главная

образцы

консультации

библиотека

рассылки

услуги

статьи

гостевая книга

новости

контакты

ссылки

"жизнь после смерти"

"мобильник"

Приглашаем к сотрудничеству юридические фирмы, практикующих юристов, адвокатов.
В выпусках рассылки Вы можете разместить свои материалы по вопросам права, ответить на вопросы подписчиков рассылки.
Об условиях размещения можно узнать направив письмо
на bsm-pravo@rambler.ru

Какие возникают последствия для работодателя в случае признания увольнения незаконным?

В случае признания увольнения незаконным работодатель обязан восстановить работника на прежней работе, оплатить время вынужденного прогула независимо от его продолжительности, а также возместить денежную компенсацию морального вреда, причиненного ему незаконным увольнением, если такое решение будет вынесено судом. При отсутствии спора между сторонами трудового договора моральный вред может быть возмещен работнику в денежной форме независимо от решения суда.
Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих вынужденному прогулу, кроме случаев, когда коллективным договором предусмотрен иной период для расчета средней заработной платы и при условии, что это не ухудшает положения работника.
Исчисление подлежащего взысканию среднего заработка производится с применением соответствующей индексации.
При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения неправильным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченного истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула. Указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула (п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004).

Есть ли какие-либо особенности в расторжении трудового договора с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером?

Да, такие особенности имеются. ТК ввел новое основание расторжения трудового договора, неизвестное ранее трудовому законодательству, - смена собственника имущества организации. Это основание может применяться только к руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру. При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности может расторгнуть с ними трудовой договор (п. 4 ст. 81 ТК). Лицам, уволенным по этому основанию, работодатель обязан выплатить компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.
Если круг лиц, с которыми может быть расторгнут трудовой договор в случае смены собственника, четко определен в п. 4 ст. 81 ТК, то по вопросу, что следует понимать под сменой собственника имущества, существуют различные мнения. В частности, можно ли считать сменой собственника, если изменяется не весь состав собственников, а только собственник в отношении какого-либо одного структурного подразделения, или происходит ли смена собственника при переходе контрольного пакета акций к другому лицу?
По мнению ВС РФ, не может быть применен п. 4 ст. 81 ТК в тех случаях, когда меняется собственник только структурного подразделения организации, поскольку ТК предусматривает расторжение трудового договора по данному основанию только в случае смены собственника имущества организации в целом.
Нельзя считать сменой собственника и переход контрольного пакета акций к другому лицу.
В соответствии с п. 1 ст. 66 ГК собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является товарищество или общество. Изменение состава участников (акционеров) не может являться основанием для расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером по п. 4 ст. 81 ТК, поскольку при таком изменении не происходит смены собственника имущества. По-прежнему собственником остается само товарищество или общество. Переход контрольного пакета акций к другому лицу означает лишь фактическое изменение круга лиц, влияющих на принятие решения хозяйствующего товарищества или общества.

При каких основаниях расторжения трудового договора выплачивается выходное пособие?

Основания расторжения трудового договора, при которых выплачивается выходное пособие, содержатся в соответствующих статьях ТК. В трудовом договоре или коллективном договоре могут предусматриваться дополнительные основания предоставления выходных пособий, однако в этих случаях они выплачиваются за счет прибыли организации.
ТК предусматривает выплату выходного пособия: в размере среднего месячного заработка - при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации; в размере 2-недельного среднего заработка - при расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, в связи с призывом на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка выплачивается также при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, в связи с отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. Все эти случаи выплаты выходного пособия предусмотрены в ст. 178 ТК.
При увольнении с гражданской службы в связи с реорганизацией государственного органа или изменением его структуры, ликвидацией государственного органа либо сокращением должностей гражданской службы гражданскому служащему выплачивается компенсация в размере 4-месячного денежного содержания. При этом выходное пособие не выплачивается (ч. 9 ст. 31 ФЗ о государственной службе).
Кроме того, ТК содержит ст. 84, а ФЗ о государственной службе - ст. 40, которые предусматривают выплату выходного пособия в размере среднего месячного заработка в случае прекращения трудового договора (служебного контракта) вследствие нарушения установленных ТК или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора, если нарушение этих правил допущено не по вине работника. Трудовой договор или коллективный договор могут предусмотреть не только иные основания выплаты выходного пособия, но и увеличивать размеры этого пособия. Коллективные договоры некоторых организаций определяют размер выплаты выходного пособия в зависимости от выслуги лет: свыше 15 лет - не менее полуторного размера среднемесячного заработка, свыше 20 лет - не менее двойного, а свыше 25 лет - не менее тройного размера месячной заработной платы.

