Вы можете безвозмездно заказать:

- архив статей за прошлый год, вызвавших наибольшее количество отзывов,

- содержание книг 2006г. «Практика увольнений», «Практическая энциклопедия. Все по кадрам», «Личные карточки»,  «Договоры-конструкторы в пользу Вашей стороны»,

- демоописание программного продукта «пакет кадровика», прислав запрос на наш электронный адрес,

- текст закона о внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ от 30.06.2006г.

Для этого пришлите запрос на наш электронный адрес: strateg_os@rambler.ru

читайте в этом номере статьи:

СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО (ОКОНЧАНИЕ ТЕКСТА СЕМИНАРА, НАЧАЛО в выпусках от 13 июня, 8 И 13 июля 2006г.)

ИНФОРМАЦИЯ О ЦЕНАХ:

С 20 ИЮЛЯ ПОНИЖАЮТСЯ ЦЕНЫ НА ЛИТЕРАТУРУ (ПРАКТИЧЕСКАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ «ВСЕ ПО КАДРАМ» 211 РУБ. + В ПОДАРОК КНИГА «ИЗМЕНЕНИЯ И ДОПОЛНЕНИЯ В ТРУДОВОЙ КОДЕКС РФ ОТ 30.06.2006Г. СЕМИНАР НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ»; КНИГА «ПРАКТИКА УВОЛЬНЕНИЙ С CD-ДИСКОМ – 120 РУБ. С РАЗДЕЛОМ «ИЗМЕНЕНИЯ В РЕГУЛИРОВАНИИ УВОЛЬНЕНИЯ В СООТВЕТСТВИИ С ТК РФ»). Содержание книг можно заказать, прислав запрос на наш электронный адрес: strateg_os@rambler.ru

С 1 СЕНТЯБРЯ В СВЯЗИ С ПОДОРОЖАНИЕМ ЗАКУПАЕМЫХ НОСИТЕЛЕЙ ИЗМЕНЯЕТСЯ РОЗНИЧНАЯ ЦЕНА НА «ПАКЕТ КАДРОВИКА» ДО 1300 РУБЛЕЙ, ИЗМЕНЯЕТСЯ СТОИМОСТЬ ОБНОВЛЕНИЯ – ДО 350 РУБЛЕЙ. СЛЕДУЮЩИЙ РЕЛИЗ «ПАКЕТА КАДРОВИКА» БУДЕТ ПРИВЕДЕН В ПОЛНОЕ СООТВЕТСТВИЕ С ОБНОВЛЕННЫМ ТРУДОВЫМ КОДЕКСОМ, КОТОРЫЙ ВСТУПИТ В СИЛУ В ОКТЯБРЕ 2006 Г. В НАСТОЯЩЕЕ ВРЕМЯ «ПАКЕТ КАДРОВИКА» СТОИТ 911 РУБЛЕЙ (Т.О. ВСЕ, КТО ПРИОБРЕТАЮТ ПРОГРАММУ СЕЙЧАС, СМОГУТ ПРИОБРЕСТИ ОБНОВЛЕНИЕ В СЕНТЯБРЕ, НЕ ПОТЕРЯВ В ЦЕНЕ: 911+350=1261 РУБ., А НЕ 1300, КАК БУДЕТ В СЕНТЯБРЕ). 

КНИГИ И ПРОГРАММНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДЛЯ РАБОТЫ КОМПАНИИ

ВЫХОДИТ КНИГА «ИЗМЕНЕНИЯ И ДОПОЛНЕНИЯ В ТРУДОВОЙ КОДЕКС РФ ОТ 30.06.2006Г. СЕМИНАР НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ».

Изд. Июль 2006г. Стоимость издания составит 100 рублей. Возможна коррекция цены с учетом почтовых расходов (для отдаленных регионов). Безвозмездно книгу получат: подписчики «бумажной» версии газеты «Стратегия компании» вместе со следующим номером. Также данная книга будет выдаваться безвозмездно с 1 августа при приобретении наших книг по кадрам и ПО «Пакет кадровика».

ВЫХОДИТ КНИГА «ДОГОВОРЫ-КОНСТРУКТОРЫ В ПОЛЬЗУ ВАШЕЙ СТОРОНЫ»

С СD-диском.

2006 г., 310 стр. В пособие вошли: универсальные формы договоров с конструкторами условий (выбор различных вариантов условий), формы договоров с конструкторами в пользу каждой стороны (Поставщика, Покупателя, Заказчика, Исполнителя, Арендатора, Арендодателя и др.), сопутствующие документы (акты, приложения, допсоглашения и др.), практические комментарии.

ВЫШЛА КНИГА «ПРАКТИКА УВОЛЬНЕНИЙ» (с CD-диском)

260 стр., ред. апрель 2006г. В издании в простой, доступной даже непрофессионалу форме, рассказывается, как произвести законно различные виды увольнений, даются пошаговые процедур видов увольнений, типичные ошибки, допускаемые при расторжении с работниками трудовых договоров, примеры из  юридической, кадровой, судебной практики, ответы на актуальные вопросы.

В приложении к изданию - на CD-диске - представляются формы документов, необходимых для оформления расторжения трудовых договоров, образцы их заполнения, нормативные акты.

Автор – Ливена Снежана Валерьевна, директор Консалтинговой  компании «Стратегия», практикующий юрист по трудовому праву, преподаватель, автор программы «Пакет кадровика», многих книг и монографий в области трудового права.

Первый месяц реализации льготная цена – 200 руб., доставка за счет нашей компании. В подарок книга «Изменения и дополнения в Трудовой кодекс РФ от 30.06.2006г. Семинар на рабочем месте».

Вы можете бесплатно заказать содержание книги для ознакомления: urist_volgograd@bk.ru или strateg_os@rambler.ru

ВЫШЛА КНИГА «ЛИЧНЫЕ КАРТОЧКИ: ВОПРОСЫ ОФОРМЛЕНИЯ»

65 стр., ред. март 2006 г., Вопросы-ответы, образцы заполнения личной карточки и сопутствующих документов, ОКИН.

Вы можете бесплатно заказать содержание книги для ознакомления: urist_volgograd@bk.ru или strateg_os@rambler.ru

Стоимость 30 рублей + почтовые расходы.

"ПАКЕТ КАДРОВИКА"  Программное обеспечение для службы персонала

ПО "Пакет кадровика" выполнено в оболочке "1С: Базы данных", обладает удобной системой поиска, гиперссылок и возможностью создания подшивок. Программа защищена Роспатентом.

