Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

HR-аналитика

Подписаться Бесплатная «Серебряная» новостная рассылка . Подписчиков 198 RSS
←   Сентябрь 2018   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
11.09.2018
09:05:37
12:09:36
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30


За последние 60 дней ни разу не выходила


Сайт рассылки: http://edwvb.blogspot.ru/
Открыта: 12-11-2016

Автор
Бабушкин Эдуард

Статистика

198 подписчиков
0 за неделю
←   Все выпуски   →

HR-аналитика Главный методологический вопрос оценки персонала


Всем привет! Сегодня философско методологический пост. 

Главный методологический вопрос оценки персонала.

Когда мы говорим про оценку персонала (или про отбор кандидатов), то мы чаще подразумеваем оценку с т.з. потенциальной эффективности кандидата. Насколько он будет успешным / эффективным в работе.

Однако, в большинстве случаев мы не сможем объективно оценить индивидуальную эффективность работника.

И самое главное, нам, наверное, это и не к чему. Например, если речь об обслуживающих функциях. И какая там может быть индивидуальная эффективность, если речь про соблюдение инструкций в работе.

Если говорить про текучесть персонала, то согласно исследованиям компании Evolv текучесть работников только на 8 % определяется индивидуальными качествами работника

И на 54 % взаимодействием в коллективе / с руководителем. Отсюда вопрос: а нам вообще нужно в этой модели оценивать личные качества работника?

Если от текучести перейти к эффективности, напомню, что при Стив Джобсе (как сейчас, не в курсе) продавцам Apple не платили % за продажи. Т.е. бизнесу вообще не нужны были личные усилия продавцов по продажам. С т.з. бизнеса продавал бренд Apple (см. Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира  ).

Опять же: индивидуальность работника не важна, важно умение просто соблюдать стандарты / адекватность.

Поэтому под главным вопросом оценки персонала я считаю то, насколько вообще необходимо оценивать личные качества работника с т.з. вклада его в прибыль компании. Если личные качества работника дают нам 10 % вклада в added value, а остальное это реклама, маркетинг и менеджмент, то надо ли нам оценивать работника?

На первый план в оценке персонала может выходить то, что на западе называют «токсичностью». Я это по старинке называю психологической совместимостью.

Прогноз психологической совместимости руководителя и подчиненного

Оказывается, мы очень неплохо даже на одних данных работника можем прогнозировать психологическую совместимость работников. Кроме того, у нас и психотип руководителя также влияет на эффективность подчиненного

Как сочетание психотипов руководитель - подчиненный влияет на эффективность подчиненных

Для меня в этой ситуации остается один нерешенный вопрос (не было возможности проверить): а что произойдет с компанией, если мы будем подбирать только совместимых друг с другом работников? 
В избранное