Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Секреты роста

Рассылка закрыта

При закрытии подписчики были переданы в рассылку "Стратегии успешной карьеры" на которую и рекомендуем вам подписаться.

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

←   Апрель 2010   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Автор
Катерина Тимощенко

Статистика

155 подписчиков
-1 за неделю
←   Все выпуски   →

Секреты роста


 

Внутренний тренер или внешний специалист — кого выбрать? Плюсы и минусы.


Добрый день!

С вами Катерина Тимощенко – автор информационной рассылки «Секреты роста».


Друзья, задача этой рассылки – дать Вам ответы на те вопросы, которые наиболее важны в вашей профессиональной деятельности, в работе с людьми. Пишите, что волнует Вас сегодня, какая проблема сейчас наиболее актуальна, и я, опубликую те решения, которые предложать лучшие специалисты именно в этой области (написать автору: astika@bk.ru).

Если Вы как руководитель пришли к выводу, что обучать персонал необходимо, и уже примерно понимаете, каких результатов хотите получить после обучения, встает закономерный вопрос: кому доверить процесс обучения? Брать своего тренера в штат или привлекать внешнего специалиста?


Этот вопрос поможет осветить нам Анастасия Бирюкова – ведущий бизнес-тренер с многолетним опытом продаж и ведения собственного бизнеса.

В последние годы многие компании развивают свои корпоративные Учебные Центры, Школы или Институты. Независимо от названия, задача одна: обучать сотрудников продукту и ассортимету компании, корпоративным стандартам и ценностям, осваивать навыки эффективного взаимодействия с клиентами и коллегами.


Большинство справляются с ней успешно.

Однако наличие своих преподавателей и тренеров не в состоянии решать все необходимые задачи.

Многие годы мне приходилось бывать и заказчиком и исполнителем, поэтому я готова поделиться своим опытом. Не смотря на то, что правильный выбор во многом зависит от стадии развития компании и продукта, я изложу свое мнение, опираясь только на общие задачи.


Предлагаю условно представить всех тренеров следующим образом:


«Ремесленник» - человек хорошо знающий свое дело, способный многократно оттачивать и отрабатывать одни и те же умения и навыки участников, вести долго одинаковые программы, уверенный в эффективности именно данного подхода. Менее эффективен для создания новых обучающих программ и быстро меняющихся задач, подвержен «тоннельному» видению.


«Охотник» - человек, ищущий новые решения, новые подходы, экспериментатор, провокатор новых идей, технологий и решений. Хочет все время большего, менее эффективен для долгого многократного повторения проверенных временем учебных программ, постановки одних и тех же навыков и умений. От этого «выгорает» и становится неэффективным.


Каждый из них в свою очередь для вашей компании может оказаться:


«Домосед» - специалист на Вашем рынке или рынке схожих продуктов и услуг. Великолепно разбирается в особенностях Вашего бизнеса, целевой аудитории, либо интересующих профессиональных задачах и бизнес процессах. Менее эффективен при решении тех вопросов, в которых имеет недостаточно опыта и знаний.


«Путешественник» - специалист широкого профиля, хорошо обобщает опыт разных направлений бизнеса, использует универсальные концепции, теории, подходы. Его опыт и взгляды очень широки, а предлагаемые методы часто образны. Менее оэффективен для внедрения конкретных задач, скорее готов предложить философию бизнеса, чем практическое решение.


Таким образом, получается четыре категории тренеров, различающихся по своей компетентности и ценности конкретно для ваших задач.


Ремесленник-Домосед: Я бы рекомедовала использовать его только в качестве внутрененего тренера. Он хорошо решает текущие задачи обучения новых кадров стандартам работы, формирует базовые компетенции линейного персонала, проводит тренинги по продукту, может несколько лет выполнять однообразную работу, а для поощрения его хорошо привлекать к периодической оценке линейного персонала. Его мотивация на 75-80% должна состоять из оклада, а премиальные можно начислять за превышение средней нормы занятости в тренингах. Это как правило тренеры с небольшим опытом.


Ремесленник-Путешественник: Такого тренера можно использовать и как внутреннего и как внешнего. Он полезен новыми идеями, методами и свежим взглядом. Если у него есть опыт оценки персонала, его успешно можно привлекать и к оценке и к формированию дополнительных компетенций сотрудников. Если его профессиональный опыт позволяет, он хорош и для обучения малочисленных сотрудников. Обязательно познакомьтесь с его программами и подходом, у него могут быть неожиданно полезные для вас знания, которые вы в дальнейшем станете широко использовать опробовав их предварительно.

Скорее всего, он будет готов ими делиться с Ремесленником-Домоседом.

Его ценность немного выше, но и оценка опыта и знаний должна быть качественной. Если вы привлекаете такого тренера на разовые мероприятия он хорошо освежит атмосферу привычных взглядов.


Охотник-Домосед: Это просто кладезь. Он говорит на вашем языке, понимает специфику, он неутомим и полон идей и знаний, и как пчела мед, может носить их в ваш улей. Это достаточно дорогостоящий сотрудник или полезный для вас внешний тренер. Если его опыт и знания достаточны, не скупитесь но и возьмите по максимуму. Его компетенции настоллько очевидны для него, что он не придает им значения. А любая мелочь может стать для вас ценностью.

Рекомендую таких людей привлекать к разработке стандартов, проведению новых программ обучения, поиску новых идей и подходов в работе, оценке персонала и формированию дополнительных компетенций различных сотрудников. Ставьте перед ним новые задачи, разнообразьте его труд. Именно он будет составлять и обкатывать программы, которые в дальнейшем протиражирует Ремесленник-Домосед.

Соотношение оклада и премий меняется в пользу премий. Привязывайте премию не к процессу, а к результату. Можете доверять ему проекты.


Охтник-Путешественник: Это всегда внешний тренер. Если его опыт и знания достаточны, он может стать энергией роста, но может оказаться и бесполезным. Эти люди ценны новыми идеями и подходами, пусть у них учатся те, на ком лежит выработка стратегии в работе с персоналом, развитии бизнеса или новых напрвлений, они так же могут быть полезны при проведении внешнего аудита деятельности.

Их рекомендации и методы носят скорее общий, а часто и метафорический характер, но общение с ними может послужить мощным толчком к развитию вашего бизнеса или отдела. Будьте осторожны, их рекомендации не стоит воспринимать буквально. Под них так же любят маскироваться дилетанты.


Ценность каждого из типов тренеров для компании зависит от остроты и особенностей задач, а стоимость услуги последовательно возрастает.


Порой держать в штате дорогостоящего сотрудника неэффективно, но его энергия и опыт очень важны. В таком случае рекомендую заключать контракты на конкретные сроки с четким перечислением ожидаемых результатов, контролем промежуточных итогов и тщательным анализом.


Успеха и процветания Вам и Вашему бизнесу.


Как всегда, жду ваших отзывов об этом выпуске. Если Вы хотите получить более подробнуюю информацию об Анастасии Бирюковой или других бизнес-тренерах Санкт-Петербурга и Москвы, пишите, звоните, буду рада помочь в этом.


С уважением,

Катерина Тимощенко

т. 8-960-250-69-40

e-mail: astika@bk.ru
В избранное