Закажите бесплатно демоописание с фрагментами, направив заявку по адресу urist_volgograd@bk.ru или strateg_os@rambler.ru

СОДЕРЖАНИЕ:

БАЗА ПОШАГОВЫХ ПРОЦЕДУР КАДРОВЫХ ОПЕРАЦИЙ:

-  Пошаговая инструкция по наведению порядка в кадровой работе для организаций и для ИП (есть краткая и детальная),

-  Пошаговая инструкция по оперативной подготовке к проверке трудинспекции для организаций и для ИП,

-  Пошаговые процедуры основных кадровых операций, например, приема работника на работу, предоставления отпуска, привлечения к дисциплинарной ответственности, видов увольнений, переводов и др.; нажав мышкой на название документа или нормативного акта на страницах пошаговых процедур, по гиперссылке можно переходить к выбранному документу, заполнять его, распечатывать, и возвращаться к следующему шагу;

БАЗА ФОРМ ДОКУМЕНТОВ И ОБРАЗЦОВ ЗАПОЛНЕНИЯ:

- Универсальные формы договоров с работниками: трудовые договоры, договоры о полной материальной ответственности, допсоглашения, гражданско-правовые договоры, ученический договор, др.;

- Универсальные формы локальных актов работодателя: коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и премировании, положение об аттестации, положение о коммерческой тайне, положение о защите ПДР, положение о КТС, положения об отделах, др.;

- Должностные инструкции (готовые формы), шаблон должностной инструкции и свод должностных обязанностей для руководителей, служащих и работников

- Унифицированные формы по учету кадров (для кадровика): приказы о приеме на работу, увольнении, отпуске, поощрении, переводе и др., личные карточки, штатное расписание, график отпусков, командировочные документы.

- Унифицированные формы по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда (для бухгалтера-расчетчика): табели учета рабочего времени,  ведомости, записки-расчеты, др.

-  Неунифицированные формы приказов: о совмещении, о замещении, дисциплинарном взыскании, об отстранении от работы, о переносе отпуска, об отзыве из отпуска, о сокращении штата, об аттестации, др.

- Формы заявлений, уведомлений;

- Формы актов, представлений;

- Формы журналов и книг учета (регистрации);

- Формы документов по архивной работе;

- Образцы заполнения документов.

БАЗА НОРМАТИВНЫХ АКТОВ по трудовому праву и кадровой работе , разбитых по рубрикам.

БАЗА ПРАКТИЧЕСКИХ КОНСУЛЬТАЦИЙ И КОММЕНТАРИЕВ:

- Консультации и вопросы-ответы по самым актуальным вопросам кадровой работы, собранные за несколько лет, консультации по оформлению трудовых отношений в пользу работодателя; все консультации структурированы по темам (прием на работу, увольнения, материальная ответственность и т.д.);

- Удобные сводные таблицы по срокам кадровой работы, по составу документов для разных видов увольнений, по случаям получения согласия работников и др.;

- Образцы формулировок записей в трудовые книжки.

Раздел «САМОУЧИТЕЛЬ по юридическим основам кадровой работы». Темы следующие. Документы, которые должен составлять специалист по кадрам. Нормативные акты, которые должен знать специалист по кадрам. Прием на работу. Увольнения. Дисциплинарная ответственность. Материальная ответственность. Локальные нормативные акты работодателя. Первичная кадровая документация. Защита работодателя в суде и перед трудинспекцией. Оформление трудовых отношений в интересах работодателя. Актуальные вопросы практики.

Стоимость при покупке у разработчиков:  911 руб. (+ в подарок брошюры о практике различных видов увольнений, о личных карточках, книга «Изменения и дополнения в Трудовой кодекс РФ от 30.06.2006г. Семинар на рабочем месте». СКИДКИ ПОДПИСЧИКАМ БУМАЖНОЙ ВЕРСИИ НАШЕЙ ГАЗЕТЫ "СТРАТЕГИЯ КОМПАНИИ" - 20%.

При покупке у дилеров (Москва, Ростов, Самара и др.) стоимость - до 2500 руб.

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ «ВСЕ ПО КАДРАМ»

(есть в продаже редакции: МАЙ 2005 и ЯНВАРЬ 2006)

В издании все, что необходимо организации или ИП по кадровой работе, собрано воедино! В книгу вошли разделы:

ВАШ КОНСУЛЬТАНТ. Подробная инструкция по подготовке к проверке трудинспекции. Пошаговые процедуры кадровых операций (наведения порядка в кадрах с «0», приема, перевода, увольнения, привлечения к ответственности и др.), Консультации юриста по самым актуальным вопросам кадровой работы, собранные за 2 года, удобные сводные таблицы (по срокам в кадровой работе, по составу документов для различных видов увольнений, по случаям получения согласий работников и др.), формулировки записей в трудовые книжки.

ФОРМЫ ДОКУМЕНТОВ И ОБРАЗЦЫ ЗАПОЛНЕНИЯ. Формы юридических документов: трудовых договоров, договоров о полной мат.ответственности, гражданско-правовых договоров, ученического договора, колдоговора, Правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положения об оплате труда и премировании, положений об отделах, положения о защите ПДР, и др.), унифицированные формы кадровой первичной документации Госкомстата РФ по учету кадров, по учету труда, по расчету зарплаты (приказы, табели, ведомости, штатное расписание, график отпусков и др.); неунифицированные формы приказов (о совмещении, замещении, дисциплинарном взыскании, отстранении и др.); формы заявлений, уведомлений, актов, журналов, книг учета.

СОБРАНИЕ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ.

Редакция январь 2006: 765 стр., стоимость 350 руб. (с 20 июня льготная цена – 250 рублей) В подарок книга «Изменения и дополнения в Трудовой кодекс РФ от 30.06.2006г. Семинар на рабочем месте».

Вы можете бесплатно заказать содержание энциклопедии по адресу strateg_os@rambler.ru

ПОДПИСКА НА "БУМАЖНУЮ" ВЕРСИЮ ГАЗЕТЫ "СТРАТЕГИЯ КОМПАНИИ":

Вы можете подписаться на газету "Стратегия компании" - сборник наших статей (которые будут публиковаться в 2006 году в настоящей рассылке и российских журналах) на "бумажном" носителе. Издание выходит ежеквартально. Доставляется по почте заказным письмом с уведомлением. Стоимость годовой подписки - 300 рублей. Для подписчиков "бумажной" версии действуют скидки на наши услуги, программы, литературу от 3 до 25%. Им также бесплатно предоставляются некоторые наши книги, например:

- Сборник "Должностные инструкции руководителей, специалистов, технических исполнителей" (электронная версия)

- Электронную брошюру "Личные карточки: вопросы оформления"

-  Семинар на рабочем месте по теме "Практика увольнений".

