Рассылка закрыта
При закрытии подписчики были переданы в рассылку "Секреты бизнеса. Предприниматели рассказывают..." на которую и рекомендуем вам подписаться.
Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.
| ← Август 2002 → | ||||||
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|||
|---|---|---|---|---|---|---|
|
6
|
7
|
8
|
9
|
10
|
11
|
|
|
13
|
14
|
16
|
17
|
18
|
||
|
20
|
21
|
23
|
24
|
25
|
||
|
27
|
28
|
29
|
30
|
31
|
||
Статистика
-1 за неделю
Школа профессионального менеджмента
| Информационный Канал Subscribe.Ru |
|
|
(12 августа 2002 г.)
Здравствуйте, уважаемые подписчики!
================================================================ Фрагмент статьи "Технологии подбора персонала" Любая HR стратегия диктует менеджеру по персоналу определенный уровень «качества» подбираемого им персонала, соответственно качество сотрудников определяется тремя факторами (Рис.1 Критерии поиска).
Кандидат, отвечающий требованиям компании по своим профессиональным качествам, обладает достаточными навыками, знаниями и опытом для решения задач, стоящих перед компанией на данном этапе ее развития. Личностные качества определяют не только способность человека выполнять данную работу, но так же и то, «впишется» или нет кандидат в компанию. Как правило, на рынке не сложно найти человека, соответствующего требованиям по этим двум критериям, но это не является гарантией высокой результативности его будущей деятельности в компании. Человек должен быть мотивирован для выполнения той работы, которая ему предложена. В случае, если он считает свой уровень компенсации недостаточно высоким, работу неинтересной, или что его знания и навыки не будут использованы в полной мере, то ожидать от такого сотрудника полной отдачи в работе не приходится, и, зачастую, высокомотивированные сотрудники с меньшей квалификацией бывают более успешными, нежели их высокопрофессиональные, но немотивированные коллеги. Очевидно, что для каждой конкретной позиции выстраивается индивидуальный список требований, являющийся основой графика взаимозависимости требований к кандидату по критериям профессиональных качеств, личностных свойств и мотивации. В случае, если требования к профессиональным навыкам значительно выше, чем потребность в определенных человеческих качествах, кривая графика смещается в сторону увеличения профессиональных характеристик, и, соответственно, уменьшения личностных свойств. В зависимости от сложившейся ситуации мы можем простить ему недостаток человеческих качеств, и наоборот, если человек молод и легко обучаем, мы можем временно закрыть глаза на недостаток профессионализма (Рис 2, «качественный кандидат»).
Рис 2, «качественный кандидат» Технологически процесс найма персонала делится на четыре этапа:
Описание. Допустим,
необходимо найти человека в возрасте
от 20 до 30 лет со знанием английского
языка и профессиональными навыками,
полученными в процессе предыдущего 2-х
летнего опыта работы. Этому описанию
удовлетворяет огромное количество
людей. Совершенно ясно, что попытка
просмотреть всех из них и выбрать «лучшего»
лишена смысла, так как на это будет
потрачено неоправданно много времени.
Для его минимизации решающую роль
играет качество и точность описания
кандидата и позиции на которую он
подбирается. Поиск. Для поиска кандидата требуемого «качества» в каждом конкретном случае должна быть выработана тактику поиска. Бесспорно, здесь могут и должны быть использованы группы решений, включающие в себя совокупность методов. При этом тактика должна выбираться на основе готовности компании варьировать своими требованиями по трем координатам: Качество, Стоимость и Время. (Рис 3; Имеющиеся ресурсы).
Рис 3 Имеющиеся ресурсы При наборе на высокие позиции качество (quality), как правило, является неизменной величиной. Таким образом, стратегия зависит от времени и финансовых средств, выделяемых компанией на поиск сотрудников. Отбор. При отборе должен быть реализован принцип найма не лучшего из всех существующих кандидатов, а гарантии не принятия худшего. Поэтому, в случае, если есть выбор, лучше отказаться от человека, который вызывает малейшие сомнения, чем в последствии терпеть убытки. К сожалению, следствием обширного опыта проведения интервью с кандидатами является приобретение не только профессионализма, но и различных стереотипов. Первые десять интервью, как правило, представляются совершенно разными, после тысячного интервью в сознании формируются некие шаблоны, под которые попадают практически все кандидаты. Несмотря на то, что исключить сформировавшихся стереотипов достаточно сложно, это необходимо. Они сильно влияют на качество работы.
Табеков
Николай ================================================================= БИЗНЕС-ТРЕНИНГ "Современные методы отбора и оценки персонала в торговых компаниях" Тренинг предназначен для тех специалистов, кто по роду своей деятельности проводит собеседования при приеме на работу, особенно в условиях большой текучки кадров или при большом количестве соискателей, когда квалифицированное решение о найме необходимо принять в течение короткого времени. Подробнее >>> http://www.biz-garmony.com.ua/seminars_4.php info@biz-garmony.com.ua региональный менеджер Анастасия Яковлева dmb@te.net.ua директор Николай Дорощук. телефоны: (044) 237-66-93 (КИЕВ); (048) 735-82-16 (ОДЕССА) С уважением, ================================================================ Полную
статью "Технологии подбора
персонала" читайте на нашем сайте
http://www.biz-garmony.com.ua/articles.php |
|
|
| http://subscribe.ru/
E-mail: ask@subscribe.ru |
Отписаться
Убрать рекламу |
| В избранное | ||
