Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Ищешь работу? Подготовь себя к успеху!

Рассылка закрыта

При закрытии подписчики были переданы в рассылку "Практическая Психология Успеха" на которую и рекомендуем вам подписаться.

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

←   Апрель 2007   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Автор
Любовь Латыпова

Статистика

781 подписчиков
-2 за неделю
←   Все выпуски   →

Ищешь работу? Подготовь себя к успеху! Выпуск 21


 

Ищешь работу? Подготовь себя к Успеху!
выпуск #21 модератор рассылки - Лана Рачкова
 
 
 
 
 

Колонка редактора:

Новый сайт: "Для тех, кто ищет..."

Разделы сайта:

Молодой специалист: выигрывает инициативный и знающий
Алексей Упатов

Вы идете на собеседование в компанию, развитие в которой – мечта со школьной скамьи. Что именно окажется важным для работодателя: оценки в дипломе, бренд вуза или красноречивый рассказ о карьерных планах и интересах? Надеть костюм или приемлемы джинсы? О том, на что в первую очередь обращают внимание, принимая на работу молодого специалиста, рассказывают участники нашего круглого стола.

 

Бренд и знания

Интересная высокооплачиваемая работа, возможности профессионального развития и карьерного роста — что еще нужно молодому кандидату, вышедшему из вуза? Вы оцениваете компанию, компания — оценивает вас. Критерии для соискателей можно подразделить на три группы: профессиональные, личностные и формальные, рассказывает Александра Дьячкова, заместитель генерального директора кадрового агентства NextTop. «Как правило, первостепенным является уровень знаний. Например, на позиции среднего менеджмента практически всегда требуется высшее образование. Для работодателя важно, какой именно вуз вы окончили: так, компании предпочитают юристов с дипломами МГЮА, МГУ», — поясняет она.

У молодых специалистов опыт обычно небольшой, а профессиональные знания имеют скорее теоретический, чем практический характер, отмечают эксперты рынка. Людмила Винокур, консультант кадрового агентства «А-Класс рекрутмент» считает, что выпускники вузов, прежде всего, должны владеть широкой информацией о ситуации в сфере бизнеса, в рамках которой они хотят профессионально развиваться. «Необходимо не только знать предмет, но и быть в курсе последних новостей по специальности. При выборе кандидата на стартовую позицию определяющим фактором становятся вуз и факультет, который он окончил. Специалисты компании работодателя хорошо знают, какой уровень образования обеспечивает каждый конкретный вуз», — подчеркивает она.

Отрасли, в которых дефицит профессионалов велик, готовы брать сотрудников, еще не получивших достаточного опыта, рассказывает Екатерина Степанова, менеджер рекрутингового агентства Penny Lane Personnel. «Молодежь, окончившая профильные строительные вузы и учебные заведения нефтегазового сектора, менеджеры по продажам в области страхования пользуются большим спросом на рынке. Высоко ценятся выпускники факультетов естественных наук, молодые фармацевты. При этом знаком качества считаются дипломы МГУ, МГТУ им. Баумана, МИСИ, СТАНКИНа», — добавляет она. Вместе с тем, бренд вуза хоть и является важным критерием, решающего преимущества соискателю не дает. Главное для работодателя — знания, вынесенные из стен учебного заведения и то, сколь успешно они будут применяться новым сотрудником на практике.


Личностные качества

Основные требования компаний к молодым специалистам — активность, готовность быстро учиться. По словам Александры Дьячковой, востребованы энергичные, коммуникабельные, с хорошо поставленной речью и «блеском в глазах». «Работодателю важно видеть, что сотрудник нацелен на профессиональное развитие именно в данной организации. Опытный HR-директор всегда оценивает, впишется ли соискатель в корпоративную и организационную культуру, соответствуют ли его личные цели и мотивация той позиции, на которую он претендует», — продолжает она.

На старте, когда у кандидата еще совсем нет опыта и практических навыков, личностные качества часто бывают решающими — они определяют потенциал роста и возможность соответствовать корпоративной культуре, отмечает Людмила Скляренко, управляющий партнер компании Global Recruitment Group. «Для рекрутера существенно, насколько претендент на вакансию хочет выполнять свою работу, совместим ли он с компанией. Часто мотивация и жизненные ценности соискателя оказываются не менее значимыми, чем стаж, знания, образование. Бывает, что приглашают не самого опытного, а самого мотивированного или того, кто показался „своим“: чьи ценности, привычки и другие мало формализуемые признаки совпали с теми, что есть у большинства сотрудников», — поясняет она.

Для молодого специалиста важно такое качество как здоровая амбициозность, стремление достичь конкретных результатов за определенный отрезок времени, считает Дмитрий Ветошкин, Key Account Manager компании Aliance Recruitment. «Выпускнику необходимо выбрать путь развития карьеры: быстрый подъем по лестнице успеха или горизонтальный рост внутри компании. При этом надо быть готовым к трудностям, обладать терпением: во многих крупных фирмах, особенно иностранных, от трех до семи лет работают на одной должности, прежде чем перейти на более высокую позицию», — уверен он.
Например, должность менеджера по логистике требует специалиста с аналитическим складом ума, обладающего хорошими коммуникативными навыками, отмечает Евгения Ольховенко, консультант компании АНКОР. «Подобного сотрудника найти трудно, ведь обычно логисты — это люди с техническим образованием, не имеющие должных коммуникативных навыков», — говорит она. Кроме того, по ее словам, важными качествами являются стрессоустойчивость, которая поможет при больших физических и психологических нагрузках, и ориентированность на результат.