В третьем квартале подписчики получат в подарок книгу «Изменения и дополнения в Трудовой кодекс РФ от 30.06.2006г. Семинар на рабочем месте».

Подробнее узнать правила подписки можно по адресу urist_volgograd@bk.ru или strateg_os@rambler.ru и по телефону (8442) 98-98-99

 СНЯТ САЙТ.

До 1 сентября на переработку снят наш сайт. Большая просьба к нашим читателям, клиентам и покупателям наших программ и литературы прислать отзывы на страницу сайта «Отзывы о наших товарах и услугах» (отзывы о газете, программных продуктах, книгах, услугах). Компаниям, приславшим отзывы, будет предоставлена возможность бесплатно разместить на нашем сайте ссылку на свой сайт (иные реквизиты по договоренности).

БЕСПЛАТНО ЗАКАЗАТЬ!

Подписчики "бумажной" версии нашей газеты и пользователи "Пакета кадровика" могут  бесплатно заказать по электронной почте:

- Сборник "Должностные инструкции руководителей, специалистов, технических исполнителей" (электронная версия),

- Электронную брошюру "Личные карточки: вопросы оформления"

-  Семинар на рабочем месте по теме "Практика увольнений".

Подробнее узнать правила заказа можно по адресу strateg_os@rambler.ru , и по телефону (8442) 98-98-99

ПРИГЛАШАЕМ ДИЛЕРОВ

для продажи программы "Пакет кадровика" и энциклопедии "Все по кадрам" в регионах России. strateg_os@rambler.ru,

/8442/-98-98-99

СОБИРАЕМ ВАШИ КООРДИНАТЫ

Уважаемые подписчики! Свои электронные адреса, на которые направляются наши материалы, Вы оставляли на сервере Subscribe.ru, через который ведется рассылка.  К сожалению, нам дважды пришлось столкнуться со сбоями на данном сервере, и мы не смогли в желаемое время отправить Вам материалы. В этой связи предлагаем Вам на всякий случай сообщить нам Ваши электронные адреса, чтобы в случае сбоя на сервере, мы могли прислать Вам материалы напрямую. Для этого пришлите свой электронный адрес на urist_volgograd@bk.ru или strateg_os@rambler.ru с темой «в базу подписчиков»

СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО (ОКОНЧАНИЕ ТЕКСТА СЕМИНАРА, НАЧАЛО в выпусках от 13 июня, 8 И 13 июля 2006г.)

6. Оплата труда совместителей.

Почти все статьи Трудового кодекса, регулирующие оплату труда, распространяются и на совместителей. Традиционно для совместителей устанавливаются такие же системы оплаты труда, какие уже установлены в организации для работников, выполняющих аналогичную работу по основному трудовому договору. При этом системы оплаты труда - сдельная, повременная, повременно-премиальная, сдельно-премиальная, комиссионная и др. - для совместителей могут устанавливаться в том же порядке, что и для работающих по основному трудовому договору.

Согласно ст. 285 ТК РФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится:

- пропорционально отработанному времени,

- в зависимости от выработки,

- либо на других условиях, определенных трудовым договором.

- При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

Нормы труда для совместителей устанавливаются в таком же порядке, как и для остальных работников (см. ст. 159-163 ТК РФ).

Типичный вопрос

На практике нередко возникает вопрос: а должен ли работодатель гарантировать совместителю выплату минимальной заработной платы несмотря на то, что совместитель работает не более 16 часов в неделю, а не полные 40?

Нет, не должен. Как сказано в ст. 285 ТК РФ, оплата может быть пропорциональна отработанному времени или  выработке. Например, совместитель работает 16 часов в неделю, что составляет 40 % от обычной нормы рабочего времени 40 часов в неделю для работников, занятых по основному договору. В таких случаях зарплата совместителя может правомерно составлять 40% от минимального размера оплаты труда.

Типичный вопрос

Не всегда у компании есть возможность привлечь высококвалифицированного специалиста в какой-то необходимой области. Нередки случаи, когда специалист отказывается от предложения поступить на работу в компанию, потому что работа в ней представляется ему недостаточно престижной, недостаточно развивающей профессионально, наконец, недостаточно интересной. И тогда специалист отдает предпочтение другому работодателю. Стремясь все же привлечь такого сотрудника, некоторые компании предлагают им совместительство, но за полный оклад. И такой шаг навстречу может быть вполне оправдан, ведь подчас отличный специалист может за 16 часов в неделю выполнить работу, с которой непрофессионал и за 80 часов с трудом справляется. Обычно в таких случаях руководство начинает беспокоиться, а не нарушают ли они  трудовое законодательство, если за отработанные сотрудником 16 часов в неделю платят полный оклад,  как за 40 часов?

Для частных компаний такой подход вполне допустим и законен. Согласно ст. 285 ТК РФ условия оплаты труда совместителей определяются по соглашению сторон – работника и работодателя. И напомним, что согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Документы.

Размер зарплаты (порядок ее определения) и иные условия, регулирующие оплату труда совместителя, прописываются в трудовом договоре с ним. При этом условия трудового договора, регулирующие оплату труда , не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашением.

На совместителей, как и на обычных работников, распространяются принятые в организации положения об оплате труда и  премировании, а также другие локальные акты.

Типичная ошибка!

Иногда бухгалтеры начисляют совместителям общую зарплату по основной и совместительской должностям одновременно. И при этом они, как правило, исходят из расчета 1,5 оклада. Здесь-то и кроется ошибка. Определять зарплату совместителя как пол-оклада нельзя. Как мы отмечали выше, отведенные совместителю 16 часов в неделю составляют лишь 40 процентов рабочего времени. Эту часть и следует учитывать при расчете его зарплаты и налогов с нее.

7. Гарантии и льготы совместителям.

Согласно ст. 287 ТК РФ гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы.

Другие гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ, другими законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

Представим четко перечень основных гарантий и льгот, права на которые совместитель сохраняет, и перечень основных гарантий и льгот, на которые совместитель права не имеет.