Нормы какого Кодекса необходимо применять (КЗоТ или ТК), если работник хочет заключенный до 1 февраля 2002 г. срочный трудовой договор досрочно расторгнуть после этой даты?

Ответ на этот вопрос имеет существенное значение, поскольку КЗоТ предоставил работнику право расторгнуть срочный трудовой договор до истечения срока его действия только по уважительным причинам. ТК такого ограничения не содержит. Все работники независимо от того, какой трудовой договор они заключили, имеют право согласно ст. 80 ТК его расторгнуть, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 2 недели. Если работник заключил срочный трудовой договор до 1 февраля 2002 г., т.е. до вступления в силу ТК, а расторгает его после этой даты, то следует руководствоваться ТК. Согласно ст. 424 ТК он применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие, однако если правоотношения возникли до введения в действие ТК, то он применяется к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие. Это означает, что, несмотря на то что трудовое отношение между работником и работодателем, заключившим срочный трудовой договор, возникло до введения его в действие, реализация права на расторжение этого договора должна повлечь за собой последствия, предусмотренные ТК: расторжение срочного трудового договора независимо от наличия у работника уважительных причин.

Когда трудовой договор вступает в силу?

Согласно ст. 61 ТК трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Иная дата, чем дата подписания сторонами трудового договора, применяется, например, при заключении трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия. В примерном трудовом договоре с таким руководителем, утвержденным распоряжением Минимущества России, указано, что трудовой договор, подписанный обеими сторонами, вступает в силу с даты согласования с федеральным органом по управлению государственным имуществом.
Служебный контракт заключается на основе акта государственного органа о назначении на должность гражданской службы (ч. 1 ст. 26 ФЗ о государственной службе). Согласно п. 5 этой статьи служебный контракт вступает в силу со дня его подписания сторонами, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или служебным контрактом.
Если к моменту фактического допущения к работе трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, он тем не менее считается заключенным. Однако это правило действует только в том случае, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае, как подчеркнул Пленум ВС РФ в своем Постановлении от 17.03.2004, является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить надлежащим образом трудовой договор с этим работником.
По общему правилу работник, заключивший трудовой договор, обязан приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Однако начало работы может быть определено иначе, и в этом случае работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, указанного в трудовом договоре. Статья 61 ТК предусматривает также последствия неявки на работу в установленный срок. Если работник не приступил к работе без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется. Таким образом, он признается недействительным при наличии двух условий: не приступил к работе в течение недели после установленного срока и причина, по которой он не явился на работу, не относится к уважительным причинам. По существующей практике обстоятельствами, препятствующими данному работнику своевременно приступить к работе, являются: его болезнь, непреодолимая сила (например, стихийное бедствие), необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи.
В случае аннулирования трудового договора работодатель не несет каких-либо обязанностей по отношению к работнику, не приступившему к работе без уважительных причин в течение недели со дня установленного срока. В будущем, если они договорятся о совместной работе, должен быть заключен новый трудовой договор. При наличии уважительной причины трудовой договор считается заключенным даже в том случае, когда работник не приступил к работе спустя более чем неделю со дня, определенного как день начала работы. В этом случае трудовой договор считается действующим с момента вступления его в силу.

Необходимо ли издание приказа, если заключается трудовой договор?

Заключение трудового договора не исключает необходимости издания приказа (распоряжения) о приеме на работу. Такой приказ (распоряжение) издается работодателем организации в соответствии с заключенным трудовым договором. Это означает, что в приказ не могут быть включены условия труда, не предусмотренные трудовым договором. Например, в приказе указано, что работник зачисляется на должность с испытательным сроком, а в трудовом договоре отсутствует условие об испытании. Такой работник будет считаться принятым без испытания.
В приказе всегда указываются профессия, специальность или должность, по которым работник будет исполнять свои трудовые обязанности, дата начала работы, размер оплаты труда или должностной оклад.
Приказ (распоряжение) работодателя объявляется работнику под расписку в 3-дневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). При приеме на работу работодатель согласно ст. 68 ТК обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором. Такое ознакомление дает возможность работнику заранее иметь представление об условиях его трудовой деятельности в данной организации.

Кто может быть уволен за совершение аморального проступка?

