Технологии трудоустройства

Статьи и интервью со специалистами посвященные,
проблемам трудоустройства и взаимоотношений в коллективе,
публикуемых в газетах и на сайте <<ВАКАНСИЯ от А до Я>>.
Советы о том, как правильно составлять резюме, как вести себя на собеседовании,
как влиться в новый коллектив и многое другое на эту тему.

ПРОВОЖАЮТ ИНОГДА ТОЖЕ ПО ОДЕЖКЕ

Как правильно подобрать стиль одежды, собираясь на собеседование к работодателю? Зачастую этот вопрос может оказаться не менее важным, чем грамотно составленное резюме, и то, как одет кандидат, порой играет для него решающую роль. Что думают о том, каким должен быть внешний вид соискателей, сами персональщики – узнаем об этом из первых уст.

Генеральный директор рекрутинговой компании «Неостафф»
Екатерина Румянцева:

- Подобающая одежда в большинстве случаев - это деловой костюм, как для мужчин, так и для женщин. Короткие юбки и бесформенные помятые кофты и пляжные туфли на босу ногу лучше оставить дома в шкафу. Вообще говоря, стоимость одежды кандидата должна соответствовать вакансии, на которую он претендует. Так, если вы претендуете на вакансию директора представительства с окладом в 2500 долларов, но на вас стоптанные ботинки и старая куртка из кожзаменителя, то вряд ли работодатель поверит, что вы тот, кто ему нужен. Предполагается, что одежда кандидата отражает уровень его дохода. Но и надевать тысячедолларовый костюм претенденту на вакансию торгового представителя тоже нелепо. Возникает подозрение, что данный кандидат живет не по средствам или имеет другие источники дохода. Тогда опять-таки непонятно, почему его привлекла вакансия с невысокой заработной платой.

Кстати, существуют работодатели, которые одеваются неформально и вообще мало обращают внимание на внешнюю атрибутику. Больше всего таких нанимателей в компаниях, занимающихся программированием, созданием интернет-проектов, а также среди рекламных агентств. В таких компаниях кандидат в костюме может быть воспринят даже негативно.

В нашей компании был случай, когда кандидату на вакансию секретаря отказали из-за того, что, желая произвести благоприятное впечатление, девушка увесила всю себя золотыми украшениями. На это потенциальный руководитель резонно заметил: «Если на ней столько золота, зачем ей работать за 300 долларов в месяц?» Поэтому всего должно быть в меру. Важно понимать, что яркие детали туалета невольно отвлекают работодателя от сути общения, и вас запомнят не как сильного кандидата, а как человека, похожего на новогоднюю елку. Не следует являться на собеседование с полиэтиленовыми пакетами или сумками с продуктами - это вызывает, как правило, негативное отношение.

Директор по персоналу ОАО «Петмол»
Светлана Волкова:

- Костюм как часть резюме может рассказать о человеке многое, добавить недостающее звено в цепи самопрезентации, испортить или, наоборот, субъективно завысить оценку работодателем будущего работника. Правильно выбранный костюм и аксессуары на деловой встрече (особенно на собеседовании!) говорят не только о вкусе человека, но и о четком понимании им того, куда и зачем он пришел, соблюдении норм делового этикета, означают владение неким багажом деловых компетенций, а, следовательно, негласном лозунге «я уважаю собеседника». Совет кандидатам может быть только один: придерживаться делового стиля в одежде, быть аккуратным и запомниться работодателю не малиновыми брюками, галстуком в ядовито-зеленых санта-клаусах или короткой меховой юбкой, а именно нейтральной деловой самоподачей, говорящей, что вы знаете правила игры.

Даже если Вы хорошо знакомы с компанией, куда Вас пригласили на беседу, и осведомлены, что каждодневный офисный стиль одежды здесь эклектичен, или корпоративная культура приветствует джинсы (всегда или только по пятницам), я бы все равно порекомендовала кандидатам на первую встречу одеваться по-деловому нейтрально. Это значит, что у мужчин обязателен деловой костюм (лучше не черного, а светло-серого или синего оттенков), светлая (но не белая) рубашка и галстук, походящий по стилю. И, конечно, все должно быть чистое и немятое. У женщин вариантов больше, но не должно быть вычурности и ярких аксессуаров. С украшениями вообще надо быть осторожней, их не должно быть много и по комбинаторности с костюмом они должны быть безупречны.

В моей практике были и курьезные случаи. Например, один молодой человек, соискатель на позицию менеджера среднего звена, пришел с маленькой собачкой и заявил, что мог бы слукавить - мол, не с кем оставить дома, - но на самом деле эта собачка была… частью его делового костюма.

Конечно, абсолютного эталона идеального одетого кандидата нет и быть не может, все люди индивидуальны, но никогда не стоит забывать известную мудрость: «У вас не будет второго раза, чтобы произвести первое впечатление».

