/ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО / Гражданское право / Трудовое право

Выпуск № 313
от 21.01.2007, 00:35

Вопрос № 70.992

Здравствуйте дорогие ээксперты!Я заведущая детского сада. У меня работает фельдшер, которая должна работать по оздоровительной программе с травами, но у нее аллергия на все травы, кроме того она постоянно на больничных, практически не работает. Что мне делать в этой ситуации? Как уволить, что бы я смогла принять другого человека (такой человек имеется)? Либо перевести, либо уволить, подскажите чем я должна мотивировать (какие статьями ТК РФ, ФЗ и т.п.), что бы потом не было разногласий? Тем более у нее имеется выписка мед. заключения: аллергический ринит. Видно что человек не хочет работать. Помогите. Буду очень благодарна за ответ.

Отправлен: 15.01.2007, 09:02 Вопрос задал: Дарья (статус: Посетитель) Всего ответов: 2 Мини-форум вопроса >>> (сообщений: 1)

Отвечает: Пархатов Вячеслав Викторович Здравствуйте, Дарья! В данном случае надо руководствоваться ст. 73 ТК РФ, 77 ТК РФ. Приложение: Статья 73. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора 8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса); --------- Все что нас не убивает, делает нас сильнее

Ответ отправил: Пархатов Вячеслав Викторович (статус: 3-ий класс) Ответ отправлен: 15.01.2007, 09:36

Отвечает: Denman-Alex Здравствуйте, Дарья! Начните с изучения должностной инструкции работника и сопоставте результаты с медицинскими противопоказаниями. Если будет установлено, что работник не может выполнять в полном объеме свои трудовые функции (желательно получить соответствующее заключение мед. учреждения- направить работника на мед. обследование), то Вы можете уволить работника в соответствии с п.8 ст.77 ТК при условии выполнения ч.1. ст.73 ТК (перевод на другую работу). Успехов!!! Приложение: Статья 73. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора Основаниями прекращения трудового договора являются: 1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса); 2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса); 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса); 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 настоящего Кодекса); 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса); 8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса); 9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса); 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса); 11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса). (часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Ответ отправил: Denman-Alex (статус: 5-ый класс) Ответ отправлен: 15.01.2007, 10:17

Вопрос № 71.025

Здравствуйте эксперты, Я хотел узнать существуют ли в России отраслевые коллективные договоры (металлургический, строительный, итд) или существуют только договоры на конкретных предприятиях? Большое спасибо за ответ, Влад

Отправлен: 15.01.2007, 13:13 Вопрос задал: KnightRider07 (статус: Посетитель) Всего ответов: 1 Мини-форум вопроса >>> (сообщений: 1)

Отвечает: EXTRAWELT Здравствуйте, KnightRider07! На конкретных предприятиях- коллективные договора (ст. 40 ТК РФ), а в отряслях - соглашения, согласно ст. 45 ТК РФ. Такие отраслевые соглашения существуют. К примеру - Отраслевое тарифное соглашение по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 2005-2007 годы (Письмо № 8/05-07 от 02.03.2005г Федеральной службы по труду и занятости). Первое Отраслевое тарифное соглашение (ОТС) по предприятиям черной и цветной металлургии было подписано 18 марта 1992 года. Из-за отсутствия официального работодателя длительное время не подписывалось Отраслевое тарифное соглашение по предприятиям алмазозолотодобывающей промышленности. Потребовалось давление трудовых коллективов и профсоюза, объявление предзабастовочного состояния, чтобы Правительство возложило на Министерство финансов РФ обязанность работодателя. 5 июня Соглашение было подписано. В дальнейшем Отраслевые тарифные соглашения подписывались регулярно. При этом необходимо признать не совсем легитимный характер этих соглашений до 1999 года, так как работодателем выступали государственные структуры, несмотря на то, что собственность акционировалась достаточно быстро и начиная с 1996 года более половины предприятий сменили форму собственности. С созданием в 1997 году Ассоциации промышленников горно-металлургического комплекса России (АМРОС) ГМПР начали вести переговоры и подписывать ОТС с Ассоциацией. Приложение: Статья 45. Соглашение. Виды соглашений (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции. По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними. Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии соответствующих органов исполнительной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения. В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения. Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне. Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации. Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации. Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования. Иные соглашения - соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Статья 40. Коллективный договор Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с частью первой статьи 33 настоящего Кодекса. При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом (части вторая - пятая статьи 37 настоящего Кодекса).

