной крупной западной фирмы сократили несколько сотен человек, и при этом работодатель приложил все усилия для того, чтобы у уволенных не было ни малейшего повода для недовольства: людям выплатили больше, чем обязывает закон, дали возможность приобрести для себя и родных медстраховку с корпоративной скидкой, в общем, отнеслись, скорее, как к партнерам по бизнесу, а не как к наемной рабсиле. Рассказывают и о значительной западной IT-компании, которая выплатила всем уволенным, а сокращения были немаленькими, до 10 окладов.

Инесса Цыпкина из Manpower объясняет несклонность к подобному поведению отечественного бизнеса следующим образом: "Российские компании не видят себя в будущем, они не чувствуют себя игроками, пришедшими всерьез и надолго. Возможно, это связано с относительной молодостью нашего рынка, на котором еще не укоренилось всеобщее представление о том, что мы, мол, уже сто лет есть и еще сто лет будем и должны всемерно поддерживать свои имидж, репутацию, доброе имя. Компании не загадывают далеко и не продумывают свой бизнес так детально, чтобы учесть и то, что репутация компании в качестве работодателя формирует так называемый гудвил - нематериальный актив, значительно влияющий на капитализацию".

Репутация, гудвил, как известно, активы нематериальные, и, наверное, отчасти поэтому одни лишь деньги решающей роли здесь не играют, а в России так вообще могут обернуться медвежьей услугой уволенным. Рекрутеры рассказывают любопытные истории о том, как, получив сразу 10 окладов, наши люди уехали месяца на три на отдых за границу, начали строить дачи и планы собственного бизнеса, а время, между тем, было потеряно. А одна производственная компания в Санкт-Петербурге выдала сокращенным работникам по три оклада, и до аутплейсмента в результате дело тоже дошло не сразу, а только после того, как наступило отрезвление.

Есть такая практика!

Между тем не связанная с прямыми выплатами практика, к тому же не просто учитывающая гудвил при увольнениях, а позволяющая заработать и укрепить хорошую корпоративную репутацию, в общем и целом известна и называется аутплейсмент (от англ. outplacement, что приблизительно можно перевести как перемещение). "Увольнение сотрудников в связи с экономической необходимостью - самый тяжкий процесс для руководителей компаний, вынужденных выбирать между социальной ответственностью и ответственностью за сохранение бизнеса. А аутплейсмент - прекрасная возможность поддержать людей в этой ситуации, современное и очень позитивное направление, позволяющее компании продемонстрировать заботу о персонале, уважение и высокую оценку вклада людей в деятельность организации", - полагает директор по персоналу DHL Express в России Елена Петрова.

Канонического определения аутплейсмента нет, но в общем виде можно сказать, что это передача стороннему провайдеру, обычно кадровому агентству, функций по увольнению и дальнейшему трудоустройству сотрудников. В целом типовая программа аутплейсмента предполагает работу по четырем направлениям: консалтинг по ситуации на рынке и по развитию карьеры, тренинг и помощь в подготовке резюме и презентации, активное продвижение кандидата на рынке труда и психологическая поддержка. Рекрутеры рассказывают, что в связи со значительными объемами сокращений приходится иногда привлекать психологов, специализирующихся на медицине катастроф.

Конкретное наполнение пакета услуг по аутплейсменту может быть разным и включать, как в последнее время в России, например, также помощь в администрировании кампании по увольнению и в юридических вопросах. Для примера возьмем аутплейсмент, скажем, менеджера по продажам из IT-отрасли. С ним побеседуют консультанты по сегментам продаж и IT, которые поймут сами и помогут понять клиенту, что он умеет, знает, чего хочет и насколько все это соответствует реалиям рынка. Если выяснится, что, например, в ближайшие три-пять месяцев мало шансов найти место менеджера по продажам в IT, консультант по развитию карьеры посоветует, какие другие навыки и умения стоит реанимировать и, возможно, ориентироваться на них. Человеку помогут "довернуть", а то и полностью переписать резюме, подготовить презентацию, научат, как проходить собеседования, натренируют в ответах на каверзные вопросы. Затем его кандидатуру будут активно продвигать. Причем речь идет не только о "белых воротничках", но и о рабочих специальностях. Для работодателя это, безусловно, означает дополнительные расходы: около $1 тыс. на человека, если масштаб сокращения - несколько десятков, и $200 - 500, если компанию покидают больше 100 сотрудников.