Руководитель отдела персонала сети салонов связи «Связной»
Оксана Тимченко:

- Выбор стиля одежды для собеседования не менее важен, как и составление резюме. Первое впечатление о кандидате складывается из нескольких параметров, в том числе и внешнего вида. Конечно это не приоритетный критерий при принятии решения, но и далеко не последний. Беседуя с кандидатом, я всегда обращаю внимание на его одежду и обувь, поскольку для меня она очень информативна и позволяет определить социальный статус, материальное положение, уровень запросов, личностные качества, а также цветовые предпочтения кандидата.

При оценке кандидата имеет значение не только выбранный стиль, сочетание цветов и отдельных деталей костюма, но и то, насколько сам кандидат чувствует себя удобно в выбранной им одежде. Многие соискатели, собираясь на первое собеседование, отдают предпочтение классике, думая, что на собеседование лучше всего одеться по-деловому. На мой взгляд, это своего рода заблуждение. А если вы никогда в своей жизни не надевали классические брюки, пиджак и галстук, стоит ли это надевать на собеседование, если при этом вы будите чувствовать себя скованно и неуверенно? Оденьтесь так, как вам удобно и комфортно. Помните, что одежда должна быть чистой и аккуратно выглаженной. Избегайте ярких цветов и броских орнаментов, не злоупотребляйте аксессуарами. Оптимальные цвета для собеседования - это все оттенки синего, серого и коричневого. Классический черный тоже подойдет, но не стоит одеваться как «черная вдова». Отдельные яркие детали и аксессуары (платки, шарфы, ремни) всегда украсят одежду и подчеркнут вашу индивидуальность.

Простота и умеренность - залог успеха и приятного первого впечатления.

Менеджер по развитию и подбору персонала отдела персонала по Уральскому региону пивоваренного завода «Вена»
Светлана Эверт:

- Прошлым летом в нашей компании была открыта вакансия аналитика в отделе маркетинга. Проведя конкурс по резюме, которых было порядка пятнадцати штук, я пригласила на собеседование некоего Александра. Когда он пришел, я испытала легкий шок: рубашка на волосатой груди была расстегнута на четыре пуговицы, на шее была серебряная цепочка весом граммов в 40 с крестом, завершали все это голубые джинсы и кроссовки. Для компании, где принят деловой стиль одежды, и особенно для вакансии аналитика это было абсолютно неприемлемо.

Есть и обратные примеры. В одном из уральских городов была открыта вакансия регионального менеджера по продажам. После конкурса резюме в головной офис был приглашен некий Евгений. На собеседование он приехал в костюме от Hugo, на руках - два кольца с бриллиантами. Вывод после собеседования был неутешительный - мы не сможем его замотивировать.

Поэтому, уважаемые кандидаты, старайтесь одеваться соответственно той вакансии, на которую претендуете. Беспроигрышный вариант – классический стиль. Успехов на интервью!

Руководитель HR сети аптек «Фиалка»
Юлия Еремеева:

- Персональщик всегда оценивает кандидата, что называется, в комплексе, поэтому важно все, и внешний вид в том числе. Ситуация из практики: на собеседование приходит толковый программист с отличным послужным списком, опыт - первоклассный, но его внешний вид находится за рамками приличий (траур под ногтями, пятна на свитере). В результате приоритет получил специалист с квалификацией поскромнее, но внешний вид которого не обращал на себя внимание.

Внешний вид входит в перечень необходимых показателей, без оценки которых ни один сотрудник не будет принят на работу, поэтому собеседования всегда проходят очно, а не по телефону. Костюм должен быть опрятным, «спокойным», без агрессивных и ярких цветов, которые слишком отвлекают, и без оригинальных покроев и большого количества украшений. К примеру, женщинам не стоит навязчиво демонстрировать пресловутое декольте, а мужчинам являться на собеседование в шортах (такое тоже бывает). И дело не в том, что персональщики придирчивы или консервативны, а в том, что на работе приоритетом является работа, и подтверждением тому служит в том числе и внешний вид как соискателя, так и постоянного сотрудника компании.

Подготовил Сергей ХОРОЛЬСКИЙ

У МЕНЯ ЗАЗВОНИЛ ТЕЛЕФОН…

Мы продолжаем серию публикаций о правилах делового этикета. В предыдущей статье мы рассказали о представлении тех, кто еще не знаком друг с другом. Сегодня речь о не менее важном аспекте – о правилах общения по телефону. Знание тонкостей этого вопроса не только поможет вам в решении текущих дел, но и укрепит вашу репутацию как образованного, светского человека, что, безусловно, будет способствовать успешному продвижению вашей карьеры.

В бизнесе умение общаться по телефону имеет очень большое значение. Позвонивший в компанию клиент не видит выражения лица ответившего ему сотрудника и интерьера офиса. Он будет судить о фирме только по тому, насколько любезно с ним говорят. По мнению специалистов по этикету, телефонные разговоры наиболее отчетливо выявляют скверные манеры служащих.

