Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Розничные сети. Эффективная дистрибьюция.

Подписаться Бесплатная «Серебряная» новостная рассылка . Подписчиков 7.984 RSS
←   Январь 2006   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31


За последние 60 дней ни разу не выходила


Сайт рассылки: http://www.oficerov.com
Открыта: 20-09-2005
Адрес автора: trade.retailtrade-owner@subscribe.ru

Автор
Офицеров Пётр

Статистика

7.984 подписчиков
0 за неделю
←   Все выпуски   →

Розничные сети. Эффективная дистрибьюция. Текучка торгового персонала


Информационный Канал Subscribe.Ru

Квалификация продавцов – это фундамент развития вашей компании!

Тренинг активных продаж от Salesclub.ru – это увеличение вашей прибыли!

http://www.salesclub.ru/modules/sections/

 Текучка  торгового персонала.

 

Добрый день, уважаемые подписчики!

 В этой статье я хочу поделиться своей точкой зрения на кадровый вопрос, относительно той его части, что касается отдела продаж и текучке продавцов.

 Консультируя  компании FMCG, часто сталкиваешься с вопросом нехватки персонала или его высокой текучести.  Отсюда и нежелание владельцев вкладываться в обучение и развитие этой части своих сотрудников.

 В некоторых компаниях вопрос текучки ставят основным приоритетом, и отдел кадров имеет задачу снижение процента увольняющихся сотрудников. В некоторых компаниях это превращается в своего рода бой с тенью. Чем больше принимается мер, тем хуже ситуация.

  Причинами высокой текучки персонала могут быть различные факторы,  начиная от неправильно составленной системы мотивации, и заканчивая общим упадком корпоративной культуры. Бывают и такие случаи, когда компания является лидером, платит нормальную зарплату, обеспечивает хорошие технические условия  для работы, но царящая атмосфера заставляет уходить наиболее активных сотрудников, поскольку нет свободы и возможности себя реализовать.

 Но текучка бывает двух видов - стихийная и организованная. Когда она организована- она называется ротацией и оздоровлением коллектива. В этом  случае, от каждой замены компания почти всегда выигрывает. Потому что на смену приходят новые сотрудники, со свежими силами и отсутствием негатива.

 Но для того чтобы смена кадров была организованной, недостаточно увольнять уходящего сотрудника раньше, чем он подаст заявление. Таким трюком никого не обманешь, и главное пользы от этого никакой.

 Я поделюсь своими наблюдениями  и опытом. 

 Основными причинами ухода сотрудников являются:

o       Тысячи причин, зависящие от внутренних и внешних факторов влияющих на сотрудника.

 Гораздо проще воздействовать на них через те причины, по которым им увольняться не хочется. Обычно это:

o       Коллектив, и психологический климат в компании.

o       Уровень зарплаты.

o       Возможность самореализации.

 Все эти пункты необходимы для эффективной работы и тем более борьбы с текучкой.

 Психологический климат определяет, насколько человек комфортно себя чувствует, насколько он себя ассоциирует с компанией. А это действительно важно, особенно для продавца. Он ежедневно находится в состоянии переговоров и различных стрессовых ситуаций, и ему нужно быть уверенным, что  то что он делает кому-то и ему самому в том числе нужно. Комфорт в организации – это не синоним расслабленности, или нежелания работать. Существует много организаций, где очень жесткий подход к продажам, в виде систем контроля, жесткой привязки оплаты к объему продаж и кучей штрафных санкций, но, тем  не менее, люди там довольны работой и чувствую себя комфортно. А есть и другие, где все менее зарегулировано, а люди бегут оттуда.

  Для того чтобы создавать такие условия, не обязательно хором петь песни или обниматься и говорить друг другу хорошие слова постоянно, нет, просто нужно формировать команду единомышленников, то есть подбирать людей, сходных по целям и  ценностям. Делается это во время отбора. Часто отбор происходит после отдела кадров, берут человека с формулировкой « а там видно будет…». Часто это абсолютно лишние люди в коллективе и они быстро уходят. Но своим уходом создают ненужные веяния, иногда даже образуется всеобщее мнение, что «от нас бегут люди». А при ближайшем рассмотрении, оказывается, что уходят только стажеры. Так вот для того чтобы это случалось реже необходимо и людей подбирать так, чтобы именно вам интересно было с ними работать.