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, как основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрено п. 8 ст. 81 ТК. Это основание расторжения трудового договора не является новым для трудового законодательства. Ранее оно содержалось в статье КЗоТ, предусматривающей дополнительные основания для прекращения трудового договора (ст. 254).
Пункт 8 ст. 81 ТК применяется в отношении только тех работников, у кого воспитательная функция составляет основное содержание выполняемой работы. Такими работниками являются, например: учителя, преподаватели образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования. В отличие от других работников, увольняемых за виновные действия, совершенные в процессе трудовой деятельности, трудовой договор с работниками, выполняющими воспитательную функцию, может быть расторгнут при совершении ими аморального проступка не только на работе, но и в быту.
Если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК, т.е. не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, а также пребывания его в отпуске. Увольнение по п. 8 ст. 81 ТК не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка. При совершении аморального проступка не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей увольнение по п. 8 ст. 81 ТК не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой требует соблюдения предусмотренных ст. 193 ТК сроков. Вместе с тем Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 подчеркнул, что судам, рассматривая дела о восстановлении на работе указанных лиц, необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

Каков порядок увольнения при расторжении трудового договора работодателем в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей?

Это основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя персонифицировано с определенным кругом лиц. Ими могут быть только руководитель организации (филиала, представительства) и его заместители.
Текстуально формулировка п. 10 ст. 81 ТК совпадает с формулировкой п. 6 этой же статьи. Поэтому существует мнение, что в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководители организаций (филиалов, представительств) и их заместители могут быть уволены либо по п. 6 ст. 81, либо по п. 10 ст. 81. Главное - доказать, что соответствующий работник совершил однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Альтернативное применение п. п. 6 и 10 ст. 81 ТК достаточно спорно. Каждое из оснований, предусмотренное этими пунктами, имеет свою сферу применения. Пункт 6 применяется к руководителям, их заместителям при совершении ими однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей в форме прогула и иных действий, предусмотренных этим пунктом. При совершении грубого нарушения трудовых обязанностей, выходящего за пределы п. 6, применяется п. 10 ст. 81. Так, п. 10 ст. 81 может применяться за: совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении предприятия, с нарушением требований законодательства и определенной уставом предприятия специальной правоспособности предприятия; нарушение требований по охране труда, повлекшего принятие государственной инспекцией труда решения о приостановлении деятельности организации или его структурного подразделения либо решения суда о ликвидации организации или прекращении деятельности его структурного подразделения; необеспечение использования имущества организации, в том числе недвижимого, по целевому назначению.
Все эти действия могут быть отнесены к грубым нарушениям трудовых обязанностей. Однако ответ на вопрос, является ли допущенное нарушение грубым, может быть дан только с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. В Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 указано, что в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое может повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.
Поскольку п. 10 ст. 81 ТК распространяется только на руководителя организации (филиала, представительства) и его заместителей, руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с этими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ст. 81 ТК, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, предусмотренных в подп. "а" - "д" п. 6 ст. 81 ТК, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

В каких случаях, установленных ТК и иными федеральными законами, помимо оснований расторжения трудового договора, предусмотренных п. п. 1 - 13 ст. 81, возможно увольнение работника по инициативе работодателя?

Перечень конкретных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренный в ст. 81 ТК, не является исчерпывающим. Имеются и иные основания, которые содержатся в ТК и федеральных законах. Так, в гл. 43 ТК "Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организаций" ст. 278 предусматривает дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации: 1) отстранение от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве); 2) принятие уполномоченным органом юридического лица или собственником имущества организации либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора.
Дополнительным основанием прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству, является прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288).
ТК предусматривает также дополнительные основания прекращения трудового договора с работниками, работающими у работодателей - физических лиц. Ими являются основания, предусмотренные трудовым договором (ст. 307). По основаниям, указанным в трудовом договоре, могут быть уволены и надомники (ст. 312), а также работники религиозных организаций (ст. 347). Исходя из специфики труда таких категорий работников, как педагогические работники, работники представительств РФ за границей, ТК устанавливает для них дополнительные основания прекращения трудового договора. Так, применительно к педагогическим работникам ст. 336 ТК предусматривает следующие дополнительные основания прекращения трудового договора: 1) повторное в течение 1 года грубое нарушение устава образовательного учреждения; 2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника; 3) достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института) федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста 65 лет. Что касается работников представительств РФ за границей, то у них трудовой договор может быть прекращен досрочно при возникновении чрезвычайной ситуации в стране пребывания, объявлении работника персоной нон грата либо получении уведомления от компетентных властей страны пребывания о его неприемлемости в стране пребывания и в других случаях, предусмотренных ст. 341 ТК.
Помимо ТК дополнительные основания прекращения трудового договора предусмотрены в федеральных законах. Одним из них является ФЗ о государственной службе, предусматривающий, что гражданский служащий не может находиться на гражданской службе, а значит, подлежит увольнению в случае (ст. 16 ФЗ о государственной службе): 1) признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу; 2) осуждения его к наказанию, исключающему возможность исполнения должностных обязанностей по должности государственной службы (гражданской службы), по приговору суда, вступившему в законную силу, а также в случае наличия не снятой или не погашенной в установленном федеральным законом порядке судимости; 3) отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности гражданской службы, на замещение которой претендует гражданин, или по замещаемой гражданским служащим должности гражданской службы связано с использованием таких сведений; 4) близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому; 5) выхода из гражданства Российской Федерации или приобретения гражданства другого государства; 6) наличия гражданства другого государства (других государств), если иное не предусмотрено международным договором РФ; 7) непредставления установленных настоящим ФЗ сведений или представления заведомо ложных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.
Согласно п. п. 13 и 14 ч. 1 ст. 33 указанного Закона несоблюдение ограничений и невыполнение обязательств, установленных данным Законом и другими федеральными законами, а также нарушение запретов, связанных с гражданской службой, предусмотренных ст. 17 этого Закона, являются основаниями прекращения служебного контракта, освобождения от занимаемой должности и увольнения с гражданской службы.
Достижение предельного возраста пребывания на гражданской службе (65 лет) является основанием для увольнения гражданского служащего (п. 4 ч. 2 ст. 39 данного Закона).