Ответ отправил: EXTRAWELT (статус: 5-ый класс) Ответ отправлен: 15.01.2007, 15:21

Вопрос № 71.054

Здравствуйте, уважаемые эксперты! Имеет ли право предприятие снизить размер премии всему персоналу цеха за проступок, в котором конкретный виновник не найден (например недостача ТМЦ в производстве, обнаруженное в ходе проверки или инвентаризации)? Вопрос в том законно ли такое предусмотреть в положении о премировании. И какой срок давности возможен для таких проступков?

Отправлен: 15.01.2007, 16:13 Вопрос задал: Karbafos (статус: Посетитель) Всего ответов: 2 Мини-форум вопроса >>> (сообщений: 5)

Отвечает: EXTRAWELT Здравствуйте, Karbafos! За соверешение дисциплинарного проступка, согласно ст. 192 ТК РФ, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания - замечания, выговор, увольнение. Основания лишения премии должны быть указаны в постановлении о премировании. В данном случае - это дисциплинарный проступок. Следовательно, если в положении предусмотрено лишение премии за дисциплинарный проступок, работодатель вправе это сделать лишь при условии документарного оформления последнего в порядке определенном в ст. 193 ТК РФ, не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Приложение: Статья 192. Дисциплинарные взыскания За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 или пунктом 1 статьи 336 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. (часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. (часть четвертая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ) При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. (часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Ответ отправил: EXTRAWELT (статус: 5-ый класс) Ответ отправлен: 15.01.2007, 16:54 Оценка за ответ: 4 Комментарий оценки: Так как виновник не был выявлен, то и дисциплинарное взыскание не на кого возложить. Вопрос, можно ли лишить премии весь персонал цеха в таком случае?

Отвечает: Lion Здравствуйте, Karbafos! Ст.135 ТК, системы оплаты труда.......системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соотвествии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Трудовое законодательство не содержит условий премирования работников (если это не государственное или муниципальное предприятие, где такие условия могут содержаться в законах субъектов и иных НПА. См. ст.144 ТК). Поэтому, если Положение о премировании принято в соответствии с Коллективным договором, оно не противоречит трудовому законодательству. Аналогией здесь является ст.245 ТК "Коллективная (бригадная) материальная ответственность за причинение ущерба". Включение этого условия в Положение позволяет работодателю избежать необходимости соблюдения требований ТК, главы 39. Такое положение может применяться так же и при наличие коллективной материальной ответственности. Срок давности и другие условия применения это положения должны быть закреплены в Положении или в КД. Все вопросы обращайте в профсоюз, возможно он сможет изменить этот пункт. --------- дорогу осилит идущий

Ответ отправил: Lion (статус: Студент) Ответ отправлен: 15.01.2007, 18:33 Оценка за ответ: 5

Вопрос № 71.058

Доброе время суток! В законе № 255-ФЗ от 29.12.2006 "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию" вместо непрерывного трудового стажа принимается при расчете больничного страховой стаж. Непрерывный трудовой стаж упразднен как противоречащий Конституции, а что такое страховой? В некоторых комментариях говорится, что это общий трудовой стаж, а так ли это?

Отправлен: 15.01.2007, 16:53 Вопрос задала: Fessa (статус: Посетитель) Всего ответов: 2 Мини-форум вопроса >>> (сообщений: 0)

Отвечает: EXTRAWELT Здравствуйте, Fessa! страховой стаж застрахованного лица - суммарная продолжительность периодов трудовой деятельности застрахованного лица в течение его жизни, за которые уплачивались страховые взносы; Такое определение содержит федеральный закон от 01.04.1996 N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного пенсионного страхования"

Ответ отправил: EXTRAWELT (статус: 5-ый класс) Ответ отправлен: 15.01.2007, 17:12