На собеседовании необходимо продемонстрировать как минимум активную жизненную позицию и инициативность. Молодые люди, не имеющие хорошего опыта, но требующие к себе специального отношения: необоснованно большой зарплаты и пока еще не заслуженных привилегий, — обычно не достигают успеха при трудоустройстве.


В Риме будь римлянином

Критерии отбора зависят от вакансии, на которую претендует кандидат. Так, от программистов требуют конкретных знаний и навыков, опыта, а такие качества как коммуникабельность и лидерство — далеко не на первом месте. Здесь можно привести множество примеров. «В иностранной компании, которая занимается продажами и сервисным обслуживанием промышленного оборудования, при подборе сотрудника на вакансию Sales Representative важны фундаментальное техническое образование, отличные коммуникативные навыки, активная жизненная позиция, клиентоориентированность. Владение иностранным языком является преимуществом. Опыт в этом случае может быть минимальным — большинство организаций предпочитает готовить своих специалистов», — рассказывает Дмитрий Ветошкин. На должность сервисного инженера в той же компании возьмут кандидата с профессиональными знаниями, опытом, имеющего хорошее здоровье, что связано со спецификой работы, часто проходящей в полевых условиях.

«На первом месте для рекрутера — опыт и профессиональные знания, а также иностранный язык — в логистике, например, мало вакансий, где владения им не требуется. Пол кандидата — не главный критерий, хотя бывают исключения: например, если речь идет о координации складской деятельности или о таможенной службе, предпочтение отдадут мужчине», — считает Евгения Ольховенко. Свободный иностранный, отметим, обязателен для тех, кто претендует на вакансию в международных и российских организациях, которые сотрудничают с зарубежными партнерами и где переговоры — ежедневная практика.

От специфики каждого бизнеса зависят и другие критерии отбора кандидатов, утверждает Людмила Винокур. «Так, для банковской сферы важна дисциплинированность, педантичность, внимательность. Для рекламы, PR — креативность, для отдела маркетинга — аналитический склад ума и стрессоустойчивость. Сотрудникам отдела продаж необходимо уметь быстро устанавливать контакт, располагать к себе собеседника», — добавляет она.

При решении вопроса «берем — не берем» чаще всего срабатывает принцип «необходимого и достаточного», рассказывает Людмила Скляренко. «Перевешивают всего 1-2 основных для данной вакансии критерия. В одних случаях это профессиональный опыт, абсолютно соответствующий позиции (особенно в производстве, строительстве). В других — английский язык, достаточный для выполнения определенных функций плюс личностные качества, которые позволят кандидату делать работу хорошо (например, секретарь на ресепшн, менеджер ВЭД)», — уверена она.


Необходимо, но недостаточно

Помимо личностных качеств и профессиональных знаний существенными оказываются такие критерии оценки кандидата как внешний вид, состояние здоровья и формат составления резюме.
Так, например, на собеседование лучше явиться в костюме. Особенно важно это для претендентов на позиции, подразумевающие общение с людьми. Несоблюдение этого элементарного правила может быть воспринято как неуважение к компании, а экзотический внешний вид только отвлечет рекрутера от оценки профессиональных навыков кандидата.

В резюме следует рассказать о себе как можно больше, указать, в каких проектах участвовал, какие курсы окончил, если есть опыт работы, даже не связанный с вакансией, о нем необходимо упомянуть, отметив, как именно его можно использовать на новом месте. Возможно, следует посоветоваться с профессионалами или самому найти необходимую информацию о том, как правильно составить этот документ.

«Еще один немаловажный фактор, на который только недавно стали обращать внимание — здоровье, — рассказывает Екатерина Степанова. — Чаще всего на этот критерий смотрят при поиске региональных менеджеров, что связано с ощутимыми затратами на медицинскую страховку при разъездах. В анкетах для соискателей обязательно есть графы о хронических заболеваниях и общем состоянии здоровья».


При трудоустройстве молодого специалиста рекрутер обращает внимание на:

1. Личностные качества (обучаемость, активность, инициативность), профессиональные знания, уровень эрудиции.
2. Наличие опыта (в большинстве коллективов готовы учить новичка), знание иностранного языка (существенно для работы в международной компании), брэнд вуза (приобретает вес, когда в ходе собеседования оценить профессионализм претендента сложно), состояние здоровья.
3. Соответствие корпоративной культуре компании-работодателя — этот пункт сегодня все чаще включается в программу собеседования, но редко бывает ключевым при оценке соискателя.


Источник: «Элитный персонал» 21 (456) от 30 мая 2006

 

Еще статьи о поиске работы
   

 
В избранное