Как же правильно отвечать на телефонные звонки? Начнем с того, что трубку желательно снимать сразу – это показывает заинтересованность сотрудника в клиенте. Обязательно нужно приветливо поздороваться, чтобы создать обстановку доверительности, затем назвать фирму, свою должность и фамилию. Не сообщить эти сведения – серьезное нарушение правил делового этикета. Если звонят отсутствующему на работе сотруднику, выразить сожаление и указать время, когда его можно будет застать.

Отвечать на звонок словами «Никого нет», «Все обедают» или «Перезвоните» недопустимо. Во время телефонных переговоров следует избегать говорить «Нет», «Я не знаю», «Мы не можем» и «Вы должны». Кроме того, специалисты по этикету не советуют использовать выражение «Подождите секундочку».

При общении по телефону нужно следить за тоном, громкостью речи и темпом речи, произношением и подбором слов. Речь должна быть логичной и лаконичной, без повторов и длиннот. Фамилии и числа нужно произносить особенно четко. Поблизости от телефона всегда должны быть блокнот и ручка. Во время разговора нельзя жевать и следует извиняться при чихании. Очень занятым сотрудникам рекомендуется выделять определенные часы для телефонных разговоров.

Если телефон звонит в то время, когда вы говорите по другому телефону, снимите трубку, сообщите, что вы заняты и выясните у второго позвонившего, будет ли он ждать окончания первого разговора или перезвонит.

Если телефонный звонок раздается в то время, когда вы беседуете с посетителем, извинитесь, снимите трубку, поздоровайтесь, сообщите название фирмы, представьтесь, укажите, что ведете беседу с посетителем и договоритесь о переносе разговора.

Оптимальная продолжительность разговора – 3-4 минуты. Завершает разговор тот, кто позвонил. Затянувшуюся беседу можно вежливо прервать: «Простите, что вас прерываю, но я боюсь опоздать на совещание» или «Очень приятно с вами беседовать, но мне необходимо закончить работу. Могу ли я перезвонить вам позже?».

Существуют правила поведения и для тех, кто звонит. Заранее продумайте тезисы своей речи, подготовьте нужные документы. Позвонив, представьтесь и узнайте, есть ли у вашего собеседника время для разговора. Не обижайтесь, если вас попросят перезвонить.

Если вы не застали нужного сотрудника, попросите передать, что вы звонили и укажите, в какое время и по какому телефону с вами можно связаться.

Предположим, что вы обещали кому-нибудь перезвонить. Эту договоренность нужно выполнить при первой же возможности и обязательно в течение суток. Если обстоятельства изменились и вы уже не заинтересованы в контактах, позвоните, извинитесь за причиненное беспокойство и сообщите, что вопрос уже решен.

Как видите, тонкостей в правилах телефонных разговоров немало, но запомнить их несложно. Попробуйте следовать всем этим советам – не пожалеете! Удачи вам!

Елена ЧУДНОВСКАЯ, культуролог

НУЛИ С ВЫСШИМ ОБРАЗОВАНИЕМ

Фразу «наше образование считается одним из лучших в мире» с чрезвычайной легкостью повторяют друг за другом и чиновники, и журналисты, и преподаватели… и кто только не повторяет? Не повторяют только работодатели и, как правило, молодым специалистам без опыта работы в трудоустройстве по специальности отказывают. Высказать свою точку зрения на эту странную ситуацию мы попросили руководителя направления рекрутинговой компании «Бизнес Форум» Александра Николаевича Гиричева, то есть представителя посредников, которые вынуждены блюсти интересы как работодателей, так и соискателей.

- А странного в этой ситуации ничего нет, - убежден Александр Николаевич – В нашу компанию очень часто обращаются выпускники вузов, техникумов, училищ. И при первом же собеседовании почти всегда выясняется: они не готовы работать по специальности.

- Как это выясняется?

- Вот, например, недавно пришли две девушки. По специальности управление персоналом они закончили один из тех университетов, которые считаются престижными, в которых очень приличный конкурс. Спрашиваю: «Какая настольная книга менеджера по персоналу?» Они судорожно начинают вспоминать фамилию какого-то американского автора. Показываю Трудовой кодекс, который у меня под всегда рукой - удивляются. Дальше – хуже. В качестве теста предлагаю написать заявление о приеме сотрудника на работу в нашу компанию: «Ой, а мы это не проходили». Прошу составить объявление о найме – не могут. Не могут справиться ни с одной из тех конкретных задач, с которыми ежедневно сталкивается любой рядовой кадровик. А девушки, заметьте, пришли с тем, чтобы мы их устроили на позиции не кого-нибудь, а руководителей отделами персонала.

- Как реагируют амбициозные выпускники, когда вы опускаете их с небес на землю?

- Если они только начали искать работу – удивляются и не верят. Говорят: «Как же, мы ведь закончили такой престижный вуз». Те же люди, которые уже успели безуспешно походить по собеседованиям, свои аппетиты несколько смиряют, просят устроить их хотя бы помощниками специалистов. Но и здесь мы редко чем можем помочь, ведь работодателя естественно будет интересовать, что конкретно этот потенциальный помощник умеет делать.