перечень основных трудовых гарантий и льгот, на которые совместитель сохраняет права

перечень основных трудовых гарантий и льгот, на которые совместитель не имеет права

Общие гарантии и льготы, предусмотренные Трудовым кодексом РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), в том числе: -         запрещение необоснованного отказа в заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ), -         гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах (освобождение от основной работы с сохранением среднего заработка, ограничения для применения  дисциплинарного взыскания, переводов, увольнения) (ст. 39 ТК РФ), -         гарантии защиты персональных данных работника (ст. 86 ТК РФ), -         гарантии по оплате труда работников (гарантированный минимальный размер оплаты труда, ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы, ограничение оплаты труда в натуральной форме, сроки и очередность выплаты заработной платы, ответственность работодателей и др.) (ст.130 ТК РФ), -         повышенная оплата труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ), -         гарантированная оплата труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) (ст. 155 ТК РФ), -         гарантированная оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком (ст. 156 ТК РФ), -         гарантированная оплата времени простоя (ст. 157 ТК РФ), -         гарантированная оплата труда при освоении новых производств (продукции) (ст. 158 ТК РФ), -         гарантии при направлении работников в служебные командировки и переезде на работу в другую местность (сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой, др.) (глава 24 ТК РФ), -         гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей (глава 25 ТК РФ), -         гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (статья 220 ТК РФ), -         гарантии работников в связи с проведением забастовки (статья 414 ТК РФ), -         гарантии женщинам при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (статья 260 ТК РФ), -         гарантии несовершеннолетним работникам при предоставлении ежегодного основного оплачиваемого отпуска (статья 267 ТК РФ), -         гарантии работникам в случае сдачи ими крови и ее компонентов (статья 186 ТК РФ) -         гарантии совместителям при предоставлении отпусков (ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе; если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом; если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности) (статья 286 ТК РФ), -         гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора (гарантированное выходное пособие в установленных законом случаях, гарантированное преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации), гарантии при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации, др.) (глава 27 ТК РФ), -         гарантии при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу  (статья 182 ТК), -         гарантии, предоставляемые при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании (статья 184 ТК РФ), -         гарантии, предоставляемые работникам, направляемым на медицинское обследование (статья 185 ТК РФ), -         гарантии работникам, направляемым работодателем для повышения квалификации (статья 187 ТК РФ), -         гарантированное возмещение расходов при использовании личного имущества работника (статья 188 ТК РФ), -         другие гарантии и льготы, предусмотренные законодательством.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением (ст. 173-176), в том числе: - дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для прохождения промежуточной аттестации, подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов, сдачи итоговых государственных экзаменов; - отпуска без сохранения заработной платы для прохождения вступительных испытаний, для сдачи выпускных экзаменов, для прохождения промежуточной аттестации, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов, для сдачи итоговых государственных экзаменов; - оплата проезда к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно; - рабочая неделя, сокращенная на 7 часов, которая устанавливается по желанию работника перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов. Примечание. При необходимости работник-совместитель может обратиться к работодателю с просьбой предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы для подготовки и сдачи экзаменов, дипломного проекта и т.п. Гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (статьи 313-327 ТК РФ), в том числе: -         гарантии при установлении и исчислении трудового стажа, -         гарантии при оплате труда (с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате) -         гарантии работникам, уволенным в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников -         дополнительный выходной день одному из родителей, имеющему ребенка в возрасте до шестнадцати лет, -         сокращенная рабочая неделя для женщин с сохранением заработной платы в том же размере, что и при полной рабочей неделе. -         ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск -         гарантии медицинского обслуживания -         компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно, -         единовременное пособие в размере двух должностных окладов (месячных тарифных ставок) и единовременное пособие на каждого прибывающего с ним члена его семьи в размере половины должностного оклада (половины месячной тарифной ставки) работника, -         оплата стоимости проезда работника и членов его семьи в пределах территории Российской Федерации по фактическим расходам, а также стоимости провоза багажа не свыше пяти тонн на семью по фактическим расходам, но не свыше тарифов, предусмотренных для перевозки железнодорожным транспортом, - оплачиваемый отпуск продолжительностью семь календарных дней для обустройства на новом месте.   При увольнении работника-совместителя в связи с ликвидацией предприятия  или в связи с сокращением численности или штата работников организации ему выплачивается только выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). В этом случае не сохраняется за уволенным работником среднего месячного заработка на период трудоустройства, поскольку этот работник считается трудоустроенным (по основному месту работы).

8. Командировки и их оплата.

Типичный вопрос.

Распространенный вопрос на практике: можно ли работника-совместителя направлять в командировку?

Да. Совместитель, как и любой другой работник, может быть отправлен в командировку.  Если работник трудится по договору о внешнем совместительстве и отправляется в командировку, то по основной работе следует взять отпуск без сохранения заработной платы.

Согласно Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 7 апреля 1988 г. N 62 "О служебных командировках в пределах СССР" (изд. на основании постановления СМ СССР от 18 марта 1988 г. N 351) при командировке лица, работающего по совместительству, средний заработок сохраняется на том объединении, предприятии, в учреждении, организации, которое его командировало. В случае направления в командировку одновременно по основной и совмещаемой работе средний заработок сохраняется по обеим должностям, а расходы по оплате командировки распределяются между командирующими организациями по соглашению между ними.

9. Увольнение совместителей.

Согласно ст. 288 ТК РФ трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ, т. е. по общим основаниям прекращения трудового договора, как если бы работник работал на основной работе.

Однако эта же статья ТК РФ устанавливает дополнительные основания для прекращения трудового договора с совместителем. Трудовой договор с лицом, работающим по  совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Эта ситуация отнюдь не редкость.

По какой статье нужно прекращать трудовой договор в этом случае? В ч. 2 ст. 77 ТК РФ, где указаны общие основания прекращения трудового договора, закреплено: помимо поименованных в статье, трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ. А ст. 288 ТК РФ, название которой звучит как «Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству», как раз закрепляет другое основание прекращения трудового договора, которое не названо в ст. 77 ТК РФ. Следовательно, при прекращении трудового договора с лицом, работающим по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, в приказе о прекращении трудового договора по данному основанию следует делать ссылку на ст. 288 ТК РФ.

В остальных случаях прекращения трудового договора с совместителем (например, при увольнении совместителя по собственному желанию) ссылка на ст. 288 ТК РФ не делается.

Типичная ошибка!

На практике часто складывается ситуация, когда работодатель не желает расставаться с совместителем навеки, и предлагает ему  другую работу. Причем работнику может быть предложена работа как основная, так и по совместительству.

Обратите внимание, в указанных выше случаях трудовой договор с совместителем должен быть расторгнут, а выполнение им работы по новой должности (будь то на условиях совместительства или по основой работе),  должно оформляться как прием на работу. Осуществлять перевод, как это иногда встречается на практике, нельзя.  