Отвечает: Emelya Здравствуйте, Fessa! В дополение к ответу предыдущего экперта, понятие страховой стаж определено в статье 2 Федерального закона от 17 декабря 2001 г. N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" и под этим понимается "учитываемая при определении права на трудовую пенсию суммарная продолжительность периодов работы и (или) иной деятельности, в течение которых уплачивались страховые взносы в Пенсионный фонд Российской Федерации, а также иных периодов, засчитываемых в страховой стаж". С уважением, Emelya --------- There is nothing impossible

Ответ отправил: Emelya (статус: Студент) Ответ отправлен: 16.01.2007, 13:08

Вопрос № 71.088

Здравствуйте, ЭКСПЕРТЫ! Моя мать работает в школе на ставку гардеробщицы, и на 0,5 ставки по совместительству уборщицы служебных помещений. С ней заключили контракт до 05. 10. 2007г. (до пенсионного возраста). Она работает вместе с напарницей, у которой 1,5 гардеробщицы. Недавно директор взял на работу третьего человека (пенсионерку 60 лет) и оформил его на 0,5 ставки гардеробщицы (сняв 0,5 ставки у напарницы) и на 0,5 ставки уборщицы (сняв 0,5 ставки уборщицы у матери) и работа гардеробщицей у новой работницы считается основной. Но 3 ставки в школе уже было (1 ст. у матери, 1,5 ст. – у напарницы и ещё 0,5 ст. у сантехника). Контракт не исправили (то есть мать работает по старому контракту и выполняет ту же работу, что и раньше). Вопрос: Мог ли директор снимать с матери 0,5 ставки уборщицы? Почему? Какой у матери должен был быть отпуск (сколько дней), когда она работала на ставку гардеробщицы, и на 0,5 ставки по совместительству уборщицы служебных помещений? Примечание: Весь техперсонал, который работает в школе, а это 16 человек, имеет 1,5 ставки. Спасибо.

Отправлен: 15.01.2007, 20:17 Вопрос задал: FANAT (статус: Посетитель) Всего ответов: 1 Мини-форум вопроса >>> (сообщений: 0)

Отвечает: Denman-Alex Здравствуйте, FANAT! ответ на первый вопрос. Директор в данном случае не прав, так как "снятие" с работника 0,5 ставки возможно только по основаниям, определенным ТК РФ как увольнение (глава 13, ст.288). Так как ни одного основания увольнения Вами не указано, то (если их действительно нет) такие действия работодателя считаются неправомерными. ответ на второй вопрос. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для совместителей определяется по основной должности (если ваша мать имеет по основной должности отпуск 28 к/д, то отпуск по совместительству предоставляется в таком же размере и в те же сроки, при этом, отпускные и мат. помощь должны начисляться по каждой должности отдельно). Для правильного решения вопроса советую Вам уточнить следующую информацию: 1. Действительно ли Ваша мать не писала никаких заявлений на увольнение по собственному желанию. 2. Действительно ли в Вашем случае речь идет о совместительстве, а не о совмещении, это очень важно так как данные понятия различны и имеют разные механизмы правового регулирования (серьезный вопрос, так как в регионе, где я живу, в школах, обычно, речь идет именно о совмещении должностей) Успехов!!!

Ответ отправил: Denman-Alex (статус: 5-ый класс) Ответ отправлен: 16.01.2007, 17:56 Оценка за ответ: 5 Комментарий оценки: Спасибо за ответ. Но небольшая проблема – мы живём в Беларуси. Я думал по пользователю будет видно. Буду пояснять при следующих вопросах национальность. Если можно, то скажите статью кодекса Беларуси. Да, ошибся. Речь идёт о совместительстве (указано в контракте), но работает она по совмещению (8 часов в день). Заявлений она никаких не писала. Извините за неточность с национальностью. Можно теперь ответ с новыми данными получить? Спасибо.

© 2001-2007, Портал RusFAQ.ru, Россия, Москва. Идея, дизайн, программирование: Калашников О.А. Email: adm@rusfaq.ru, Тел.: +7 (926) 535-23-31 ООО "Мастер-Эксперт Про", Москва, 2007 Авторские права | Реклама на портале Версия системы: 4.41 beta от 19.01.2007