Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Продажи нового поколения. Продавать - это легко!!!

Рассылка закрыта

При закрытии подписчики были переданы в рассылку "Второе дыхание руководителя" на которую и рекомендуем вам подписаться.

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

  Июнь 2009   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Автор
Андрей Сизов

Статистика

1.318 подписчиков
-1 за неделю
←   Все выпуски   →

Есть закон – люди любят то и тех, во что или в кого они вкладывают что-то позитивное.


Рассылка для владельцев бизнеса и руководителей отделов продаж от 08.06.09 (№2)

Продажи нового поколения. Продавать - это легко!"

Здравствуйте, дорогие читатели!

    Сегодня Вы сможете ознакомиться со второй частью моей статьи про Хороших и Великих руководителей. Те же, кто присоединился к нам недавно, могут найти первую часть здесь
Как из хорошего руководителя стать великим (часть I)
      Мне было бы очень интересно узнать мнение о моих статьях и рассылке, так что если Вам есть что сказать пишите на адрес.
       А сейчас, приятного Вам чтения.
      Буду рад Вашим письмам...

КАК ИЗ ХОРОШЕГО РУКОВОДИТЕЛЯ СТАТЬ ВЕЛИКИМ (ЧАСТЬ II)

УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ СИНДРОМ «ХОЧУ И МОЛЧУ», ИЛИ ПОЧЕМУ МОЛЧИТ РУКОВОДИТЕЛЬ

      Если вы, как руководитель, пытались ставить задачи подчиненным и очень часто эти задачи ваши же подчиненные возвращали вам в виде проблем и «невозможно сделать», а иногда и в виде истерик, то у вас мог развиться синдром «хочу и молчу». Что это такое? Это ситуация, при которой руководитель видит проблемы компании и держит все это при себе. У него появляется идея, что если он вынесет эти проблемы на обсуждение, то ситуация станет только хуже. Есть один очень важный момент в этой области, на который я хочу обратить ваше внимание. Мы, при обучении на программе «5 причин низкого дохода» обучаем руководителей навыку решать проблемы силами персонала. В любом случае направлять умы сотрудников на поиск решений для проблем компании. Просто делать так, чтобы сотрудники думали над тем, как найти решение для проблем, существующих в компании.
      И когда руководитель начинает использовать навыки, которым мы его обучили, он встречается с такой ситуацией:
- Он видит проблему и формулирует ее в виде задачи, для которой нужно найти решение;
- Он собирает персонал и «озвучивает» эту задачу перед ними;
- Он задает вопрос « Кто считает, что это невозможно и почему?»
- Он выслушивает все «невозможно» и дает подтверждение тому, что трудности есть всегда и хорошо, что сотрудники об этом сказали;
- Он напоминает о том, что решение этой задачи, (которую он поставил) позволит достигать общих целей и привести к новым достижениям. В любом случае нам нужно ее решить и он (руководитель) ожидает это от всех;
- Он спрашивает, какие у сотрудников есть решения;
       И вот тут-то, есть определенная ловушка! В ответ на его вопрос сотрудники преданно смотрят на него и молчат. Пауза. Долго молчат. И тут руководитель начинает чувствовать смущение. И его можно понять. И ему начинает казаться, что никто не хочет ему отвечать. Ведь люди молчат. Но молчат все по - разному.
      Кто-то радуется втихую, ага, проблемы. Таких очень мало. Кто-то ждет, когда все это закончится. Как всегда, поговорили и разошлись. Но есть те, кто в этот момент направил свои мысли в сторону решения и смотрит, каким оно могло бы быть. Но у них нет мгновенного ответа на ваш вопрос, но они уже смотрят в сторону решения. Им нужно какое-то время, чтобы найти варианты решений и выдать их вам. И если вы не дождетесь от них ответа, будет выглядеть так, что вам на самом деле не нужны их варианты решений и они зря напрягались и искали.
      Поэтому, крайне важно, при применении данного навыка понимать эту ситуацию, не расстраиваться от того, что все молчат и продолжать задавать вопрос «Какие есть решения?» или его модификации, такие, как:
- Если бы было решение, каким оно могло бы быть?
- Какие вы видели решения в других компаниях?
- Кто готов смотреть на возможные решения?
- Придумайте какие-нибудь невероятные решения!
- Как вы думаете, в чем суть этой проблемы?
- Почему вообще возникла эта проблема?
      Что важно в этой ситуации? Добиться, что сотрудники начали смотреть в сторону РЕШЕНИЙ, а не продолжали создавать или усиливать проблему. Это действие очень важно даже в том случае, если решение так и не найдено. Лояльность сотрудников к компании - мечта многих руководителей. Это своего рода любовь к компании, преданность ей, предпочтение своей компании любым другим. Есть закон – люди любят то и тех, во что или в кого они вкладывают что-то позитивное. Об этом еще Лев Толстой писал в Анне Карениной. «Мы любим людей за то добро, которое им делаем и ненавидим их за то зло, которое против них совершаем».
      Вы добиваетесь лояльности тем, что даете сотрудникам вносить вклад в вашу компанию в виде решений, нужных компании и работы над тем, чтобы эти решения найти.
      Дайте им внести вклад в вашу компанию, и они будут ее любить.
      Использовать это можно по-всякому. В самый интересный вариант, который мы видим достаточно часто. Если приведенные в этом материале данные не применяются, внедрение новых идей идет очень тяжело, приводит к потерям персонала, причем часто продуктивных сотрудников. В конце концов, заканчивается тем, что собственник вместо того, чтобы улучшить положение дел в компании, ухудшает его. И вместо достижений получает еще больше проблем и отсутствие денег. Допустим, вы хотите ввести какую-то систему обучения или администрирования, которая увеличит эффективность производства или качество работы с клиентами. И вы понимаете, что это потребует от сотрудников усилий и времени. А это для сотрудников – проблемы. Где взять время, «мы так раньше не делали», и так устаем, еще и учиться, и прочее и прочее. Любые изменения обычно связаны с такими элементами. Если вы вынесете эти проблемы на общее обсуждение и будете настойчиво мотивировать персонал на поиск решений для того, как это сделать при наличии всех сложностей и проявите в этом настойчивость, то они найдут эти решения. И сделают все сами и с меньшими затратами усилий и времени. Но сначала нужно, чтобы они это захотели. Им нужно показать, что там хорошо для них. И все это окупается во много раз. В обратном случае внедрение новых идей и обучение становится мукой для всех и там сплошная борьба, которая может длиться вечно. Денег там мало. Потренируйтесь в том, чтобы применить данный материал в своей работе, и вы сможете увидеть результаты.

С уважением, Сизов Андрей Игоревич,
Учредитель компании "Продавай.ру"
(812)958-63-45
www.prodavay.ru

 

 

© 2006-2009 Продавай.ру. Все права защищены. Любое несанкционированное копирование, перевод, воспроизведение, импорт или распространение материалов сайта являются нарушением соответствующих законов.

В избранное