Аналогичная ситуация. Нередко сотрудник работает на предприятии по основному месту работы, а потом находит другую, более подходящую ему работу в другой организации. При этом он не желает покидать первого работодателя совсем, и работодатель переводит его на эту же должность, но уже в качестве совместителя. Перевод и издание приказа о переводе здесь незаконны. Это нарушение ст. 72 ТК РФ.

Поэтому в приведенных примерах следует расторгнуть трудовой договор с работником (лучше всего – по собственному желанию сотрудника),  а потом оформить прием на работу это же сотрудника, соответственно, или по совместительству, или по основной работе.

Обратите внимание, в случае расторжения трудового договора с совместителем в связи с ликвидацией организации (ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или сокращением численности или штата работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ) совместитель не может претендовать на сохранение ему зарплаты на период трудоустройства, поскольку он считается трудоустроенным по основному месту работы. Поэтому совместитель в названных случаях имеет право только на выходное пособие. При этом не следует забывать, что иные правила могут быть установлены коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами организаций, а также трудовым договором.

10. Совместительство в штатном расписании и в личной карточке.

Типичный вопрос.

Самый распространенный вопрос - обязательно ли должность, занимаемая совместителем, должна быть указана в штатном расписании? Да, обязательно.  Это связано с тем, что должность, занимаемая совместителем, является такой же штатной единицей организации, как  и должности, занимаемые основными работниками. Кроме того, согласно ст. 282 ТК РФ с лицом, принимаемым на работу на условиях совместительства, заключается трудовой договор, в котором в обязательном порядке указывается наименование его должности, специальности или профессии в соответствии со штатным расписанием организации. Это предусмотрено  в ст. 57 ТК РФ.

Проблемный вопрос!

Как отражать в штатном расписании  количество штатных единиц, если по должности работает совместитель, несколько совместителей или совместитель (совместители) и основной работник (работники)?

В основном высказывается мнение, что по должности, занимаемой совместителем, количество штатных единиц следует указывать как 0,4 или 0,5 штатной единицы. Однако встречается иная точка зрения (весьма редкая), авторы которой рекомендуют все штатные единицы в штатном расписании  указывать целыми числами, даже если на этой позиции нет основного работника, а есть совместитель (например, см.: Митрофанова В. Как отражать совместителей в штатном расписании //  Кадровое дело. 2005. №5). Как отмечают авторы, одну должность штатного расписания вполне могут занимать и два человека. Однако это вовсе не означает, что ее нужно отражать в виде пропорции. Такое деление только осложнит работу со штатным расписанием. Кроме того, если в организации есть совместитель и для него предусмотрено 0,4 штатной единицы, а работодатель хочет принять на эту должность основного работника, ему придется вносить изменения в штатное расписание, чтобы предусмотреть в нем целую штатную единицу. А если бы единица была целой изначально, то кадровая перестановка никак не коснулась бы штатного расписания. При этом если в штатном расписании должность совместителя предусмотрена как целая единица и оклад по ней указан полный, условия оплаты труда нужно прописать в трудовом договоре.

Кроме того, авторы предлагают конкретные способы отражения в штатном расписании совместителей без дробления штатных единиц, а именно:

«1. В графе «Примечания» можно отмечать, какое количество совместителей работает на той или иной штатной должности. Используйте для этого простой карандаш, ведь ситуация с совместителями в любой момент может измениться и старую запись потребуется стереть или исправить. Делать такие отметки лучше не в оригинале, а в копии штатного расписания.

2. Можно вести так называемые штатные расстановки по каждому структурному подразделению, в которых указывать должности и фамилии работников. В таких документах удобно фиксировать и данные о совместителях. Чаще всего штатные расстановки составляются на основе унифицированной формы штатного расписания (Т-3)».

Не все соглашаются с приведенным мнением. Штатное расписание – это не просто документ организации, в котором установлены структура, штатный состав и штатная численность в соответствии с уставом (положением).

Это, прежде всего? документ,  на основании которого составляются табели учета рабочего времени и начисляется зарплата совместителю. Поэтому штатное расписание следует составлять предельно точно и оно должно отражать реально существующие структуру, штатный состав и штатную численность в организации. Кроме того, существует утвержденная унифицированная форма штатного расписания Т-3, которая  утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. №1.

Госкомстат постановил: «Распространить унифицированные формы первичной учетной документации, … на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации…» (п.2 Постановления).  Поэтому организации необходимо пользоваться утвержденной формой. Тем же постановлением Госкомстат РФ утвердил Указания по применения и заполнению форм первичной учетной документации, которые содержат и правила заполнения Т-3.

Поскольку требования Госкомстата обязательны для исполнения, нужно их придерживаться. 

Если в организации работает совместитель, это значит, что по какой – либо должности предусмотрено содержание неполной штатной единицы. В таких случаях количество штатных единиц следует указывать в соответствующих долях: 1,25; 0,4; 0,5; 3,5; 1,75.

Обратите внимание, что если у Вас предусмотрена должность, по которой человек будет работать по совместительству, то максимальная доля, как правило, может быть 0,4, а не 0,5, как обычно пишут. Потому что, упрощенно говоря, совместитель должен работать максимум 16 часов в неделю, а не 40 часов (установленная нормальная продолжительность рабочего дня для работников, работающих по основному месту работы), а 16 часов от 40 часов составляют не 0,5, а 0,4.

Проблемный вопрос!

Весьма часто работодатели спрашивают: если у меня в штатном расписании предусмотрена одна  штатная единица определенной должности (например – одна штатная единица кассира), могу ли я принять на эту же должность одного работника как по основному месту работы, другого - по совместительству, т. е. одновременно?

При ответе на этот вопрос мнения юристов, опять же, расходятся. Одни полагают, что ответ должен быть утвердительным. По их мнению, трудовое законодательство не запрещает работодателю принимать на одну и ту же должность нескольких работников (в том числе и совместителей) (И. Михайлов // Новая бухгалтерия. 2003. Вып. 5). Другие же отрицают такую возможность, поскольку штатное расписание содержит сведения о количестве штатных единиц (Б. Чижов // Кадровое дело. 2005. №4).  Они полагают, что  термин «штатная единица» отражает фактически количество работающих по данной должности человек. Поэтому не случайно в уже упомянутом Постановлении Госкомстата РФ при заполнении графы 4 штатного расписания количество штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям), по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы с учетом особенностей работы по совместительству, указывается в соответствующих долях. Из текста Постановления следует, что количеством штатных единиц фактически следует отражать количество работающих человек по конкретной должности или профессии. Если работника приняли совместителем на должность, которую занимает другой работник по трудовому договору на основную работу, то это, конечно, не значит, что трудовой договор с совместителем будет недействителен. Заключайте, он будет действителен, но рекомендуется внести соответствующие изменения в штатное расписание.