Как определяется сфера действия законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во времени?

Действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во времени определяется ст. 12 ТК, которая базируется на ФЗ "О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания" и Указе Президента РФ "О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти".
По общему правилу федеральные законы вступают в силу по истечении 10 дней после дня их официального опубликования, если самим законом не установлен другой порядок вступления их в силу. Официальным опубликованием федерального закона считается первая публикация его полного текста в "Российской газете" или Собрании законодательства Российской Федерации. Кроме формулировки "вступление в силу со дня официального опубликования" закон может предусматривать иной порядок введения его в действие. Этот порядок может касаться как всего закона, так и его отдельных статей. Так, в ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" указано, что этот Закон вступает в силу со дня его официального опубликования, за исключением статей, для которых установлены иные сроки. Далее приводится перечень этих статей. Акты Президента РФ, имеющие нормативный характер, вступают в силу по истечении 7 дней с момента их первого официального опубликования. Акты Правительства РФ, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, устанавливающие правовой статус федеральных органов исполнительной власти, а также организаций, вступают в силу также по истечении 7 дней с момента их первого официального опубликования. Иные акты Правительства РФ - со дня подписания. В актах Президента РФ и Правительства РФ может быть установлен другой порядок их вступления в силу.
Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, устанавливающие правовой статус организаций или имеющие межведомственный характер, подлежат государственной регистрации в Минюсте России и обязательному официальному опубликованию в газете "Российские вести" в течение 10 дней с момента их регистрации, а также в Бюллетене нормативных актов федеральных органов исполнительной власти.
Действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во времени означает не только определение даты, с которой они вступают в силу, но и срок их действия, т.е. когда тот или иной акт прекращает свое действие. Наиболее распространенное условие прекращения действия закона или иного нормативного акта - его отмена актом того же уровня или большей юридической силы. Закон может быть отменен только законом, Указ Президента РФ - законом или указом Президента РФ, постановление Правительства РФ - законом, указом Президента РФ, постановлением Правительства РФ, нормативный правовой акт федерального органа исполнительной власти - законом, указом Президента РФ, постановлением Правительства РФ, нормативным правовым актом федерального органа исполнительной власти. Статья 12 ТК называет в качестве условия прекращения действие закона или иного нормативного правового акта вступление в силу другого акта равной или высшей юридической силы по тому же вопросу. В нормативном массиве всегда имеются акты, фактически утратившие силу, но формально не отмененные. При решении вопроса о том, действует ли тот или иной акт, следует исходить из общего положения - имеется ли более поздний акт равной или высшей юридической силы, регулирующий тот же предмет, что и ранее изданный.
Для законов и иных нормативных правовых актов, имеющих срок действия, условием их прекращения является истечение срока, на который он был рассчитан. Для правоприменительной практики важное значение имеет положение ст. 12 ТК о том, что закон или иной нормативный правовой акт о труде распространяется только на отношения, возникшие после введения его в действие. Изъятие из данного правила возможно только в том случае, если оно предусмотрено законом или иным нормативным правовым актом.

Как определяется действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в пространстве?