С точки зрения относительной стоимости этих услуг для бизнеса - это копейки, полагает Инесса Цыпкина из Manpower, если учесть позитивный эффект от аутплейсмента не только для тех, кто уходит, но и для тех, кто остается: "Остающиеся тоже ведь пребывают в момент сокращений не в лучшем расположении духа, потому что каждый проецирует ситуацию на себя, а увольняемые еще и добавляют негативных настроений, поэтому нормального климата и нормальной работы в коллективе, считай, нет. А если увольняемыми начинают заниматься по программе аутплейсмента, причем не после увольнения, а сразу после объявления о нем, то течение процесса облегчается, обстановка и производительность нормализуются".

Если на Западе аутплейсмент, говорят рекрутеры, практически стопроцентно входит в стандартный соцпакет при приеме на работу, то в России это пока по большей части экзотика. Впервые аутплейсмент стал заметен в нашей стране, насколько можно судить, после кризиса 1998 года, когда работавшие к тому времени на нашем рынке западные фирмы вынуждены были провести значительные сокращения штатов. Сообщалось, например, что компания Procter & Gamble потратила тогда около $1 млн на аутплейсмент около 1000 человек с завода "Новомосковскбытхим": увольнявшимся выплатили от 2 до 4,5 годовых окладов, был открыт центр переобучения персонала. Проводили тогда аутплейсмент Danone и Tetra Pak (в связи с закрытием производств соответственно в Санкт-Петербурге и Подольске).

Позитивный тренд

Сейчас специалисты единодушно говорят, что ситуация медленно, но верно меняется к лучшему. "Если сравнивать с кризисом 1998 года, - отмечает Елена Петрова из DHL, - то, на мой взгляд, отношение бизнеса к работе с персоналом изменилось, и процесс расставания с сотрудниками стал более цивилизованным". А Юлия Бороздна, руководитель практики по трудовому праву и миграционному законодательству юридической фирмы "Пепеляев, Гольцблат и партнеры", идет в своих выводах еще дальше: "Наши клиенты - это российские и западные компании 50/50, и мы не сталкивались с превышением полномочий со стороны компаний. Скорее, наоборот, встречаются случаи, когда увольняемые сотрудники пытаются всеми способами получить с работодателей не предусмотренные законом компенсации".

Субъективные ощущения участников рынка подкрепляются и более-менее объективными цифрами. Исследовательский центр портала Superjob.ru провел по просьбе "Ко" опрос 500 менеджеров по персоналу и других представителей компаний и организаций, ответственных за работу с кадрами, во всех федеральных округах. И оказалось, что помощь увольняемым совсем не оказывают 56% бизнесов, в то время как 28% или помогают устроиться на другую работу, или выплачивают пособия в больших размерах, чем положено по Трудовому кодексу, дают хорошие характеристики и рекомендации. А то и своими силами пытаются провести весь комплекс мероприятий по аутплейсменту. И, говорят специалисты, совершенно зря. Хотя бы потому, что кадровое агентство имеет куда больше связей, чем обычный и даже самый продвинутый директор по HR, и может "рекламировать" кандидатуру сотрудника в куда большем количестве других компаний.

Агентство Interbrand только что опубликовало ежегодный рейтинг самых дорогих брендов мира, в первую двадцатку которых входит немало крупнейших корпораций, при необходимости практикующих аутплейсмент. Так не стоит ли обратить внимание на практику, пока еще не ставшую в российском бизнесе мейнстримом, но очевидно способную подкрепить гудвил и бренд?

Мир не без добрых людей

По данным опроса, проведенного по просьбе "Ко" исследовательским центром портала Superjob.ru, помощь увольняемым:

52% россиян верят в то, что Россия способна преодолеть технологическое отставание от Запада и модернизировать свою экономику. Такие результаты были получены в ходе опроса 1800 респондентов из всех округов РФ, проведенного Исследовательским центром рекрутингового портала SuperJob.ru.

Оптимистично настроенные по поводу технологического будущего россияне считают, что отставание еще не так велико и руководство страны при определенных усилиях пока в состоянии исправить ситуацию. Но для этого сначала нужно побороть коррупцию и нищету, а также начать поощрять развитие науки.

По мнению 29% респондентов, в ближайшем будущем Россия так и не сумеет преодолеть технологическую пропасть. Представители этой категории - по большей части люди старшего возраста - среди основных причин, препятствующих модернизации отечественной экономики, назвали неспособность властей принимать правильные управленческие решения, упущенное время для технологического прорыва, а также острую нехватку грамотных специалистов.

Почти каждый пятый респондент (19%) выразил сомнение в перспективах страны. В ходе опроса также выяснилось, что некоторые россияне вообще не считают нужным ориентироваться на западные страны в вопросе технологических возможностей, потому что Запад не является эталоном и Россия должна идти своим путем.