Как известно, на работников-совместителей также заводятся личные карточки. При оформлении личных карточек (формы Т-2) нередко возникают вопросы, связанные с совместительством.

Типичный вопрос.

 Что означает графа «Характер работы» в личной карточке? Как правильно ее заполнять? Как правильно  заполнять графу «Вид работы»? Нужно ли заводить вторую карточку Т-2, если работник в данной организации принят на работу также в порядке внутреннего совместительства?

Госкомстат России не уточнил, что понимается под характером работы. Более того, внес путаницу в этот вопрос. Графу «характер работы» полагается заполнять на основании приказа (распоряжения) о приеме работника на работу. Заметим, что в Указаниях Госкомстата сказано, что в этом приказе реквизит «характер предстоящей работы» предполагает указание:

-         «по совместительству»;

-         «в порядке перевода из другой организации»;

-         «для замещения временно отсутствующего работника»;

-         «для выполнения определенной работы»;

-         и т.д.

Но в то же время для указания информации о том, что работа является работой по совместительству, предназначена следующая графа — «Вид работы».

В связи с этим в графе «Характер работы» принято указывать, постоянно или временно принят работник. А в самом реквизите Т-2 «Вид работы» следует указывать, на основную работу принят сотрудник или по совместительству.

Дата составления	Табельный номер	Идентификационный номер налогоплательщика	Номер страхового свидетельства государственного пенсионного страхования	Алфавит	Характер работы	Вид работы (основная, по совместительству)	Пол (мужской, женский)
						по совместительству

Заводить вторую личную карточку на внутреннего совместителя не нужно, потому что это один и тот же работник. А сведения о работе по внутреннему совместительству в этом случае отражают в разделе III личной карточки.

Типичный вопрос.

Как правильно заполняется раздел III карточки Т-2 на работника, принятого на работу в качестве совместителя?

Рассмотрите примеры заполнения.

Есcентукова работает в одной организации и по основной работе (главным бухгалтером) и по совместительству (консультантом по налогообложению) в юридическом отделе. В этом случае  раздел III заполняется следующим образом:

Дата	Структурное подразделение	Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации	Тарифная ставка (оклад), надбавка, руб.	Основание	Личная подпись владельца трудовой книжки
1	2	3	4	5	6
10.06.2004	бухгалтерия	главный бухгалтер	8000	Приказ о приеме на работу от 09.06.2004 № 28-к	Есентукова
20.08.2005	юридический отдел	консультант по налогообложению	3000	Приказ о приеме на работу в качестве  совместителя от 09.06.2004 № 28-к	Есентукова
…	…	…	…	…	…

Николаев работает программистом в ООО «Восток», что является основной его  работой, а также он работает в ООО «Запад» по совместительству на должности системного администратора. Как правильно в этом случае заполнить раздел III карточки Т-2 инспектору по кадрам ООО «Восток»?

Напомним, что работник не обязан уведомлять работодателя о том, что он устроился к другому работодателю по совместительству, за редким исключением, например,  если работник является руководителем организации. И запись в трудовой книжке работника о работе по совместительству также может не делаться, если работник этого не желает.

Но работник вправе уведомить своего работодателя по основному месту работы о его работе по совместительству в другой компании.  Тогда работник предоставляет работодателю по основному месту работы копию приказа о приеме его на работу в качестве совместителя, справку, возможно, даже трудовой договор о работе по совместительству.

И на основании этих документов работодатель (по основному месту работы) вносит запись в трудовую книжку работника и заполняет раздел III личной карточки. При этом допустимо при желании работника запись в трудовую книжку о работе по совместительству не вносить, а вот в личную карточку тем не менее вносить.

Обращаем внимание, что личная карточка не содержит специального раздела о внесении сведений о работе по совместительству. В этой связи есть две точки зрения о том, где именно в Т-2 должны быть отражены данные сведения. Некоторые полагают, что в разделе «Дополнительные сведения», но большинство вносят в раздел III личной карточки.

Дата	Структурное подразделение	Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации	Тарифная ставка (оклад), надбавка, руб.	Основание	Личная подпись владельца трудовой книжки
1	2	3	4	5	6
10.06.2004	технический отдел	программист	8000	Приказ о приеме на работу от 09.06.2004 № 28-к	Николаев
20.08.2005	бухгалтерия	системный администратор	3000	Приказ ООО «Запад» о приеме на работу в качестве  совместителя от 09.06.2004 № 28-к	Николаев
…	…	…	…	…	…

Николаев работает программистом в ООО «Восток», что является основной его  работой, а также он устраивается на  работу в ООО «Запад» по совместительству на должности системного администратора. Как правильно в этом случае заполнить раздел III карточки Т-2 инспектору по кадрам ООО «Запад»?

Напомним, что при приеме работника на работу по совместительству у него, как правило, выясняется информация об основном месте работы. Иначе есть опасность заключить трудовой договор о работе по совместительству при отсутствии основной работы. Или опасность нарушения закона в случае, когда и основная работа, и работа по совместительству связана с вредными и опасными условиями труда. Кроме того, работодатель, принимающий работника по совместительству, обязан предоставлять ему отпуск одновременно с отпуском по основной работе. Поэтому при приеме работника на работу по совместительству у него выясняется информация об основном месте работы – работнику предлагается предоставить справку с основного места работы, копию приказа о его приеме на работу.

И вновь обращаем внимание, что личная карточка не содержит специального раздела о внесении сведений об основном месте работы при ее заполнении на работника-совместителя. В этой связи есть две точки зрения о том, где именно в Т-2 должны быть отражены данные сведения. Некоторые полагают, что в разделе «Дополнительные сведения», но большинство вносят в раздел III личной карточки.

Дата	Структурное подразделение	Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации	Тарифная ставка (оклад), надбавка, руб.	Основание	Личная подпись владельца трудовой книжки
1	2	3	4	5	6
20.09.2005	технический отдел	программист	8000	Приказ ООО «Восток» о приеме на работу от 09.06.2004 № 28-к	Николаев
20.09.2005	бухгалтерия	системный администратор	3000	Приказ о приеме на работу в качестве  совместителя от 09.06.2004 № 28-к	Николаев
…	…	…	…	…	…

Можно в разделе X «Дополнительные сведения» формы Т-2 указать сведения об основной работе работника – внешнего совместителя или сведения о работе по совместительству, если Вы не стали отражать их в III разделе Т-2. При этом не забывайте указывать наименование и реквизиты документа, на основании которого дополнительные сведения внесены.