Любой нормативный правовой акт действует как во времени, так и в пространстве. Действие акта в пространстве означает, на какую территорию он распространяется.
ФЗ "О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания" и Указ Президента РФ "О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти" определяют дату вступления законов и иных нормативных правовых актов в силу и одновременно указывают, что они действуют на всей территории РФ. В конкретных актах территория их действия не указывается, поскольку всегда применяется общий принцип - пределы регулирования законов и иных нормативных правовых актов зависят от уровня этого регулирования. Если правовое регулирование осуществляется на федеральном уровне, то соответствующие законы и иные нормативные правовые акты действуют на всей территории РФ. Исключение возможно лишь в случае, если оно предусмотрено в конкретном законе или ином нормативном правовом акте. Так, Закон РФ "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" предусматривает, что его действие распространяется на территории, подвергшиеся радиоактивному загрязнению вследствие конкретной катастрофы. В этом же Законе уточняются территории, которые подразделяются на зоны отчуждения, отселения, проживания с правом на отселение и проживания с льготным социально-экономическим статусом.
При осуществлении полномочий органами государственной власти субъектов РФ их законы и иные нормативные правовые акты распространяются на территорию субъекта РФ.
Нормативные правовые акты органов местного самоуправления действуют в пределах территории соответствующего муниципального образования.
Локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах этой организации.

Имеются ли какие-нибудь особенности в расторжении трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия?

Трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия может быть расторгнут помимо оснований, предусмотренных законодательством РФ, также по следующим дополнительным основаниям:
- невыполнение по вине руководителя утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности деятельности предприятия;
- необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок предприятия;
- невыполнение решений Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти;
- совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении предприятия, с нарушением требований законодательства и определенной уставом предприятия специальной правоспособности предприятия;
- наличие по вине руководителя на предприятии более чем 3-месячной задолженности по заработной плате;
- нарушение по вине руководителя установленных в порядке, предусмотренном законодательством РФ, требований по охране труда, повлекшее принятие руководителем государственной инспекции труда и государственным инспектором труда решения о приостановлении деятельности предприятия или его структурного подразделения либо решения суда о ликвидации предприятия или прекращении деятельности его структурного подразделения;
- необеспечение использования имущества предприятия, в том числе недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленными уставом предприятия, а также неиспользование по целевому назначению выделенных предприятию бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем 3 месяцев;
- нарушение требований законодательства РФ, а также устава предприятия в части сообщения сведений о наличии заинтересованности в совершении сделок, в том числе по кругу аффилированных лиц.
Все эти основания указаны в Примерном трудовом договоре с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, утвержденном распоряжением Минимущества России.
Пункт 2 ст. 21 ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" предусматривает, что руководитель унитарного предприятия не вправе быть учредителем (участником) юридического лица, занимать должности и заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности, заниматься предпринимательской деятельностью, быть единоличным исполнительным органом или членом коллегиального исполнительного органа коммерческой организации, за исключением случаев, если участие в органах коммерческой организации входит в должностные обязанности данного руководителя, а также принимать участие в забастовках. Нарушение этого запрета также является основанием для расторжения трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия.

Кто может быть уволен за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой ущерб организации?

За принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб организации, могут быть уволены руководитель организации (филиала, представительства), его заместители и главный бухгалтер (п. 9 ст. 81 ТК). Иные лица не могут быть уволены по данному основанию.
Пункт 9 ст. 81 ТК - новое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которое до ТК не было известно трудовому законодательству. Оно установлено в целях повышения ответственности определенного круга лиц, решения которых имеют значение для организации в целом.
На основании п. п. 5 и 6 ст. 37 ФЗ о государственной службе принятие необоснованного решения, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иное нанесение ущерба имуществу государственного органа, а также однократное грубое нарушение своих должностных обязанностей, повлекшее за собой причинение вреда государственному органу и (или) нарушение законодательства РФ, гражданским служащим, замещающим должность гражданской службы категории "руководители", могут служить основанием увольнения гражданского служащего с гражданской службы.
В Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 указано, что при решении вопроса о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения.

Что такое коммерческая тайна?