- Но есть же фирмы, которые сами готовят для себя кадры…

Фирм, которые готовы обучать человека «с нуля», очень немного. Ведь в этом случае нужно платить деньги новичку, а также отрывать от дела того специалиста, который будет с ним работать.

- А почему, на ваш взгляд, молодые специалисты выходят из университетов «нулями»?

- Дело в том, что большинство наших вузов не предоставляют студентам полноценной практики. Вот, например, что рассказывал мне студент, который учится на отделении «Связи с общественностью». Чтобы получить зачет по практике, на третьем курсе он всего лишь должен опубликовать в любой газете три любых своих материала, на четвертом – расписать структуру и функции PR-отдела какой-либо организации, на пятом – пройти месячную стажировку по специальности. Даже если все это человек проделает добросовестно, он не станет специалистом.

Однако на деле студенты обычно как следует не выполняют даже этого. Заметки в никому не известных газетенках, исследование о работе PR-отдела выдуманной фирмы, которое списывается из учебников, наконец, справка о стажировке с работы мамы или папы… и все зачеты стоят. Вуз не обеспечивает студента практикой, а поэтому и смотрит на формальное ее прохождение сквозь пальцы.

В то же время студентам предлагают такой громадный объем теории, который они при всем желании не способны усвоить. Поэтому преподаватели, чтобы не ставить всем двойки, часто просто вынуждены ставить зачеты и экзамены «автоматом». Причем даже теория зачастую является устаревшей – изучают, например, устройство аппаратуры, которая давно уже не используется.

- Но почему выпускники неадекватно оценивают свои возможности?

- Потому что со всех сторон им твердят: «Наше образование самое лучшее». Вдобавок активную PR-компанию ведет каждый вуз, расписывая перспективы своих выпускников исключительно в радужном свете. Ну и на фоне отсутствия опыта молодежь во все это верит. Тем более что хочется верить.

- Как же эту проблему должен для себя решать конкретный выпускник?

- Во-первых, попытаться поступить в тот вуз, который является исключением. Найти такое учреждение можно только собирая информацию неофициальными путями – через друзей, знакомых, в конце концов, можно поспрашивать студентов старших курсов.

Во-вторых, начиная с третьего курса необходимо уже идти работать. К студентам, готовым работать бесплатно или за маленькие деньги, работодатель относится все-таки достаточно лояльно. Но мало толку в том, чтобы работать продавцом или грузчиком, если вы не собираетесь стать соответственно директором магазина и начальником склада. Если человек мечтает в будущем заниматься рекламой, есть смысл устроиться рекламным агентом, если он видит себя маркетологом, нужно начинать с проведения маркетинговых опросов.

Наконец, в-третьих, работая на предприятии, нужно постоянно проявлять интерес к потенциальной должности: предлагать свою помощь профессионалам, проявлять активность, задавать вопросы. Иначе на работу по специальности рассчитывать сложно: дипломированных специалистов в нашей стране в несколько раз больше, чем мест на рынке труда.

Материал подготовил Василий Тахистов

«ПЛАСТИКОВАЯ» ЗАРПЛАТА

Еще несколько лет назад подавляющее большинство организаций выплачивали своим работникам зарплату исключительно наличными через кассу, редким исключением были переводы денег на сберегательную книжку. Сегодня же все больше и больше предприятий переходят на оплату труда с помощью пластиковых карт.

Причин для этого предостаточно. Во-первых, организации не нужно иметь дело с наличностью, нести расходы на инкассаторские услуги банка или на наем охранников для перевозки наличных. Во-вторых, на выплату и получение зарплаты как сотрудники фирмы, так и работники бухгалтерии тратят намного меньше времени, да и вообще работа бухгалтера значительно упрощается. Кроме того, если в день выплаты зарплаты наличными работник за ней вовремя не явился, ее надо депонировать. С карточкой таких проблем нет – когда сотрудник получит зарплату по карточке, бухгалтерию не интересует, - главное, чтобы деньги вовремя поступили на его карточный счет.

Если же учесть, что заработная плата, согласно части 6 статьи 136 ТК РФ, должна выплачиваться как минимум два раза в месяц - а значит, надо оформлять две ведомости на выдачу зарплаты, два раза получать наличные деньги в банке (причем зачастую достаточно крупные суммы) и т. д. - то экономия для организации тут очевидна.

Пользоваться пластиковой карточкой удобно и выгодно самим работникам: не нужно стоять в очереди в кассу организации, таскать с собой крупную сумму наличности, рискуя ее потерять или стать жертвой воров. Кроме того, есть возможность с помощью карточки рассчитываться за покупки в крупных магазинах, которые все активнее предлагают такую услугу. Да и при выезде за границу деньги на карточке не надо декларировать.

Что же надо сделать, чтобы перейти от очередей в кассу к пластиковым картам? Согласно части 3 статьи 136 ТК РФ, «заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором». Так что переход на выдачу зарплаты посредством банковских карточек должен быть закреплен в трудовых договорах с работниками. Заставить сотрудника получать зарплату по карточке работодатель не имеет права. Подобное принуждение, безусловно, будет расценено как нарушение трудового законодательства. Если договоры с работниками уже были заключены и в них не предусмотрена выплата денег в безналичной форме, то в них необходимо внести соответствующие изменения и дополнения.