Чешская PPF Group приобрела у основателя "Эльдорадо" Игоря Яковлева доли в девелоперских компаниях - Advantage Group и RED. За эти активы и 51% самого "Эльдорадо" чехи заплатили $300 млн (в качестве оплаты был учтен заем на эту сумму), еще около $700 млн выдано ими в виде кредитов. Недвижимость будет передана в холдинг PPF ECM - совместное предприятие PPF и чешского девелопера ECM Group, работающее в России, Чехии, Румынии и Китае.

В сентябре 2008 года чешская PPF Group выдала группе "Эльдорадо" кредит на $500 млн под залог 51% кипрской компании Fasipero, управляющей магазинами бытовой техники и электроники. В апреле стороны заявляли, что подписали соглашение о конвертации части предоставленного финансирования - $300 млн - в долю в "Эльдорадо". Но из вчерашнего пресс-релиза о закрытии сделки стало известно, что помимо сети чехам достались также "торговая недвижимость ритейлера и девелоперские проекты Игоря Яковлева". Как уточнил "Ъ" источник, близкий к бизнесмену, чехи получили доли в компаниях Advantage Group (ADG) и ООО "Реалэстейтдевелопмент" (головная структура холдинга RED).

Соинвестором проектов ADG господин Яковлев стал осенью 2006 года. Тогда в компании рассказывали, что "его доля в проекте составит не менее 30%, и это будет отдельный от "Эльдорадо" бизнес".

Сейчас ADG, по собственным данным, строит торгово-развлекательные центры в Липецке (общая площадь - 130 тыс. кв. м, открытие в 2010 году), Оренбурге (85 тыс. кв. м, 2010 год), Чебоксарах (50 тыс. кв. м, четвертый квартал 2009 года), Брянске (40 тыс. кв. м, третий квартал 2009 года), Новосибирске (273 тыс. кв. м, четвертый квартал 2010 года), а также два гостиничных комплекса в Калининграде (на 276 и 180 номеров, сдача - первый и второй кварталы 2010 года).

Вчера собеседник "Ъ", знакомый с ситуацией в ADG, уточнил, что у господина Яковлева перед продажей был контрольный пакет ADG. По его словам, этот пакет будет передан в холдинг PPF ECM - совместное предприятие PPF и чешского девелопера ECM Group, созданное в марте этого года для управления недвижимостью стоимостью свыше €1 млрд. "Основатель ADG Михаил Печерский (бывший вице-президент Альфа-банка. - "Ъ") останется управляющим партнером компании", - добавил он. Сам господин Печерский отказался от комментариев.

PPF ECM также передано около 50% "Реалэстейтдевелопмента", сообщил другой источник в окружении господина Яковлева. По его данным, Игорь Яковлев владел 100% этого ООО. Сейчас холдинг RED ведет 21 проект, включая объекты торговой и коммерческой недвижимости, складские и жилые помещения, а также "объекты смешанного назначения" в Подмосковье и Омске. Весной прошлого года управляющий директор RED в России Хейн ван дер Плог говорил "Ъ", что в течение ближайших пяти-семи лет холдинг намерен инвестировать в России $500 млн.

Игорь Яковлев вчера подтвердил параметры обеих сделок с девелоперскими активами, но от более подробных комментариев отказался.

Под брендом "Эльдорадо" работает около 770 магазинов бытовой техники в России и на Украине. Через СП группа развивает торговую сеть "Сулпак" в Казахстане. Выручка собственного розничного бизнеса в России (без учета франчайзинга) по итогам первого полугодия 2009 года - 37,794 млрд руб. (с НДС).

Согласно вчерашнему совместному заявлению сторон о завершении сделки, кроме предоставленного ранее кредита (у "Эльдорадо" остается задолженность в $200 млн) PPF "дополнительно привлекла $500 млн в целях финансирования текущей деятельности и дальнейшего развития" бизнеса господина Яковлева. Директор по коммуникациям PPF Group Милан Томанек уточнил, что речь идет о новой кредитной линии.

Также в релизе указано, что PPF и Игорь Яковлев назначили по два своих представителя в совет директоров Fasipero, материнской компании "Эльдорадо", но право решающего голоса будет принадлежать чехам.

Компания J-son & Partners Consulting представила основные результаты исследования рынка онлайн-игр, проведенного в сентябре 2009 года.