Законодательство РФ о коммерческой тайне состоит из ГК, ФЗ "О коммерческой тайне", других федеральных законов.
ФЗ "О коммерческой тайне" регулирует отношения, связанные с отнесением информации к коммерческой тайне, передачей такой информации, охраной ее конфиденциальности в целях обеспечения баланса интересов обладателей информации, составляющей коммерческую тайну, и других участников регулируемых отношений, в том числе государства, на рынке товаров, работ, услуг и предупреждения недобросовестной конкуренции, а также определяет сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну.
Согласно этому Закону под коммерческой тайной понимается конфиденциальность информации, позволяющая ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. Информацией, составляющей коммерческую тайну, может быть научно-техническая, технологическая, производственная, финансово-экономическая или иная информация (в том числе составляющая секреты производства (ноу-хау)), которая имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к которой нет свободного доступа на законном основании и в отношении которой обладателем такой информации введен режим коммерческой тайны.
Определение коммерческой тайны содержится в ст. 139 ГК. Согласно этой статьи информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.
ТК устанавливает последствия несоблюдения работником сведений, составляющих охраняемую законом коммерческую тайну. Такими последствиями являются: дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения, если сведения, составляющие коммерческую тайну, были известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; материальная ответственность за причиненный ущерб в пределах среднего месячного заработка работника, если иное не предусмотрено ТК или иным федеральным законом.
ФЗ "О коммерческой тайне" в ст. 11 предусматривает порядок охраны конфиденциальности информации в рамках трудовых отношений.
В целях охраны конфиденциальности информации работодатель обязан:
1) ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты;
2) ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;
3) создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.
Доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, если это не предусмотрено его трудовыми обязанностями.
В целях охраны конфиденциальности информации работник обязан:
1) выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны;
2) не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях;
3) не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, после прекращения трудового договора в течение срока, предусмотренного соглашением между работником и работодателем, заключенным в период срока действия трудового договора, или в течение 3 лет после прекращения трудового договора, если указанное соглашение не заключалось;
4) возместить причиненный работодателю ущерб, если работник виновен в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну, ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
5) передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора имеющиеся в пользовании работника материальные носители информации, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну.
Работодатель вправе потребовать возмещения причиненных убытков лицом, прекратившим с ним трудовые отношения, в случае, если это лицо виновно в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну, доступ к которой это лицо получило в связи с исполнением им трудовых обязанностей, если разглашение такой информации последовало в течение срока, установленного в соответствии с п. 3 ч. 3 ст. 11 данного Закона.
Причиненные ущерб либо убытки не возмещаются работником или прекратившим трудовые отношения лицом, если разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, явилось следствием непреодолимой силы, крайней необходимости или неисполнения работодателем обязанности по обеспечению режима коммерческой тайны.
Трудовым договором с руководителем организации должны предусматриваться его обязательства по обеспечению охраны конфиденциальности информации, обладателем которой являются организация и ее контрагенты, и ответственность за обеспечение охраны ее конфиденциальности.
Руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями в связи с нарушением законодательства РФ о коммерческой тайне. При этом убытки определяются в соответствии с гражданским законодательством.
Нарушение ФЗ "О коммерческой тайне" влечет за собой дисциплинарную, гражданско-правовую, административную или уголовную ответственность в соответствии с законодательством РФ.
Работник, который в связи с исполнением трудовых обязанностей получил доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, в случае умышленного или неосторожного разглашения этой информации при отсутствии в действиях такого работника состава преступления несет дисциплинарную ответственность в соответствии с законодательством РФ.
Разглашение сведений, составляющих государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, и служебной информации, ставших известными гражданскому служащему в связи с исполнением им должностных обязанностей, является основанием для расторжения служебного контракта по инициативе представителя нанимателя (подп. "в" п. 3 ст. 37 ФЗ о государственной службе).

Во всех ли случаях осуждение работника к наказанию является основанием для прекращения с ним трудового договора?

Прекращение трудового договора в связи с осуждением работника к наказанию предусмотрено в п. 4 ст. 83 ТК. Однако применение этого основания возможно лишь при соблюдении следующих условий: наказание, примененное к работнику, должно исключать продолжение прежней работы; приговор суда, которым определено наказание, должен вступить в законную силу.
Гражданский служащий не может находиться на гражданской службе в случае осуждения его к наказанию, исключающему возможность исполнения должностных обязанностей по должности государственной службы (гражданской службы), по приговору суда, вступившему в законную силу, а также в случае наличия не снятой или не погашенной в установленном федеральным законом порядке судимости (п. 2 ч. 1 ст. 16 ФЗ о государственной службе), следовательно, в этих случаях служебный контракт должен быть с ним расторгнут и он уволен с гражданской службы.
Если к работнику применено наказание, не исключающее возможности продолжения работы, его увольнение по п. 4 ст. 83 ТК не может быть признано законным. Например, работник осужден к исправительным работам. При таком наказании с ним нельзя расторгать трудовой договор, поскольку оно отбывается по месту работы с вычетом из заработной платы осужденного определенной суммы, размер которой установлен приговором суда.

В каких случаях отсутствие соответствующего документа об образовании является основанием для прекращения трудового договора?

