Газета "ТРУД" опубликовала нашу заметку – про то, как руководителю понять, что его сотрудники собираются поменять работу. Нас попросили осветить этот вопрос как можно более НЕ серьезно. Вот что из этого получилось.

По косвенным признакам можно понять, что ваш сотрудник пытается навострить лыжи в сторону другой компании. Как с этим бороться, как вовремя поставить этот неутешительный диагноз и назначить правильное лечение? Предлагаем линейным руководителям поработать карьерными докторами, чтобы установить причину "болезни" и самостоятельно прописать лечение.

Бывают такие дни, когда преданные глаза сотрудника тускнеют. В зрачках отражаются не рабочие файлы с проектом, а статьи с рекомендациями по составлению резюме. Будьте осторожны – возможно, ваш любимец подхватил карьерную лихорадку и скоро вас покинет. Уйдет в иной корпоративный мир.

Этого никак нельзя допустить.

К сожалению, болезнь перебежчика очень заразна. Передается фактически по воздуху. Стоит одному заболеть и покинуть компанию, как другие задумаются, и, возможно, еще у одного или двух появятся аналогичные симптомы. Не успеете оглянуться, как уже весь коллектив подвергнется действию болезни в разной форме. Кто-то пассивно, а кто-то просто с маниакальной стремительностью начнет выбирать себе более уютное местечко.

1. Высыпание резюме

Чтобы этого не допустить, стоит регулярно проводить профилактическую работу. Клинический осмотр сайтов по поиску работы позволяет на ранней стадии выявить появление "пятен" в виде резюме ваших сотрудников. Пока что ваших.

Не ограничивайтесь поверхностным осмотром: проводите поиск по

* фамилиям сотрудников,

* номерам мобильных телефонов,

* названию собственной компании.

Само наличие актуального резюме вашего сотрудника на сайте по поиску работы еще может ничего не значить. Некоторые специалисты так самоутверждаются – хотят убедиться, что они еще дорого стоят на рынке труда и что их текущая компания по-прежнему предоставляет достойные возможности плодотворной работы. Однако в любом случае с сотрудником надо поговорить. Спросить, не беспокоит ли его что, какие предложения и вопросы по рабочему процессу у него накопились за последнее время и так далее.

"Пятна" резюме часто позволяют выявить на ранних стадиях организационные застои в компании и начать соответствующие мероприятия заранее – пока ключевые сотрудники не отвалились.

2. Острая смена настроения

Если обычно беспокойный питомец, который постоянно дергал вас своими предложениями и претензиями, становится спокойным, покладистым и положительным – есть риск, что он не только примирился со своим положением в компании, но и нашел себе новую работу. Точно такой же повод для беспокойства – когда лояльного сотрудника прорывает и он начинает делиться накипевшим.

Второй вариант даже хуже, так как приводит к быстрому распространению негативного эмоционального фона. Если вовремя не принять меры, ситуация приведет к развитию острого профессионального цинизма. Что в отдельных случаях может быть исправлено только ампутацией очагов заражения, то есть увольнением больного.

Профилактические мероприятия здесь должны быть направлены не только на сотрудников, но и на руководителя. Поведение работников меняется в случаях развивающейся управленческой глухоты и слепоты у начальника. Выслушивайте свой персонал, реагируйте на просьбы, входите в положение сотрудников. Не стоит идти у них на поводу, но и отгораживаться стеной безразличия тоже не стоит.

3. Повышение информационного аппетита

Может выражаться в частом появлении переносных жестких дисков и флэшек в рабочем компьютере. Хотя в 90% случаев уносимая со старой работы информация оказывается непригодной на новом месте, это не означает, что подобные проявления стоит игнорировать. К тому же в оставшихся 10% случаев утечка коммерческой информации из организации может привести к очень серьезным последствиям.

Ассистентом руководителя в данном случае должна становиться не секретарша в образе медсестры, а нелюдимый айтишник, который наладит мониторинг копируемых сотрудниками файлов, а также затруднит неавторизованный доступ к важной информации.

4. Рекомендации по лечению

Чтобы не искать новые рецепты, не бегать по бабкам-ведуньям (модно называющим себя психологическими коучами) и не делать еще кучу странных телодвижений, руководителю стоит помнить, что главным диагностическим инструментом в организации является он сам собственной персоной. Выполнение настоящей руководящей работы, следование простым профессиональным правилам руководителя может дать ощутимый результат еще до появления любых признаков недомогания в коллективе.

Дайте больше света и ясности в поставленных задачах, планах компании в целом, в возможностях карьерного роста сотрудников, в системе мотивации и критериях оценки. Добавьте воздуха в коммуникациях – пусть они будут легче, а двери вашего кабинета будут всегда открытыми. Давайте больше пищи мозгам и душам ваших сотрудников – на голодном пайке они не будут с вами работать.

Общайтесь и слушайте, слушайте, слушайте...

В конце концов, это ваша работа. Работа настоящего руководителя.

Заметка в газете "ТРУД" на этом закончилась, но предлагаю задуматься каждому руководителю – что в Вашей компании системно делается для аудита настроения сотрудников?

Британскими учеными доказано, что сотрудник в хорошем настроении работает на 20-25% эффективней своего огорченного собрата. Когда в коллективе начинает зарождаться чемоданное настроение, рабочая атмосфера выветривается как по мановению волшебной палочки.

Вернуть рабочий настрой невозможно издав приказ за подписью генерального директора. Невозможно исправить ситуацию, увеличивая давление на подчиненных.

Когда многие рассуждали о лидерстве в управлении, как-то не особо акцентировалось внимание на том, что лидер – это в первую очередь Человек. Поэтому в ситуации, когда часть сотрудников находится в пограничном состоянии крайне важно руководителю проявить свою человечность. Мое мнение, что эти проявления должны быть не только в ситуации кризиса в коллективе, но и постоянно. Отсюда упоминание системного подхода.

Не призываю загонять человечность в формализованное русло, но мне пока крайне мало встречалось руководителей, у которых помимо графика отпусков был график неформального общения с каждым сотрудником. А в запирающемся шкафу пухлая папка с мотивационными профилями на каждого подчиненного.

Как вы думаете – почему?

Ответ от тех, кто не поленится и изложит свои соображения по данному вопросу, ждем на адрес: info@hrexpert.ru с пометкой "почему от руководителей утекают сотрудники".

С уважением, Сидельников Андрей Викторович

Управляющий партнер Компании HR-Эксперт