 И в этом случае иногда имеет смысл отдать место новичку, но разделяющего ценности компании, нежели опытному человеку, для которого ваши ценности ничего не значат. В перспективе это гораздо эффективнее.

Для этого руководителю отдела придется сначала самому понять, кто ему нужен, какими качествами должен обладать претендент, иначе говоря, создать его виртуальный портрет.  И уже потом на основании  этого видения и отбирать людей себе в команду.

 Для оптимизации этого процесса, нужно создать краткий вопросник с важными для вас темами.  Я, среди прочих задавал такой:

  Расположите в порядке приоритетности важные для вас качества в новой работе.

Каждый раз соискатель старался дать ответ, который, по его мнению, меня устроит. Но при комментировании своих ответов, почти все раскрываются. Люди в большинстве своем не любят врать, хотя делают это часто.

  Таким образом, подготовив процесс отбора единомышленников, вы уже наполовину, а то и более решите для себя кадровую проблему.

 Но почти всегда по ходу работы возникают проблемы с пониманием подчиненными своего руководителя, иногда ценности начинают расходиться. Так, например, случается, когда ставится цель,  затем она достигается, и сотрудники уже собираются почить на лаврах, а им ставят новую цель. Вот тут часто возникают противоречия.  Для того чтобы вовремя реагировать на это, необходимо корректировать управляющие инструменты.

 Этих неприятных и неконструктивных моментов можно избежать путем несложных приемов. Одним из них является регулярные  индивидуальные собеседования  с сотрудниками.  Во время этого интервью обсуждается результаты работы, перспективы, настроение и планы. Периодичность 1 раз в 3-4 месяца. Это зависит от количества подчиненных. У меня, их было 65, поэтому получалось даже реже. Причем особенностью этих собеседований, должна быть видимость хаотичности. Чтобы  ваш разговор для сотрудника был внезапен и не казался отработкой обязанности, а выглядел как искренняя заинтересованность. Естественно к этому случаю вы должны подготовиться, чтобы быть в курсе успехов или неудач этого сотрудника, больше обычного. Результатом этого является ваша глубокая осведомленность о внутренней мотивации сотрудников и их вероятных действий и результатов.

 Но часто бывает, что коллектив это нечто большее, чем сумма личностей. Поэтому и его диагностировать тоже надо. Для этого недостаточно общих отчетных собраний.

 Я применял разнообразные анкеты, некоторые разрабатывал сам, какие-то брал в отделе персонала. Общее правило для этих анкет- они не должны быть большими.

 В качестве примера:

( На все вопросы  не менее 5 ответов.)

1.       Что стимулирует людей работать более продуктивно?

2. Какой коллектив работает с наибольшей отдачей?

3.Какими характеристиками должен обладать идеальный:

o       Подчиненный-

o       Начальник-

По результатам этой анкеты, зная своих подчиненных, вы можете делать серьезные выводы для корректировки своей кадровой и управленческой политики.

 Каждая анкета в отдельности мало, о чем говорит, но вот статистическая их общность явно показывает, какими приоритетами живет ваш коллектив. И в каком направлении нужно корректировать вашу политику.

 Конечно, эти приемы не решат все ваши кадровые вопросы, но зато смогут значительно облегчить решение этого вопроса.

 В тех компаниях, где я работал, мы применяли эти методы в совокупности, и практически везде кадровый вопрос был решен. Увольнялись только те, кто не успевал за развитием компании.

 Конечно, в каждой компании эти вопросы решаются, где-то более, где-то менее успешно. Если вы поделитесь свом опытом решения этих вопросов, мы опубликуем ваш материал в рассылке и на сайте.

                                   Офицеров Пётр.  info@salesclub.ru

Новый тренинг «Управление отделом продаж»  рассчитан на директоров предприятий и руководителей отделов продаж. Эффективность управления - стремительный путь к успеху!  http://www.salesclub.ru/modules/sections/index.php?op=viewarticle&artid=21

Subscribe.Ru
Поддержка подписчиков
Другие рассылки этой тематики
Другие рассылки этого автора		 Подписан адрес:
Код этой рассылки: trade.retailtrade
Архив рассылки		 Отписаться Вебом Почтой
Вспомнить пароль
В избранное