Отсутствие соответствующего документа об образовании - основание прекращения трудового договора по п. 11 ст. 77 ТК (ст. 84 ТК). Однако такое прекращение трудового договора возможно, если выполняемая работа требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом. Неисполнение этого требования означает нарушение установленных ТК и иными федеральными законами обязательных правил при заключении трудового договора.
Соответствующий документ (диплом) о высшем или среднем профессиональном образовании должны иметь, например, лица, претендующие: на определенную государственную должность государственной службы (ст. 12 ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"), на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью (ст. 54 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан). По некоторым должностям в области медицины и фармацевтики допускается наличие среднего специального образования.
Отсутствие диплома о соответствующем образовании в тех случаях, когда закон требует его наличия для занятия определенной должности, является основанием для прекращения трудового договора. Однако оно производится только в том случае, когда невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то при прекращении с ним трудового договора работодатель выплачивает ему выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Содержит ли ТК определение понятия трудового отношения?

Определение понятия трудового отношения дается в ст. 15 ТК. Согласно этой статьи трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В данном определении выделены следующие основные признаки трудового отношения:
- выполнение не конкретной работы, что характерно для гражданско-правовых отношений, а любой работы по определенной специальности, квалификации или должности;
- личный характер выполняемой работы;
- подчинение правилам внутреннего трудового распорядка в отличие от гражданско-правовых отношений, не требующих регламентации рабочего времени и времени отдыха, ответственности за неисполнение трудовых обязанностей;
- возмездность трудовых отношений в форме выплаты заработной платы;
- обеспечение работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Труд по гражданско-правовым отношениям является индивидуальным трудом, условия выполнения которого определяются исполнителем самостоятельно по своему усмотрению.

Можно ли заключить срочный трудовой договор на период отсутствия женщины на работе в связи с ее отпуском по уходу за ребенком?

Отсутствие на работе в связи с отпуском по уходу за ребенком является частным случаем временного отсутствия на работе работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Согласно ст. 59 ТК для замены временно отсутствующего работника может заключаться по инициативе работодателя или работника срочный трудовой договор. Срок действия такого договора определяется временем отсутствия работника, за которым сохраняется по закону место работы. Датой окончания срочного трудового договора является дата возвращения отсутствующего работника.

Какие подложные документы или заведомо ложные сведения имеет в виду ТК, представление которых является основанием для увольнения работника?

Согласно п. 11 ст. 81 ТК трудовой договор может быть расторгнут в случае представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (подобное основание установлено и в п. 7 ч. 1 ст. 37 ФЗ о государственной службе). Формулировка данного основания расторжения трудового договора подчеркивает умысел работника в представлении соответствующих документов и сведений, без которых прием на работу невозможен. Внешне п. 11 ст. 81 схож со ст. 84, которая предусматривает прекращение трудового договора в связи с отсутствием соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом. Однако в последнем случае трудовой договор прекращается в связи с нарушением правил приема на работу. При расторжении трудового договора по п. 11 ст. 81 ТК такого нарушения не было. Все документы и сведения, необходимые для заключения трудового договора, были представлены, но они оказались ложными. Например, закон требует для занятия определенных должностей наличие специального образования. Соответствующий диплом при приеме на работу был представлен, но оказался фальшивым. Или другой пример. При объявлении конкурса на занятие определенной должности были указаны требования, предъявляемые к кандидатам на эту должность. После заключения трудового договора с победителем конкурса выяснилось, что он не владеет навыками работы на компьютере, хотя ранее заявлял о наличии таких навыков. Трудовой договор с работником, представившим подложные документы или сообщившим заведомо ложные сведения, расторгается по инициативе работодателя.

Чем подтверждается факт появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения?

Статья 76 ТК и ст. 32 ФЗ о государственной службе обязывают работодателя (нанимателя) отстранять от работы работника (гражданского служащего), появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Однако с таким работником трудовой договор может быть расторгнут независимо от его отстранения от работы. Основанием для расторжения трудового договора с работником в соответствии с подп. "б" п. 6 ст. 81 и подп. "б" п. 3 ч. 1 ст. 37 указанного Закона является нахождение в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения как на рабочем месте, так и на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя работник должен был выполнять трудовые обязанности. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения, как подчеркнуто в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004, может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Как установить факт смерти работника либо работодателя - физического лица или признания его умершим или безвестно отсутствующим?