Существует два основных варианта перехода на пластиковые карты. В первом случае работники организации сами заключают с банком договоры и получают в нем пластиковые карты, после чего сообщают в бухгалтерию реквизиты своих счетов. Однако сотрудникам придется самостоятельно платить банку за карточки, а бухгалтерии предприятия оформлять перечисление денег по каждой из них отдельно, так как работники могут получить карты в разных банках.

Поэтому куда проще организации самой оформить все документы и оплатить расходы, заключив с банком договор по обслуживанию карточных счетов сотрудников, в котором определяется в том числе и сумма вознаграждения банку. В этом случае работнику нужно только оформить заявление на открытие счета и предоставление банковской карточки.

В такой ситуации банк выдает образец заявления, которое должны заполнить сотрудники вашей фирмы, после чего открывает каждому работнику специальный карточный счет, на который и будет перечисляться его заработная плата. Также банком будет изготовлена пластиковая карта на каждого работника фирмы.

Конечно, у безналичной формы оплаты труда есть и ряд недостатков. Поскольку деньги на карточки сотрудников будут уходить прямиком с расчетного счета фирмы, платить зарплату «в конверте» администрации будет затруднительно. Поэтому такой способ лучше всего использовать организациям, которые платят зарплату официально. Бывает, что и самим работникам неудобно получать деньги по карточке: у кого-то отделение банка или банкомат находится далеко и от работы, и от дома, кто-то считает себя рассеянным (код забуду, потеряю и т. п.), некоторые просто не доверяют банкоматам, а кому-то такой способ получения денег просто непривычен.

Хотя, если соблюдать элементарные правила осторожности, проблем возникнуть не должно. А правила практически для всех пластиковых карт одинаковы. Зарплату лучше снимать в тот же день, когда она поступила на ваш карточный счет. Не записывать ПИН-код «для удобства» на самой пластиковой карточке. Никому не говорить свой пароль. Когда снимаешь деньги – закрыть панель набора ПИН-кода рукой, не отвлекаться в это время на разговоры. Видишь подозрительного человека рядом – пропусти его вперед: мол, код вспоминаю, задумался, сколько денег надо, позвонить надо и т. п.

Стремясь избежать подобных недоразумений, сотрудник вправе отказаться от перехода на пластиковую карту и потребовать выплачивать заработную плату наличными. Как было отмечено выше, заставить работника оформить пластиковую карточку, а тем более применить за отказ это сделать дисциплинарное взыскание, работодатель не может – выбор формы получения заработной платы является правом работника. Если же администрация активно настаивает, запугивает и т. п. – стоит обратиться в государственную инспекцию по труду.

Максим ГОРЯЧЕВ

«СЕКРЕТ ФИРМЫ» - НЕ ПОВОД ДЛЯ УВОЛЬНЕНИЯ

Одним из оснований для увольнения сотрудника по инициативе работодателя является разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Работник за разглашение коммерческой тайны также может быть привлечен к административной, гражданско-правовой или даже уголовной ответственности.

Мало кто из руководителей организаций, когда дело доходит до трудового спора, может внятно объяснить, что такое коммерческая тайна. И это не случайно – ведь федеральный закон «О коммерческой тайне» (далее – Закон) вступил в силу только 16 августа прошлого года. До этого вопросы отнесения информации к коммерческой и служебной тайне, определялись фактически только статьей 139 ГК РФ.

В пункте 1 этой статьи говорится, что информация составляет служебную или коммерческую тайну в том случае, если эта информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам. К этой информации не должно быть свободного доступа на законном основании, и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Так, согласно статье 10 ФЗ «О бухгалтерском учете» содержание регистров бухгалтерского учета и внутренней бухгалтерской отчетности является коммерческой тайной. Также установлено, что должна сохраняться банковская, врачебная тайна, тайна переговоров операторов связи и т. д.

В соответствии с п.2 ст. 139 лица, получившие информацию, являющуюся служебной или коммерческой тайной, незаконными методами, обязаны возместить причиненные убытки. В частности, такая же обязанность возлагается на работников, разглашающих коммерческую тайну вопреки заключенному трудовому договору любым третьим лицам. Следовательно, в трудовом договоре, кроме условий о неразглашении служебной или коммерческой тайны, должны указываться и сведения, которые эту тайну составляют. Состав, объем и характер «x-files», порядок их защиты определяется их обладателем – то есть работодателем.

В Законе также указано основное свойство коммерческой тайны: именно конфиденциальность этой информации дает возможность ее обладателю получить экономическую выгоду. Содержание коммерческой тайны — это экономическая - в том числе финансовая, научно-техническая - в том числе «ноу-хау», и производственная информация.

Для того чтобы информация получила статус коммерческой тайны, в отношении нее обладателем должен быть введен режим коммерческой тайны. Во-первых, к этой информации не должно быть свободного доступа. Например, если сотрудник фирмы передал кому-либо сведения о деятельности фирмы, которые можно узнать и на сайте компании, проступком это не является.