11. Чем отличается совместительство от совмещения и замещения?

Представим отличия в виде таблицы.

		Понятие	Согласие работника	Оформление	Сроки, продолжительность	Оплата	Занимаемые должности
Совместительство Ст. 282 ТК		- это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы в свободное от основной работы время на условиях трудового договора. Возможно как у одного работодателя (внутреннее совместительство), так и у разных (внешнее совместительство)	Обязательно согласие обоих сторон – и работника и работодателя.	Отдельный трудовой договор, Приказ работодателя	Может быть срочным и бессрочным (ст. 58, 59 ТК РФ) Не более 16 часов в неделю, не более 4 часов в день	Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях трудового договора. С учетом нормы о МРОТ.	При внутреннем совместительстве – возможно занятие только разных должностей, при внешнем – допустимо занятие и разных, и одинаковых должностей
Замеще ние	Совме щение Ст. 151 ТК	- это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) без освобождения от своей основной работы.	Согласие работника обязатель но.	Приказ работодате ля. Дополнительное соглашение к трудовому договору.	Может быть срочным и бессрочным (п.4 пост. Совмина № 1145 от 04.12.81г.) В пределах установленной продолжительности рабочего дня.	Согласно ст. 151 ТК РФ размер доплаты по соглашению сторон. Если работника не устраивает размер доплаты он вправе отказаться от совмещения до подписания допсоглашения.	Разные должности.
	Временный перевод Ст. 74 ТК	- перевод работника по инициативе работодателя на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации, в случае производственной необходимости, в частности для замещения отсутствующего работника	Производится по инициативе работодателя. По общему правилу согласие работника не требуется, кроме случаев, оговоренных законом. В частности, согласие работника требуется при переводе его на работу более низкой квалификации, при переводе на срок более 1 месяца в календарном году	Приказ работодателя, Письменное согласие работника при переводе на работу более низкой квалификации	В течение 1 месяца. В пределах установленной продолжительности рабочего дня.	Согласно ст. 74 ТК РФ оплата по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.	Разные должности.

Проблемный вопрос!

На практике работодатели часто сомневаются, следует ли премировать совместителя и работника по совмещаемой должности.

Полагаем, что независимо от формы организации труда (будь то совместительство или совмещение) работник имеет право на получение премиальных, поскольку при работе по совместительству действуют те же условия оплаты труда, которые применяются в отношении работников, для которых работа в организации является основной. При заключении трудового договора стороны определяют все условия оплаты труда. При этом условия оплаты труда совместителей и лиц, совмещающих должности (профессии), не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашением.

Несмотря на то, что премирование – это право, а не обязанность работодателя, нельзя игнорировать его локальные акты. Так, если, например, в положении о премировании прописано, что работники при таких – то условиях имеют право получить премию, при соблюдении этих условий совместитель и лицо, совмещающее должности, должны быть премированы. 

12. Изменения в регулировании совместительства в трудовом
законодательстве.

16 июня 2006 г. был принят Федеральный закон РФ № 90 – ФЗ «О внесении изменений в Трудовой Кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации». Согласно ст. 3 закона, он вступает в силу по истечении 90 дней после дня его официального опубликования.

Вопросы совместительства не были обойдены законодателем. Изменения коснулись практически всех аспектов этого института.

Проиллюстрируем сказанное постатейно.

Появились новые статьи  60¹ и  60² о совместительстве и совмещении.

Ст.  60¹   ТК РФ устанавливает правила заключения особого вида трудового договора – о выполнении работы по совместительству, дает понятия внутреннего и внешнего совместительства. Согласно ст.  60¹   ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса.

В статье 60² ТК РФ законодатель регламентировал порядок выполнения дополнительной работы при:

- совмещении профессий (должностей),

- расширении зон обслуживания, увеличении объема работы,

- исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

Обратите внимание, что ранее существовала проблема при возникновении ситуации, когда, например, в компании работали два или три сотрудника по одной должности (продавца, инженера, бухгалтера), один из них увольнялся и его работу нужно было поручить оставшемуся(имся)  работнику(кам). Кодекс не регулировал  правил выполнения дополнительной работы путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работы. Законодатель постарался избавиться от названного недостатка кодекса.

Согласно ст. 60² с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей).

Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.

Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Вместе с новой статьей появилось право работника досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, и право работодателя досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Ч. 5 ст. 229 ТК РФ

Сегодня: несчастный случай, происшедший с работником при выполнении работы по совместительству, расследуется и учитывается по месту, где производилась работа по совместительству.

Будет: то же самое + уточнение: «В этом случае работодатель (его представитель), проводивший расследование, с письменного согласия работника может информировать о результатах расследования работодателя по месту основной работы пострадавшего».

Ст. 276 ТК РФ

Сегодня: руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).

Будет:  руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Т. о., законодатель конкретизировал фразу «занимать оплачиваемые должности в других организациях».

Ч. 3 ст. 282 ТК РФ

Сегодня: работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и в других организациях.

Будет: слова «в других организациях» заменены словами «у других работодателей». Тем самым законодатель устранил давнюю проблему, когда совместительством считалось (согласно ТК РФ) только работа в другом юридическом лице, а не у индивидуального предпринимателя. Несмотря на то, что правоприменительная практика толковала термин расширительно, распространяя его и на индивидуальных предпринимателей, споры по данному вопросу возникали регулярно.

Ч. 5 и 6 ст. 282 ТК РФ

Сегодня: работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда не допускается, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, установленных федеральными законами.

Будет: то же самое, только с уточнением, что другие случаи устанавливаются не только федеральными законами, но и ТК РФ.

Сегодня: особенности работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) определяются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Будет: то же самое + уточнение о том, что особенности работы по совместительству для отдельных категорий работников устанавливаются также ТК РФ.

Ст. 284 ТК РФ

Сегодня: продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю.

Будет: продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Причем указанные ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ (в связи с нарушением работодателем сроков выплаты зарплаты) или отстранен от работы в соответствии с ч. 2 или 4 ст. 73 ТК РФ (при невозможности перевода работника на другую работу в соответствие с медицинским заключением).

Ч. 2 ст. 287 ТК РФ

Сегодня: гарантии и компенсации, лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предусмотренные ТК РФ, другими законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

Будет: то же самое, только законодатель конкретизировал, что дополнительные гарантии и компенсации могут устанавливаться не ТК РФ и иными актами, указанными в статье, а «трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами».

