Русский язык – богатейший язык мира! Однако, понятию аутплейсмент так и не нашлось русской замены. В чем же причина? Понятие аутплейсмент сложно уместить в одном слове или словосочетании, дословный перевод вовсе не отражает суть услуги. Значит, надо разобраться, что за «начинку» скрывает в себе аутплейсмент.

Вот наиболее распространенные определения: «мягкое увольнение», «консультирование сокращаемого сотрудника для ориентации на рынке труда и быстрого поиска новой работы», «гибкая услуга по увольнению, когда компания хочет предотвратить распространение негативной информации о себе от уволенного сотрудника». Ценность этой услуги для работодателя видна невооруженным глазом: начиная от морально-этических аспектов, заканчивая сокращением денежных расходов.

Говоря подробнее о морально-этической выгоде, аутплейсмент позволяет предотвратить падение производительности труда. Увольнение сотрудника всегда вызывает в коллективе ощущение нестабильности всей компании и своего положения в частности. Все силы уходят на поддержку бывшего коллеги и на мысленное внушение себе, что с тобой такого не случится. В такой ситуации как могла бы быть полезна услуга аутплейсмент, получасовая беседа с карьерным консультантом не только успокоила бы уволенного сотрудника, но и дала ей положительный настрой не будущее и поиск новой работы. Надо отметить, что в подобной ситуации работодатель должен опасаться распространения негативной информации и слухов о компании.

Если рассмотреть финансовую выгоду компании от аутплейсмента, то здесь все достаточно прозрачно. По закону ТК РФ уволенный сотрудник получает выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

Представьте только, компании приходится увольнять руководящее звено, причем причина расторжения договора может быть различной, вплоть до смены акционеров с последующей перестановкой всех кадров. В этом случае придется договариваться с бывшим работником расстаться на мирных условиях и выплатить отступные в размере, иногда достигающим годового заработка данного сотрудника. Здесь и вспоминает работодатель про аутплейсмент, ведь тогда он получит заветное заявление со словами «по собственному желанию».

Выгоды налицо, однако, российские компании предпочитают экономить на своих нервах и растрачивать нелишние денежные средства.

Аутплейсмент, на мой взгляд, становится все более необходимой услугой для российского бизнеса. Безработица процветает, текучка кадров все ускоряется, какой-то замкнутый круг получается. Достойных компаний не так уж много, и они не особо ценят и заботятся о своих работниках среднего звена, легко с ними расстаются и берут новых. Возмущение уволенных, грязные сплетни пока являются неотъемлемой частью российского бизнеса. Это, удивительно, всех устраивает. Надеюсь, на перемены и призываю все уважающие себя компании быть более цивилизованными в построении и ведении бизнеса.

Давно ли аутплейсмент в России? Нет, только в 1998 году эта услуга нашла применение на нашем рынке, толчком к этому стал кризис 98 года. Кстати, это дата применения аутплейсмента не российскими компаниями, а западными. Вообще на Западе эта услуга широко распространена, существуют компании специализирующиеся только на этом. Пионерами российского аутплейсмента стали западные компании Manpower и DBM Inc. Что же касается заказчиков этой услуги – то это снова западные компании.

Существует, однако, разница в содержании услуги аутплейсмент в России и на Западе: классический аутплейсмент на Западе предусматривает твердо гарантированное трудоустройство, оговариваются условия новой работы, зарплата и минимальный состав компенсационного пакета, у нас же – просто адаптация и ориентирование на рынке труда.

Можно выделить две разновидности аутплейсмента: для топ-менеджеров и для специалистов среднего звена. Главное различие в том, что для топов дается, как правило, стопроцентная гарантия трудоустройства, в то время как для специалистов среднего звена упор делается на помощь в самостоятельном поиске работы. Пакет услуг аутплейсмента может различаться в зависимости от пожеланий компании-заказчика и должности сокращенного сотрудника.

Вот пример из моей практики. Крупная компания по производству бытовой химии запланировала ликвидацию одного из производственных подразделений. Предстояло сократить около 50 человек, многие из которых проработали более 10 лет на предприятии. На подготовительном этапе мы промониторили рынок труда на предмет возможного трудоустройства этих сотрудников, причем расширили границы поиска работы в смежных отраслях. На этапе непосредственной работы с сокращенными сотрудниками были проведены обучающие семинары по технологии поиска работы, даны советы по составлению резюме, составлены сопроводительные письма. По итогам аутплейсмента через два месяца работали более 70% экс-сотрудников.

Условно программу «мягкого увольнения» можно разделить на 4 этапа:

1. Оценка профессионального уровня специалиста, его соответствие современным условиям рынка труда

2. Советы по составлению резюме

3. Активное продвижение кандидата

4. Психологическая поддержка

Что касается цены вопроса, то это очень размытые границы, все зависит от условий договора и количества активностей по трудоустройству бывшего сотрудника. Рамки колеблются от одного месячного дохода уволенного сотрудника до 25% от совокупного дохода за его последний год работы.

Есть ли у аутплейсмента развитие в России пока сказать трудно. Все, что связано с hr не имеет готовых решений, и каждый раз нужно действовать по ситуации и выбирать наиболее подходящее решение. Поиск баланса между интересами компании и сотрудников – задача не из легких. Время покажет, что выберет российское бизнес-сообщество.

Источник: HR-Portal