Во-вторых, работодателем должны быть предприняты меры для защиты такой информации: разработать перечень сведений, относящихся к коммерческой тайне; ограничить и регламентировать доступ к носителям информации; определить круг лиц, имеющих права доступа к информации; нанести на документы, составляющие коммерческую тайну, надписи «конфиденциальная информация», при этом необходимо указывать обладателя информации.

Проще говоря, если в организации не принято локальных нормативных актов, регламентирующих работу с конфиденциальной информацией, сотрудники с ними не ознакомлены, не обеспечена сохранность таких сведений, говорить о разглашении коммерческой тайны (а тем более увольнять за это работника) не приходится.

Также необходимо помнить, что далеко не все сведения, касающиеся деятельности предприятия, могут быть отнесены к коммерческой тайне. Выделим основные виды информации, которая не может составлять коммерческую тайну, установленные статьей 5 Закона. Сюда относятся сведения о численности, составе работников, системе оплаты труда, условиях труда (в том числе об охране труда), показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, наличии свободных рабочих мест, задолженности работодателей по выплате заработной платы, о нарушениях законодательства РФ, о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и т. п.

Как видно, режим коммерческой тайны не может быть установлен таким образом, чтобы нарушались конституционные права и свободы не только работников организации, но и иных граждан.

Также работодатель обязан ознакомить под расписку работника, доступ которого к «x-files» необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой является работодатель и его контрагенты, а также с установленным режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение. Также администрация обязана создать работнику необходимые условия для соблюдения ими режима коммерческой тайны (например, предоставить сейф для хранения «секретных материалов»).

Если же эти условия не соблюдены, никакой ответственности работник за разглашение коммерческой тайны нести не будет, за исключением случая, когда сбор таких сведений осуществлен путем похищения документов, подкупа или угроз - в общем, когда у работника присутствовал корыстный умысел.

И еще один интересный момент: согласно статье 14 Закона, «лицо, которое использовало информацию, составляющую коммерческую тайну, и не имело достаточных оснований считать использование данной информации незаконным, в том числе получило доступ к ней в результате случайности или ошибки, не может в соответствии с настоящим Федеральным законом быть привлечено к ответственности». То есть если сотруднику, не ознакомленному с перечнем секретных документов, случайно в руки попал документ, из формы и текста которого ему непонятно, что эта информация относится к коммерческой тайне, ответственности за ее разглашение он также не понесет.

Так что уволить сотрудника за разглашение «секретных материалов» не такое уж простое дело, и подходить к этому процессу администрации нужно очень аккуратно, поскольку любая ошибка сыграет только на руку незаконно уволенному работнику.

Максим ГОРЯЧЕВ

СНАЧАЛА ОБАЯЙТЕ НАЧАЛЬНИКА,А УЖ ПОТОМ ПУСТЬ ОН УЗНАЕТ, ЧТО ВЫ ХОТИТЕ МНОГО ДЕНЕГ

Существует масса рекомендаций, как понравиться работодателю и преподнести себя на собеседовании так, чтобы он именно вашу кандидатуру предпочел остальным. В частности, специалисты настоятельно советуют интересоваться уровнем оплаты только в конце беседы, предварительно обаяв будущего руководителя совершенством своей персоны. Как же все обстоит на самом деле? Насколько шокирует кадровиков вопрос о зарплате, если он звучит, что называется, с порога?

СВЕТЛАНА ЗАВОДЧИКОВА,
директор по персоналу ООО «Максан» (производство влажных салфеток):

- Когда человек звонит и интересуется имеющейся у нас вакансией, я сама сразу же задаю ему ряд вопросов, в том числе спрашиваю, на какой уровень оплаты он претендует. Я не хочу тратить время на людей, которым изначально не подходят наши условия, поэтому в первую очередь выясняю, насколько совпадают основные параметры – наше предложение и его представления. Если соискатель хочет больше, чем мы готовы ему платить, он либо сразу же отказывается, либо спрашивает, на что помимо зарплаты можно рассчитывать – премии, соцпакет.

НАТАЛЬЯ БРУСНИКИНА,
менеджер по персоналу рекламно-производственной фирмы «ПОНИ» (дизайнерские и полиграфические услуги, корпоративно-имиджевая продукция):

- Нам не задают вопросов по оплате, поскольку человек об этом уже знает – мы информируем соискателей на этот счет в объявлениях об имеющейся вакансии. Редко, но случается, когда соискатель претендует на большее, но тут все зависит от того, как он сумеет себя «продать».