Ст. 288 ТК РФ

Сегодня: Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Будет: законодатель уточнил, что только трудовой договор с совместителем, заключенный на неопределенный срок, может быть прекращен по указанному дополнительному основанию. Таким образом, срочный договор с совместителем не может быть прекращен на том основании, что на работу принят работник, для которого выполняемая совместителем работа является основной.

Более того, при прекращении по данному основанию трудового договора, заключенного на неопределенный срок, работодатель обязан предупредить совместителя в письменной форме о прекращении трудового договора  не менее чем за две недели до этого события.

Ст. 332 ТК РФ

Сегодня: при замещении должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении, за исключением декана факультета и заведующего кафедрой, заключению трудового договора предшествует конкурсный отбор.

Будет: в целях сохранения непрерывности учебного процесса допускается заключение трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении без избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности при приеме на работу по совместительству.

Таким образом, для принятия научно – педагогического работника на работу конкурс проводить не обязательно, однако в этом случае он может быть принят на работу только в качестве совместителя.  

ВНИМАНИЮ ПОДПИСЧИКОВ!

Вы можете заказать по почте с оплатой наложенным платежом наши последние книги, а также программное обеспечение «Пакет кадровика».

ДОГОВОРЫ- КОНСТРУКТОРЫ В ПОЛЬЗУ НАШЕЙ СТОРОНЫ (с СD-диском)

С этим изданием Вы без юридической помощи организуете договорную работу грамотно, выгодно, оперативно.

Мы разработали серию универсальных форм договоров с возможностью выбора многочисленных вариантов условий. Удобно составлять договоры, просто выбирая нужные варианты и удаляя неподходящие. Вам не придется рыться в бесчисленных сборниках и программах, содержащих сотни условий, но на индивидуальные случаи, не придется при отсутствии юридических знаний и времени создавать документ из фрагментов  разных договоров.  В книгу вошли и договоры в пользу каждой из сторон: поставщика и покупателя, подрядчика и заказчика, арендатора и арендодателя и т.д.,  универсальные формы сопутствующих документов (приложения, акты, допсоглашения, др.), статьи о практике заключения и исполнения договоров, написанные доступным языком, с примерами,  по актуальным вопросам практики. Разобраны «по полочкам» договоры: ПОСТАВКА, МЕНА, КОМИССИЯ (передача товаров под реализацию), АРЕНДА (офисов и складов), УСЛУГИ, ПОДРЯД, ОБЩИЕ ФОРМЫ ЮРИДИЧЕСКИЙ КУРАТОР.

Формат издания А5, 190 стр. С диском. Стоимость – 151 руб.

ТРУДИНСПЕКЦИЯ НА ПОРОГЕ... Инструкция по оперативной подготовке.

44 стр., 2005г. Вашему вниманию предлагается подробная, профессиональная, но ясная и доступная инструкция по подготовке к  проверке правовых инспекторов по труду. Рассказывается, какие наиболее распространенные ошибки и нарушения законодательства обнаруживают при проверках, даются советы по их устранению, приводятся примеры из практики. С такой инструкцией Вы уверенно подготовитесь и оперативно проревизируете и подготовите участок кадровой работы в случае «угрозы» проверки ГИТ.

КАМЕРАЛЬНАЯ ПРОВЕРКА. Инструкция для налогоплательщика.

В книге в простой, доступной даже непрофессионалу форме, разъясняется содержание норм Налогового кодекса РФ, регулирующих порядок осуществления одной из форм налогового контроля – камеральной проверки.  Автор книги – представитель новой профессии, независимый налоговый консультант , имеющий обширный позитивный опыт в области внесудебной и арбитражной защиты интересов налогоплательщиков от неправомерных претензий налоговых органов, предлагает Вашему вниманию системный анализ 88-й статьи НК РФ с учетом содержания внутренних документов МНС РФ, недоступных для налогоплательщика, а также арбитражной практики. В издании дается много ценных практических советов для налогоплательщиков.

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА. Юридическое воплощение управленческих методов. Семинар на рабочем месте. С дискетой.

Ред. 2005г. Интересное, в своем роде уникальное издание. В нем освещается практика юридического внедрения различных управленческих методов мотивации персонала. В книгу вошли следующие главы: вводный курс по мотивации персонала. О необходимости мотивации персонала. Выбор методов мотивации в зависимости от человеческого фактора. Выбор методов мотивации в зависимости от жизненного цикла компании. Практические советы по построению системы мотивации.

Юридическое воплощение методов мотивации. Юридическая ловушка номер один – это изменение существенных условий труда. Материальная мотивация в юридическом разрезе.  Особенности применения многих современных систем оплаты труда (повременно-премиальных, видов сдельных, видов комиссионных, грейдовой, КТУ, плавающих окладов и др.). Смена системы оплаты труда. Введение аттестации в целях профессиональной и карьерной мотивации. Наставничество и обучение в целях профессионального роста работников. Грамотный перевод – юридическая часть карьерной мотивации.

Материал излагается простым доступным языком, иллюстрируется интересными примерами из практики волгоградских и российских компаний, собирается в четкие схемы.  На дискете: формы положения об оплате труда и премировании (для различных систем оплаты труда), пакет документов для аттестации, Правила внутреннего трудового распорядка, ученический договор и другие документы по теме.

160 стр. Стоимость – 120 руб.

ИНФОРМАЦИЯ ДЛЯ  КОМПАНИЙ ВОЛГОГРАДА И ОБЛАСТИ.

1. Изменились цены на услуги юристов и адвокатов. Понижена цена на регистрацию юридических лиц. 

2. Вы можете разместить рекламу в нашей литературе, газете (в волгоградских тиражах). Цены доступны, действуют скидки для подписчиков. Запросите прайс: urist_volgograd@bk.ru 8442-98-98-99.

ЖЕЛАЕМ УСПЕХОВ И РАЗВИТИЯ ВАШЕМУ БИЗНЕСУ!

Электронная газета "СТРАТЕГИЯ" издается Волгоградской Консалтинговой компанией "Стратегия". Вопросы по содержанию и в номер: uristy_volgograd@bk.ru. Волгоград, приемная - ул. Островского,4, тел. 98-98-99, 28-63-65, для sms - 8-917-33-400-32. Редактор: Ливена С.В. Распространение и работа с регионами - Полина Ясенева strateg_os@rambler.ru Перепечатка, использование и распространение материалов нашего издания разрешаются только с письменного согласия редактора на возмездной основе.