По отраслевым источникам информации, около 10% активных интернет-пользователей в мире играют в онлайн-игры. К 2008 году данный рынок привлек более 100 млн интернет-пользователей, и их число продолжает расти высокими темпами благодаря следующим факторам:

Многие сотрудники очень преданно относятся к своим компаниям, а у некоторых эта преданность формируется и цементируется в момент ухода из организации. На рынке, где работники, которых сегодня увольняют, могут превратиться завтра в талантливых профессионалов, работодатели должны стремиться во время увольнения к тому, чтобы укрепить, а не разрушить доверие сотрудника.

После того, как было объявлено об увольнении, стоит обязательно организовать прощальное мероприятие. Когда одного сотрудника уволили из компании, в которой он проработал целый год, его начальник собрал небольшую компанию, чтобы отметить этот уход. Туда пришли поставщики, близкие коллеги и руководители других отделов компании, и начальник дал всем понять, что для него важен тот факт, что все эти люди собрались на мероприятие. Затем он рассказал о каждом из членов команды и о той ценности, которую каждый из них привнес в общее дело, а еще отметил, что чувствует в связи с уходом своего сотрудника. Этот положительный опыт лишь укрепил хорошее мнение увольняющегося работника о компании.

Более 70% менеджеров среднего звена отмечают, что испытывают чувство вины при увольнении сотрудников и частенько ошибочно избегают проведения мероприятия, приуроченного к уходу сотрудника. Но ведь если человек меняет место работы, то отметить это в кругу коллег совершенно естественно. Такая прощальная "церемония" помогает людям преодолеть ощущение потери, сопровождающее завершение чего-либо, и оставляет как работодателя, так и сотрудника в лучшем душевном состоянии.

Готовьте сотрудника к переходному периоду

В переходном периоде необходимо приобрести новые знания, обдумать свои перспективы и по-новому взглянуть на обыденные вещи. В этих случаях профессиональный специалист по тренингам может предоставить людям и место, и структуру для обдумывания своих нужд, желаний и целей.

Личные встречи HR-менеджера и непосредственного начальника с теми, кто уходит с работы, помогают распланировать следующие шаги. Тренерский подход к изучению таких вопросов, как управление финансами или использование доступных полезных ресурсов и поддержки, поможет сотруднику разработать свой собственный план действий. Время, оставленное на обдумывание проблем и задач, а также исследование опций помогают плавно совершить такой переход. Очень важно проводить эти собрания в рабочее время, поскольку такая политика позволяет почувствовать контроль и важность во время переходных изменений.

Система социальных взаимоотношений между людьми существует в каждой семье, организации или институте. Уход из компании, особенно той, где сотрудник был частью команды в течение многих лет, может изменить всю динамику происходящих процессов.

Разрабатывайте идеи

Почему бы в качестве прощального жеста не пригласить уходящего работника присоединиться к группе бывших и действующих сотрудников, которые занимаются разработкой идей? Через какое-то время эта группа может принести ощутимую пользу, поскольку имеет прочные внешние связи и сохраняет контакты с теми, кто все еще трудится в компании.

Когда человек уходит из организации по своему желанию или в связи с другими обстоятельствами, самым лучшим подарком от работодателя может стать предложение присоединиться к новому и более подходящему сообществу. И на это вовсе необязательно потребуются большие затраты времени и большое количество личных встреч, ведь 65% встреч менеджеров среднего звена сейчас проводятся с помощью технологий социальных сетей, например, с помощью Facebook и MySpace.

Лояльность - это многоуровневая концепция, включающая в себя чувство принадлежности к чему-то большему и лучшему, чем просто принадлежность к себе самому. Своими действиями работодатели могут либо обрести сторонников, которые будут петь им хвалу, либо врагов, намеренных строить отношения только с теми, кто чувствует к себе такое же несправедливое отношение.

5 правил поведения при увольнении:

Аналитики компании DisplaySearch улучшили прогноз для рынка ЖК-телевизоров из-за хороших показателей во втором квартале.

Как отмечается, во втором квартале на рынках Китая и США ситуация с отгрузками ЖК-телевизоров оказалась лучше, чем предполагалось ранее. Таким образом, теперь в DisplaySearch прогнозируют, что в 2009 году объем мировых отгрузок ЖК-телевизоров составит 130 млн штук, а не 127 млн штук, как ожидалось ранее.

"Переход с ЭЛТ-телевизоров на плоские в рамках развитых рынков (США, Западная Европа и Япония) фактически завершился. Теперь же он ускоряется в развивающихся регионах вроде Китая, и мы видим, что продажи ЭЛТ-моделей падают быстрее, чем продажи плоских телевизоров могут расти, причем эти ограничения связаны, в первую очередь, с нехваткой на рынке ЖК-телевизоров", - объясняют аналитики DisplaySearch.