АЛЕКСАНДР ТРЕМАСОВ,
исполнительный директор сети магазинов «Точка зрения» (продажа очков):

- Я понимаю, что в первую очередь на работу устраиваются для того чтобы получать зарплату, однако если первый вопрос о деньгах – реакция отрицательная. Ведь это почти прямое свидетельство того, что человек хочет получать, а не зарабатывать. Разумнее сначала поинтересоваться, каковы условия работы, что предстоит делать, проанализировать свои возможности на данной вакансии, а уж потом…

Конечно, не все люди профессионально подготовлены для поиска работы, да и материальное положение у человека может быть таким, что его только деньги на хлеб насущный интересуют. Это выясняется в ходе собеседования, и, конечно, можно войти в положение. Однако первое впечатление обычно самое сильное, так что настороженность остается. Тем более что мы стараемся принимать на работу людей, которые органично вольются в наш коллектив.

НАТАЛЬЯ ЗУБКО,
директор по персоналу ЗАО «Золотой ключик» (бисквитная фабрика):

- На вопрос, сколько будут платить, мы задаем свой – а что ты умеешь? Если речь идет о рабочих специальностях, интерес соискателя в первую очередь к деньгам не удивляет. Чем выше квалификация сотрудника, тем реже он спешит задать вопрос об оплате, поскольку знает себе цену на рынке труда. Ну а если человек прежде занимался сезонной работой, либо часто ее менял, либо долго не работал, либо приезжий – тут как раз денежный интерес превалирует.

Конечно, это режет слух и настраивает на собеседование в определенном русле. То есть я сразу смотрю регистрацию, интересуюсь прежними местами работы, имела ли место частая их смена, словом, стараюсь узнать максимум подробностей, что не всегда требуется, когда проводишь собеседование с уверенным в себе человеком, который как раз не спешит поинтересоваться уровнем оплаты.

СВЕТЛАНА НОВИКОВА,
директор по персоналу Северо-Западной Нерудной компании (производство и поставка строительных материалов, возведение объектов «под ключ»):

- Если для соискателя главный вопрос – о зарплате, я думаю, что он знает себе цену и знает, сколько стоят его услуги на рынке труда. Возможно, это очень неплохо, однако получается, что у него мотивирована только одна потребность – в деньгах как способе заработать на пропитание. Идеальная позиция – когда не только физиологические потребности замотивированы. Здорово, если у человека есть потребность в самореализации (тогда он в первую очередь спросит не о деньгах, а о фронте работ), интерес к тому, как и куда он будет расти. Мы предпочитаем тех, у кого есть потребность расти, развиваться, самоутверждаться, становиться значимым и уважаемым.

Когда через слово – зарплата, понимаешь, что этот человек не будет терпеть, если у фирмы случатся проблемы, он уйдет, как только почувствует, что получает меньше, чем хочет. Интересы коллектива проходят мимо него.

ЕЛЕНА ПЕРЕКОТИЙ,
руководитель направления «Персонал и безопасность» группы компаний B.P.S. (безопасность предпринимательства и личности):

- Вопрос о зарплате считаю нормальным, хотя, конечно, более корректно задавать его в конце беседы. Сейчас у соискателей рынок возможностей очень широк, они могут выбирать, и понятно, что ищут, где выгоднее экономически. Когда человек претендует на рядовую должность, я готова назвать ему ставку – она принята документально и зафиксирована в штатном расписании.

Если речь идет о позиции менеджера, сначала спрашиваю сама, на что вы претендуете. Так что соискатель заранее объявляет свою цену. Я же на собеседование приглашаю людей, чьи запросы совпадают с нашими возможностями по оплате.

ВАРВАРА МОРОЗКОВА,
специалист по подбору персонала ЗАО «Талосто» (производство и продажа замороженных полуфабрикатов и мороженого):

- Все зависит от уровня должности, на которую требуется сотрудник, так как большая разница в процедуре подбора рабочих и офисных сотрудников. Последние вопроса по зарплате не задают, поскольку они уже знакомы с нашим предложением из объявления.

Те же, кто в первую очередь интересуются зарплатой, словно демонстрируют, что мы им должны, а не считают нужным в первую очередь презентовать себя. Конечно, такая позиция смущает.

КАТЕРИНА КИШКУРНО,
менеджер по персоналу ЗАО «Завод металлоконструкций»:

- Хороших рабочих заполучить на производство очень трудно, поэтому сразу же, еще по телефону отвечаю на вопрос по зарплате.

Мы можем найти 25 бухгалтеров и 100 секретарей, а классного фрезеровщика днем с огнем не сыщешь, к тому же понятно, что у таких специалистов на первом месте финансовая мотивация. Если нужен мастер цеха, я тоже не буду требовать с него резюме и сразу расскажу обо всех наших условиях. Ну а претендентов на те специальности, которые легко закрываются, попрошу выслать резюме, а о зарплатах они узнают из объявлений.

«ЧЕРНЫЕ ДЫРЫ» ТРУДОВОГО ПРАВА

Специалисты по трудовому праву отметили примечательный феномен – зачастую работникам проще уволиться «по собственному желанию», чем защитить свои права в диалоге с работодателем и государством. И это связано не только с немалыми психологическими нагрузками и недостаточным знанием своих прав, но еще и с недостатками действующего трудового законодательства, которое практически не раскрывает механизм защиты прав трудящихся.

