Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Проект "Эффективный человек"

Рассылка закрыта

При закрытии подписчики были переданы в рассылку "Создай источник постоянного дохода" на которую и рекомендуем вам подписаться.

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

←   Июнь 2009   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Автор
fotonstep

Статистика

324 подписчиков
+1 за неделю
←   Все выпуски   →

Проект "Эффективный человек": Психология доверия


"В мире становится все меньше доверия"
Стивен Кови


Создание в компании атмосферы доверия начинается с самого руководителя. Ему необходимо найти ответы на два вопроса: доверяю ли я себе и доверяют ли мне окружающие? Чтобы стать высокоэффективным руководителем и заручиться доверием подчиненных, коллег, высшего руководства, партнеров - необходимо хорошо развить в себе четыре составляющие доверия.

Первый элемент доверия — честность. Когда люди говорят, что доверяют тому или иному человеку, они прежде всего подразумевают, что этот человек правдив. Однако честность в данном случае включает еще и открытость, и готовность отстаивать свои ценности, и способность брать на себя ответственность за обещания. Если представить доверие в виде дерева, то честность — это его корни, без которых все остальные составляющие не имеют смысла. Чтобы подчиненные вам доверяли, вам также необходима скромность. Руководитель, обладающий этим качеством, признает достижения подчиненных, вместо того чтобы приписывать их заслуги себе. Он заботится о создании атмосферы сотрудничества в коллективе и не старается доминировать во всем. Это не значит, что нужно проявлять слабость и идти на уступки. Нужно научиться твердо отстаивать свои позиции, но в то же время заботиться о том, чтобы подчиненные не чувствовали себя "про­игравшими".

Кови считает, что самое главное — сдерживать свои обещания. А для этого следует давать обещание, только будучи абсолютно уверенным, что вам хватит времени и ресурсов на его выполнение. Кроме того, необходимо относиться к обещаниям, данным себе самому, столь же ответственно, как и ко всем остальным, и стараться при этом не поступать импульсивно. Стивен описывает случай из своей жизни: как-то, когда в семье зашел разговор о том, что стоит пить меньше газированных напитков, он сгоряча пообещал целый год не пить ничего, кроме воды. Он сдержал свое слово. Но потраченные на это усилия, право, могли быть использованы лучшим образом.

Вторая составляющая доверия — намерения. Она включает мотивы, по которым мы совершаем те или иные поступки, и наше поведение, обусловленное этими мотивами. Доверие окружающих возрастает, если они видят, что в основе наших действий — забота об их интересах, желание, чтобы выиграли все.

Для того чтобы намерения помогали приобретать доверие окружающих, нужно регулярно спрашивать себя: что движет мною, когда я совещаюсь с командой, общаюсь с подчиненными? Узнать свои истинные мотивы поможет метод решения проблем под названием "Пять почему". Он заключается в том, что нужно определить проблему и последовательно ставить себе вопросы. Предположим, на вопрос "почему я недоволен своими подчиненными?" можно ответить: "потому что я думаю, что они все время отвлекаются на личные дела, вместо того чтобы работать". Тогда следующий вопрос: "Почему я думаю, что они все время отвлекаются на личные дела?" - и так далее. Подобным образом, ставя перед собой вопросы, к пятому ответу вы уже точно поймете, в чем заключаются ваши истинные мотивы. Если они не основываются на желании соблюсти интересы окружающих — их лучше изменить, иначе пострадает доверие к вам. Скажем, руководитель обнаружил, что истинная причина недовольства подчиненных — его чрезмерный контроль над ними. Это осознание поможет ему изменить мотивы своего поведения.

Повысить доверие к себе можно, раскрывая свои намерения. Если подчиненным понятно, какими мотивами вы руководствуетесь, им легче осмыслить и ваши действия. Например, некоторые менеджеры, принимая нового сотрудника на работу, сразу же рассказывают ему о своих требованиях и намерениях, о правилах игры и возможных сложностях в работе.

Третий элемент доверия — способности: знания, умения, навыки, которые помогают завоевывать доверие окружающих. Однако недостаточно обладать неким набором способностей — чтобы заручиться истинным доверием, их необходимо постоянно совершенствовать. При этом важно четко определить свои слабые и сильные стороны и сфокусироваться на развитии сильных, не тратя время и силы на подтягивание слабых. Кови считает, что гораздо эффективнее максимально развить сильные стороны, а слабые компенсировать благодаря работе в команде. Если же стремиться во что бы то ни стало преуспеть в сфере, где ваши умения слабы, положительного результата можно ждать очень долго, а то и вовсе не дождаться.

Лидеру, который хочет создать в своей команде атмосферу доверия, недостаточно развиваться самому — он должен развивать и своих сотрудников. Разумеется, это требует немалых инвестиций, в том числе и временных. Однако есть и возможность «сэкономить». Питер Друкер говорил, что многие сотрудники учатся лучше всего тогда, когда учат других. Передача знаний от одного вашего подчиненного другим не только поможет повысить их квалификацию, но и поднимет уровень взаимного доверия.

Последняя составляющая доверия — результаты — включает наши былые и текущие достижения, которые показывают окружающим, что нам можно доверять. Чтобы повысить доверие к себе, необходимо периодически анализировать свои результаты и методы, с помощью которых они достигаются. Зачастую руководители оценивают и себя, и подчиненных только по тому, справились они с заданием или нет, достигнуты или не достигнуты поставленные цели. Но если результаты получены, к примеру, ценой нервного срыва у сотрудника, то его доверие к вам как руководителю может пошатнуться, а то и вовсе исчезнуть. Стивен Кови убежден, что в конечном итоге время, потраченное руководителем на достижение целей мягкими методами, с лихвой окупается обретенным доверием.


--
Статья ужасна и совершенно нечитабельна, но суть мне нравится. Если и вас заинтересовало - можете посмотреть тест на честность и некоторые методики доверительного поведения.

С уважением, Алексей Глазков.

Комментировать
В избранное