Смерть работника или работодателя - физического лица, а также признание его умершим или безвестно отсутствующим является основанием для прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Чтобы увольнение по п. 6 ст. 83 ТК и прекращение служебного контракта по ч. 5 ст. 39 ФЗ о государственной службе было законным, необходимо установить эти обстоятельства.
Смерть работника или работодателя - физического лица устанавливается органами записи актов гражданского состояния. Документом, признаваемым основанием для прекращения трудового договора в данном случае, является копия свидетельства о смерти, выданная в установленном порядке соответствующим органом записи актов гражданского состояния.
Признание работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим производится судом по правилам ГК.
Для признания гражданина умершим необходимо, чтобы о нем отсутствовали сведения о месте его пребывания в течение 5 лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожающих смертью или дающих основания предполагать его гибель от определенного случая, - в течение 6 месяцев.
Более краткие сроки существуют для признания гражданина судом безвестно отсутствующим. О таком гражданине должны отсутствовать сведения о месте его пребывания в течение года. В отличие от смерти работника признание его умершим или безвестно отсутствующим возможно только в том случае, если обратившийся с таким требованием докажет необходимость данного требования. Например, работодатель без соответствующего решения суда не может прекратить трудовой договор.

Является ли нетрудоспособность работника основанием для прекращения с ним трудового договора?

ТК использует при решении вопроса о расторжении трудового договора такие понятия, как состояние здоровья работника и нетрудоспособность работника. Состояние здоровья может явиться основанием для расторжения трудового договора (служебного контракта) по инициативе работодателя (нанимателя), если оно в соответствии с медицинским заключением препятствует надлежащему выполнению работником своих трудовых обязанностей (соответственно подп. "а" п. 3 ст. 81 и подп. "а" п. 1 ч. 1 ст. 37 ФЗ о государственной службе). Нетрудоспособность работника является основанием для прекращения с ним трудового договора по п. 5 ст. 83 (а служебного контракта гражданского служащего - по п. 2 ч. 2 ст. 39 ФЗ о государственной службе) при условии, что имеет место полная утрата трудоспособности и этот факт установлен медицинским заключением органа, в компетенцию которого входит дача соответствующих заявлений, например учреждением государственной службы медико-социальной экспертизы. Такое основание относится к основаниям, не зависящим от воли сторон.

Предусматривает ли ст. 179 ТК исчерпывающий перечень работников, имеющих право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации?

Перечень лиц, предусмотренный в ст. 179 ТК, нельзя считать исчерпывающим. В этой же статье указывается, что коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Кроме того, помимо ТК имеются иные федеральные законы, предоставляющие преимущество в оставлении на работе отдельным категориям работников. Такое преимущество имеют, например, супруги военнослужащих в государственных организациях, воинских частях (ст. 10 ФЗ "О статусе военнослужащих"); лица, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, получившие суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр) (ст. 2 ФЗ "О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне").

ТК предоставил преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата в числе других работников семейным - при наличии двух или более иждивенцев. Кто к последним относится?

Иждивенцы - это нетрудоспособные члены семьи, находящиеся на полном содержании работника или получающие от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию. Нетрудоспособными членами семьи, находящимися на иждивении работника, признаются:
- дети, братья, сестры и внуки, не достигшие возраста 18 лет, а также дети, братья, сестры и внуки, обучающиеся по очной форме в образовательных учреждениях всех типов и видов независимо от их организационно-правовой формы, за исключением образовательных учреждений дополнительного образования, до окончания ими такого обучения, но не дольше чем до достижения ими возраста 23 лет, или дети, братья, сестры и внуки старше этого возраста, если они до достижения возраста 18 лет стали инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности. При этом братья, сестры и внуки признаются нетрудоспособными членами семьи при условии, если они не имеют трудоспособных родителей;
- один из родителей или супруг либо дедушка, бабушка, независимо от возраста и трудоспособности, а также брат, сестра либо ребенок, достигшие возраста 18 лет, если они заняты уходом за детьми, братьями, сестрами или внуками, не достигшими 14 лет, и не работают;
- родители и супруг, если они достигли 60 или 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности;
- дедушка и бабушка, если они достигли возраста 60 и 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности, при отсутствии лиц, которые в соответствии с законодательством РФ обязаны их содержать.

При каких условиях работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, сохраняется средняя заработная плата в течение третьего месяца со дня увольнения?

Согласно ст. 178 ТК при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Эта же статья предусматривает и сохранение среднего месячного заработка за третий месяц после увольнения, однако соответствующее правило действует только при наличии определенных условий.
Первое условие - работник должен своевременно обратиться в службу занятости населения (не позднее 2-недельного срока после увольнения); второе условие - у службы занятости населения нет возможности предложить уволенному работнику подходящую работу. При наличии этих условий служба занятости населения выдает уволенному работнику справку, на основании которой за ним сохраняется средняя заработная плата за третий месяц после увольнения.

500 АКТУАЛЬНЫХ ВОПРОСОВ ПО ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ КОММЕНТАРИИ И РАЗЪЯСНЕНИЯ
Ю.П. ОРЛОВСКИЙ, А.Ф. НУРТДИНОВА, Л.А. ЧИКАНОВА