Более того, современное российское трудовое законодательство содержит немало коварных «ловушек» и «капканов», попавшись в которые по незнанию можно серьезно испортить свою жизнь.

Рассмотрению некоторых скользких моментов правового поля был посвящен организованный 28 марта компанией «БК Консалтинг» семинар-практикум «Трудовой Кодекс РФ: основные проблемы применения на современном этапе и перспективы совершенствования трудового законодательства».

Общеизвестно, что оптимальным вариантом оформления взаимоотношений между работником и работодателем при трудоустройстве является трудовой договор. Однако, во многих случаях работодатель отказывается заключить с работником такой договор до окончания испытательного срока.

В этих случаях после его окончания работника иногда увольняют без выплаты ему зарплаты за отработанный период. Как правило, защиты своих прав можно добиться в суде. Но если допуск сотрудника к работе был осуществлен не руководителем предприятия либо уполномоченным им лицом, а кем-то другим (к примеру, начальником структурного подразделения или кадровиком), то добиться от работодателя компенсации в суде будет невозможно.

Довольно часто работодатели принимают решение о продлении испытательного срока для работника. Это незаконно, так как в соответствии со ст. 70 ТК испытательный срок может быть установлен только один раз – при установлении трудовых отношений.

Немало проблем связано с переводом работника на другую должность.

Во-первых, в соответствии со ст. 72 ТК, такой перевод может осуществляться только с согласия работника. Однако, постановление Верховного Суда РФ от 17 марта 2005 года содержит весьма неприятное уточнение к этому правилу: если сотрудник приступил к работе на новой должности, то он автоматически согласился с переводом. Иными словами, даже если вы не согласны работать на другой должности, но по незнанию приступили к работе, свои права перед работодателем не удастся защитить даже в суде…

Во-вторых, следует внимательно относится к записям в трудовой книжке, заносимым при переводе на другую должность. В этом случае в документе обязательно должны вноситься формулировки «переведен на должность…» либо «уволен с должности… назначен на должность». В случае их отсутствия возникнут проблемы с начислением трудового стажа, так как Пенсионный фонд потребует предоставления из архива предприятия дополнительных справок, подтверждающих соответствующие факты трудовой биографии. Во многих случаях предоставление таких справок весьма затруднительно – предприятие может не иметь своего архива, прекратить свое существование и т.д.

Кстати, проблемы возникают и при зачислении в трудовой стаж периода работы в качестве исполняющего обязанности по какой-либо должности. В трудовой книжке должность работника должна указываться конкретно!

Множество нарушений связано с выполнением работниками каких-либо дополнительных обязанностей, не связанных непосредственно с его должностью. Повсеместно того или иного работника «просят» заместить временно отсутствующих сотрудников, взять на себя часть функций, предусмотренных другой должностью и т.д. В большинстве случаев за исполнение дополнительных обязанностей работодатель ничего не доплачивает работникам, часто ссылаясь на то, что эти обязанности они выполняют в рамках своего рабочего времени.

Следует помнить, что действующий Трудовой кодекс квалифицирует такую практику как «принудительный труд». В соответствии со ст. 151, работодатель обязан выплачивать работникам надбавки за исполнение дополнительных обязанностей или совмещение должностей. Размер надбавок должен определяться соглашением сторон – работника и работодателя. Оптимальный вариант – когда минимальный размер таких надбавок оговаривается коллективным трудовым соглашением или локальными нормативными актами. Кроме того, посредником в переговорах между работником и работодателем о размере надбавки может стать профсоюз.

Еще одно распространенное нарушение – когда работодатель заставляет работника делать что-либо, не связанное с непосредственным исполнением должностных обязанностей. К примеру, бухгалтеров могут попросить провести уборку территории, а кадровиков - таскать мебель… В этом случае работнику будет крайне сложно защитить свои права, если на предприятии не разработаны подробные должностные инструкции, определяющие обязанности каждого работника.

Кстати, много нарушений содержат и сами должностные инструкции, которые зачастую составляются юридически безграмотно. К примеру, в одной строительной организации должностная инструкция одного из работников содержала помимо прочего запись о весьма своеобразной обязанности: в жаркий день ходить за пивом для бригадира. Как говорится, комментарии излишни…

Следует помнить, что должностные инструкции должны составляться в строгом соответствии с Единым тарифным квалификационным справочником, причем должностные обязанности следует определять только в пределах полномочий структурного подразделения работника. То есть в должностной инструкции инженера-технолога не может быть указана обязанность, скажем, проверять бдительность охраны на проходной или организовывать культурный отдых персонала.

В настоящее время в Государственной Думе идет работа над созданием Закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации». Возможно, после принятия этого нужного закона работникам станет легче защищать свои права.

Материал подготовил Владимир МАКАРОВ

Выражаем благодарность за помощь в подготовке материала доценту кафедры Трудового права Академии труда и социальных отношений кандидату юридических наук Ирине Александровне Костян.

Другие информационные материалы и обзоры можно прочитать на сайте
<<ВАКАНСИЯ от А до Я>> (http://www.vacansia.ru)